本書力圖通過對企業人才測評套用的深入剖析，幫助企業實現求適用之才、用可用之才、育潛力之才、留龍鳳之才的目標，對科學的人才測評觀、企業人才測評的主要技術與工具，人才測評在企業中的套用，以及如何在企業中有效地實施人才測評等方面進行了詳細的論述，使人們對企業人才測評建立了較為深入、全面的認知，並初步具備了企業中規劃、組織、實施人才測評項目的能力。 本書針對人才測評在企業管事中的套用，突出理論性與實用性相結合，面向企業的管理者，為其提供有關人才測評的理論、技術、工具、操作、評估等知識技能。同時結合在企業管理中的實際案例來演示人才測評技術與工具的套用，對企業運作人才測評項目具有重要的參考意義。
基本介紹
- 書名：破解企業人才測評中的十大難題
- 出版社：機械工業出版社
- 頁數：374頁
- ISBN：9787111192527, 7111192524
- 作者：何非 顧磊
- 出版日期：2006年6月1日
- 開本：16開
- 品牌：機械工業出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
基本介紹
內容簡介
人才測評作為考察人員的科學手段，日益受到中國企業的關注，但其在開發、使用時較強的專業性和技術性也妨礙了人才測評方法的普及與套用。本書以一定的理論深度、生動翔實的案例、貼近實踐的視角，與企業分享人才測評套用中的知識與技能，幫助企業在日常的人力資源管理中科學、客觀、公正、合理地運用人才測評。
作者簡介
顧磊，九略管理諮詢公司高級合伙人、知識總監。九略信息化諮詢中心總經理對外經貿大學經濟學碩士。主要研究領域為人力資源、企業信息化、管理流程最佳化、知識管理、曾為中國航天科技集團、中國海洋石油集團、中國萬達集團、中國醫藥集團、北京煤炭集團、瀋陽飛機工業等多家大型企業提供諮詢服務。
圖書目錄
叢書序
前言
第一章 企業為什麼需要人才測評
第一節 場景再現：人才測評是算命嗎
第二節 專家分析：人才測評是企業HR管理的基礎環節
第三節 實戰演練：在企業中如何套用人才測評
第四節 實用工具
第二章 心理測驗是怎樣做到人心可測的
第一節 場景再現：心理測驗是軟體嗎
第二節 專家分析：心理測驗可以考查人的哪些心理特質
第三節 實戰演練：怎樣選擇最專業、最適合企業的心理測驗
第四節 實用工具
第三章 如何運用評價中心
第一節 場景再現：為什麼招聘的效果不佳
第二節 專家分析：評價中心技術有哪些方法
第三節 實戰演練：如何確定適合企業的評價中心技術測評方法
第四節 實用工具．
第四章 勝任素質模型可以為企業做什麼．
第一節 場景再現：王總對崗位說明書里任職資格的困惑
第二節 專家分析：勝任素質模型是如何指導HR管理實踐的
第三節 實戰演練：將勝任素質模型貫徹到企業人力資源管理與開發中
第四節 實用工具
第五章 如何科學地進行考試
第一節 場景再現：被冤枉的考試
第二節 專家分析：精心準備、科學操作
第三節 實戰演練：同樣的手段，不一樣的結果
第四節 實用工具
第六章 人才測評就是心理測驗與評價中心嗎
第一節 場景再現：把好入門關
第二節 專家分析：多種測評方法，多種考查角度
第三節 實戰演練：相互印證，為人才上一道雙保險
第四節 實用工具
第七章 怎樣在招聘和內部晉升中套用人才測評
第一節 場景再現：應聘者的憤怒-
第二節 專家分析：在選人中套用人才測評
第三節 實戰演練：關注細節 ，居高望遠
第四節 實用工具
第八章 如何為員工做職業生涯規劃
第一節 場景再現：為員工規劃未來，也為企業規劃未來
第二節 專家分析：為員工做職業生涯規劃
第三節 實戰演練：留人留心
第四節 實用工具
第九章 如何卓有成效地實施人才測評
第一節 場景再現：環環相扣的人才測評實施流程
第二節 專家分析：人才測評的實施流程循環
第三節 實戰演練：瞄準目標、慎始慎終
第四節 實用工具
第十章 怎樣避免人才測評實施中的誤差
第一節 場景再現：測評出來的人為什麼不準
第二節 專家分析：人才測評實施中的誤差
第三節 實戰演練：走出錯誤陷阱
參考文獻
前言
第一章 企業為什麼需要人才測評
第一節 場景再現：人才測評是算命嗎
第二節 專家分析：人才測評是企業HR管理的基礎環節
第三節 實戰演練：在企業中如何套用人才測評
第四節 實用工具
第二章 心理測驗是怎樣做到人心可測的
第一節 場景再現：心理測驗是軟體嗎
第二節 專家分析：心理測驗可以考查人的哪些心理特質
第三節 實戰演練：怎樣選擇最專業、最適合企業的心理測驗
第四節 實用工具
第三章 如何運用評價中心
第一節 場景再現：為什麼招聘的效果不佳
第二節 專家分析：評價中心技術有哪些方法
第三節 實戰演練：如何確定適合企業的評價中心技術測評方法
第四節 實用工具．
第四章 勝任素質模型可以為企業做什麼．
第一節 場景再現：王總對崗位說明書里任職資格的困惑
