離職管理

簡介

離職管理就是管理員工離開公司的行為。目前企業的人力資源管理，或多或少存在不夠重視離職管理，離職管理是人力資源管理中最後一個重要環節，其能夠給企業帶來的好處還是很多的。

作用

從人力資源管理角度來看，離職管理是企業對人才“選用育留”的最後一環，但卻是最重要的一環，留人的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中日益彰顯重要地位。

同時離職管理也是企業文化的體現，做得好能夠在同行業中樹立人力資源管理的形象，能為以後吸引高級人才打下基礎。

前提

離職管理的前提：如何正確看待員工離職？

離職管理的好壞直接影響著企業的管理效率、成本及未來發展。因此，離職管理在整個人力資源管理中占有非常重要的地位。
通常我們在做HR調研時發現，從被調研企業樣本來看，員工的流動率與企業性質或行業分布的關聯程度並無想像中那么有規可循。在企業內部生存環境、行業發展環境和區域用工環境的影響下，員工的流動率呈現出規律性的"淡旺季"調整態勢。
然而，員工流動率本身並無"常模"可以參考，企業HR管理者在進行外部標桿分析時，並不能也無必要通過外部對比得出實際有效的結論。正確的做法是，要從企業的內部管理出發，思索找出員工離職對與企業造成的影響，並結合相關制度流程實施離職管理。
首先，HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準備。事實上，"言行不一陷阱"這一問題幾乎無法規避。
其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質有關，離職帶來公司內部人員的重新配置。同時，外部的新想法與新經驗能幫助企業提升競爭力。從這個角度上來講，計算離職成本的工具中必須體現新員工所帶來的潛在的正面影響，實際上傳統的計算方法並沒有做到這一點。離職的負面影響主要是成本和風險。員工離職對業務帶來影響，增加了招募、培訓及發展等離職重置成本。同時帶來商業機密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風險。
因此，企業應在了解和分析離職原因和影響的基礎上，有針對性的規範化離職管理流程設計，以避免管理離職員工的誤區。

盲點

離職管理的盲點：員工離職時，我們該做什麼？

調研發現，不到20%的企業建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，並建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，並基於該分析著手改善公司內部管理的企業不到10%.

在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實施離職前後的相關操作。企業通過離職面談進一步了解員工離職原因，進行離職挽留或了解企業內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環節中顯得尤為重要。
但在員工離職之後，大多數企業的做法是不再與員工聯絡。他們認為離職員工已與公司脫離關係，將不會再對公司產生影響。事實上，這是很多企業在離職管理時最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關係管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發現，有時候企業會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，幫助企業降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。
綜上，企業在進行人力資源管理時，除了傳統的"選、育、用、留"等功能之外，應更重視"儲才"的重要性。其作為離職管理的核心環節，對於提升企業品牌與競爭力有著廣泛的意義和深遠的影響。也可以說，既然回聘"好馬"是一件雙贏的事情，那么，對於我們企業來說，給"好馬"準備好"回頭草"就是一個明智之舉了。
可見，離職管理在實施中沒有想像中那么簡單，面對這樣的複雜性，我們應想到的是，企業的人力資源管理並不僅僅是考慮如何把離職的優秀員工重新吸引進來，而是應該思考如何留住現有的優秀人才，培養並激勵他們與企業共同成長。

離職管理

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