英文：（Staff Dimission），一般而言，員工離職是雇員和僱主之間結束僱傭關係，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業的持續發展。
基本介紹
- 中文名：員工離職
- 外文名：Staff Dimission
- 定義：雇員和僱主之間結束僱傭關係
- 主要原因：薪資不佳、不滿上司領導風格等
- 解決方法： 為員工提供具有行業競爭力的薪金
離職概述,離職報告,員工結構,離職風險,公司高層,行銷人員,財務人員,
離職概述
根據美國勞動力市場的調查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬於必然離職，而必然離職在企業員工離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80%的離職都屬於可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。
離職員工也是企業的人力資源，要善於利用這筆資源。
員工離職率=離職人數/平均在職人數=離職人數/[（期初人數+期末人數）
員工離職在性質上可以分為雇員自願離職和非自願離職。自願離職包括員工辭職和退休；非自願離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對於企業更新人員年齡結構具有正面價值。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由於其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。
企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處於被列人競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利於企業運營和成長，是屬於企業留才範圍中的那部分員工的離職。
一般來說員工離職的主要原因有三個：
1、外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。
2、組織內部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。
3、個人因素：家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。
解決建議:
2、 從初試到複試到崗前培訓，做出嚴格與合理的流程，通過每一項有針對性的考核，來衡量員工各方麵條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標；
、及福利待遇，合理利用2/8原則；
4、 完善培訓計畫、內容及目標，增添崗位實際工作模擬培訓，企業文化培訓，員工德育培訓，公司發展方向和目標培訓，員工職業規劃及行業現狀與前景培訓；
6、 制定科學的獎懲制度，獎罰分明，工作量化，績效評估；
7、 完善每日例會及周例會，做到當天問題當天解決；
8、 定期、不定期組織員工進行有針對性的培訓，不僅僅是上級領導或自身員工進行，請專業外來講師更宜吸收；
9、 定期組織員工活動，如爬山、拓展等，增加公司各團隊成員相互了解；
10、 為員工提供更良好的工作環境與氛圍；.
11、 對公司骨幹重點進行提高培訓，尤其是工作能力與執行力方面；
12、 定期指導員工工作，不斷為員工安排新的目標，挑戰自我，並讓員工目標與企業目標結合；
13、 及時了解員工心裡動態，對不符合企業發展的員工堅決清除；
14、 對違反用工協定的員工，在用工協定或補充內規定重罰，並可明確規定公司會通過各種手段對其行為進行懲罰，如在行業同行內的通告等，也可通過對員工每月崗位工資或福利中進行暫扣，每滿一季度返還，但好像不符合勞動法；
15、 每月讓員工進行自我評估和滿意度調查，使員工一方面感覺自身還沒有做得更好一方面可以提出自己的意見；
16、 落實和執行一定要提升到公司發展和存亡的高度，明確責任人，保證公司的每一項制度或規定等都能落到實處並得到有力和持續的執行；
離職報告
隨著越來越多的人意識到人才對於企業的重要性，企業也越來越重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開。人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對於企業的發展和保持活力是有益的，反之則會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，而其中具有規律性或普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？為此，太和顧問特發起了《企業員工離職情況專項調研》，主要針對以上問題進行分析研究，以期為廣大的管理人員在日常實際工作中提供參考依據。
員工結構
為了更好的分析員工離職情況，我們首先對在職員工的群體構成進行一個全面的分析。從年齡結構上看，“80後”這支職場新軍已然發展成為了企業的中堅力量，占比近六成。“80後”群體的職業需求與“60後”、“70後”完全不同，相比於工資來講，他們更看重個人的發展、更看重個人價值的實現，更希望自己被關注、被認可。他們不乏工作激情，同時又富於開拓創新；他們抗壓能力較差，推崇“樹挪死，人挪活”的人力資源“流動性”理念。離職率高、忠誠度低是“80後”職場人士的顯著性標籤。對於企業來講，如何發掘、培養和保持他們的忠誠度，已經成為企業必須面對並且迫切需要解決的嶄新課題。
司齡方面，根據調研結果，我們發現員工占比隨著司齡的增加而減小。如企業中占比最高的是1年及以下司齡的新人，而5年以上司齡的員工僅占比11.1%。
離職風險
以下幾類人員因其帶來的風險性高，離職管理一定要高度重視：
公司高層
1．風險
◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。
◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。
◆社會關係風險、保密及同業競爭風險。社會關係風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關係和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處於非常不利的地位。
2．應對措施
針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：
◆儘量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。
◆支付足夠的補償。為了避免發生一些不必要的同業競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業禁止協定》。
◆進行關係或工作隔離。例如原來A負責與政府聯絡，現在讓B負責與政府聯絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關係隔離；工作隔離通常採用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現。
行銷人員
1．風險
辭退行銷人員會帶來兩個風險：
◆保密風險。行銷人員會把客戶帶走。
◆同業競爭風險。行銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，行銷人員跳槽之後，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。
2．應對措施
對辭退行銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：
◆最好針對風險簽訂相關的協定。
◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，現在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關係管理、市場行銷等等），實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。
財務人員
辭退財務人員，可能帶來三種風險：
1．財務風險
財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規範的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。
2．公司政治風險
公司政治風險往往體現在發票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。
3．社會關係風險
公司與政府的關係體現在財務審計、稅務監察和工商鑑定等方面，每一方面都很重要。社會關係風險是指財務人員走後，公司和政府的關係脫節，所以，財務人員走後，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防範社會關係方面的風險。
