人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。
簡介,測評步驟,注意事項,
簡介
人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）。“素質冰山模型”，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(ThresholdCompetence)。
基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑑別性素質(Dif-ferentiatingCompetence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑑別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
對此，麥克利蘭創造性地運用“關鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等“冰山以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師範大學心理測量與評價研究所研發的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，並預測實際工作績效。
“SHL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。“AOP職場個性測試”作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。
“選才”測驗主要測量四個方面的內容：個性特徵測試、基本工作能力測試、通用技能測試、崗位技能測試等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
“行為特徵分析”（PersonalProfileAnalysis)基於DISC理論，展現了四個基本風格，預見其可能的工作表現。利用DISC行為分析方法了解個體心理特徵、行為風格、溝通方式、激勵因素、優勢與局限性、潛在能力等等。
“SHL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。“AOP職場個性測試”作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。
“選才”測驗主要測量四個方面的內容：個性特徵測試、基本工作能力測試、通用技能測試、崗位技能測試等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
“行為特徵分析”（PersonalProfileAnalysis)基於DISC理論，展現了四個基本風格，預見其可能的工作表現。利用DISC行為分析方法了解個體心理特徵、行為風格、溝通方式、激勵因素、優勢與局限性、潛在能力等等。
測評步驟
第一步：簡歷篩選
跨招聘網站的簡歷智慧型篩選功能，能合併重複簡歷，根據您預設的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。
第二步：選擇考試內容
採用科學的手段，所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富權威的試題內容，您只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。
第三步：線上測評考試
選才依託ATA遍布全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，為您提供各種形式的專業測評服務，大大節省您的時間、人力和資金。
靈活、便利的考試平台，您可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。
第四步：面試參考報告
選才通過科學的人才測評體系，按照您的標準選擇符合您要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面評估，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。
選才通過崗位匹配度測試，幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
跨招聘網站的簡歷智慧型篩選功能，能合併重複簡歷，根據您預設的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。
第二步：選擇考試內容
採用科學的手段，所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富權威的試題內容，您只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。
第三步：線上測評考試
選才依託ATA遍布全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，為您提供各種形式的專業測評服務，大大節省您的時間、人力和資金。
靈活、便利的考試平台，您可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。
第四步：面試參考報告
選才通過科學的人才測評體系，按照您的標準選擇符合您要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面評估，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。
選才通過崗位匹配度測試，幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
注意事項
明確職位要求
明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結果
清晰的職位要求建立以後，就可以讓應聘者完成相應的測評，然後將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，並沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對於他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察
招聘效果的跟蹤檢驗
明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結果
清晰的職位要求建立以後，就可以讓應聘者完成相應的測評，然後將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，並沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對於他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察
招聘效果的跟蹤檢驗