第二節 專家分析：勝任素質模型是如何指導HR管理實踐的
第三節 實戰演練：將勝任素質模型貫徹到企業人力資源管理與開發中
第四節 實用工具
第五章 如何科學地進行考試
第一節 場景再現：被冤枉的考試
第二節 專家分析：精心準備、科學操作
第三節 實戰演練：同樣的手段，不一樣的結果
第四節 實用工具
第六章 人才測評就是心理測驗與評價中心嗎
第一節 場景再現：把好入門關
第二節 專家分析：多種測評方法，多種考查角度
第三節 實戰演練：相互印證，為人才上一道雙保險
第四節 實用工具
第七章 怎樣在招聘和內部晉升中套用人才測評
第一節 場景再現：應聘者的憤怒-
第二節 專家分析：在選人中套用人才測評
第三節 實戰演練：關注細節 ，居高望遠
第四節 實用工具
第八章 如何為員工做職業生涯規劃
第一節 場景再現：為員工規劃未來，也為企業規劃未來
第二節 專家分析：為員工做職業生涯規劃
第三節 實戰演練：留人留心
第四節 實用工具
第九章 如何卓有成效地實施人才測評
第一節 場景再現：環環相扣的人才測評實施流程
第二節 專家分析：人才測評的實施流程循環
第三節 實戰演練：瞄準目標、慎始慎終
第四節 實用工具
第十章 怎樣避免人才測評實施中的誤差
第一節 場景再現：測評出來的人為什麼不準
第二節 專家分析：人才測評實施中的誤差
第三節 實戰演練：走出錯誤陷阱
參考文獻
文摘
書摘
人的身體和心理是相互作用的，比如，一個人體質強健、精力充沛，那
他的技能和協調性也會相對較好；而一個人如果情緒低落、精神不振往往也
會在體力和精力上感到疲憊。對於身體，可以通過身體檢查、運動檢測等方
式考查；而對心理，則主要是藉助人才測評手段進行考查。
對人的心理，主要考查兩個方面：
其一是智慧型素質
所謂智慧型素質是指與人們完成任務直接相關的心理品質，除知識外，其
他各項品質均相對穩定。智慧型素質包括3個方面：
(1)能力。所謂能力，是指直接影響人們完成任務、活動時的心理品質
。根據心理學家的研究，能力可以分為一般能力和特殊能力兩種。一般能力
是人們普遍具備，貫穿人們日常活動或任務中的能力特質，比如我們常說的
智力就是一般能力，通常用智商來表明一個人的智力水平高低；特殊能力則
指某些人具備而其他人不具備或相對較弱的一些能力維度，比如機械能力、
聲音辨識能力等。
(2)技能。技能是一系列程式化的動作，是人們固化的操作技術。比如
我們可能有很強的動作協調性與平衡能力，但不能說一個人就天生會游泳了
，即使他具備了游泳的能力基礎，又學習了游泳的相關知識，估計頭一次下
水依然會變成姓沉名到底，他只有通過不斷重複的練習，掌握了游泳的一系
列動作組合，才能掌握游泳的技能，享受暢遊的快樂。
(3)知識。知識是人們直接與間接經驗的積累，構成了我們的經驗系統
。比如在北方，冬天下雪時，雪花落在人們身上會使人感覺冷，於是人們知
道了雪是涼的；赤道地區是不下雪的，但那裡的人們通過書本知識或其他人
相告也會知道雪是涼的。
對企業而言，人們的知識可以分為基礎知識、專業知識兩類。基礎知識
是在幾乎所有的社會生活與企業經營管理活動中所必須具有的知識，比如在
現代社會，如果不具備起碼的語言與閱讀能力，不僅很難從事企業工作，甚
至日常的生活都會遇到不少困難。專業知識是關於特定領域的經驗體系，比
如計算機專業知識，航天工程專業知識，在大學裡不同的專業所學習的就是
專業知識。
能力有高低之分；技能有純熟、生疏之別；知識則有淵博、膚淺和對錯
的差異。能力、知識和技能是相互影響、相互作用的，一個人學習能力強可
以更迅速地獲取知識，而知識也有助於相關技能的掌握。對於這3個方面的
關係在第二章中還有進一步的論述。
其二是個性心理特徵
個性心理特徵是指那些雖然與完成任務與活動不直接相關，但會間接施
加作用與影響的心理特質。比如人格、興趣、動機、價值觀等。關於這些方
面的信息可見第二章有關內容。人們不同的個性心理特徵在相關企業的活動
中起著非常重要的作用，如人際溝通意識與能力、管理風格、職業興趣傾向
、團隊精神、環境適應能力、創新意識、包容力、環境洞察力等。這些心理
特質與能力共同作用，決定了一個人工作能力的優劣高下。
P8
人的身體和心理是相互作用的，比如，一個人體質強健、精力充沛，那
他的技能和協調性也會相對較好；而一個人如果情緒低落、精神不振往往也
會在體力和精力上感到疲憊。對於身體，可以通過身體檢查、運動檢測等方
式考查；而對心理，則主要是藉助人才測評手段進行考查。
對人的心理，主要考查兩個方面：
其一是智慧型素質
所謂智慧型素質是指與人們完成任務直接相關的心理品質，除知識外，其
他各項品質均相對穩定。智慧型素質包括3個方面：
(1)能力。所謂能力，是指直接影響人們完成任務、活動時的心理品質
。根據心理學家的研究，能力可以分為一般能力和特殊能力兩種。一般能力
是人們普遍具備，貫穿人們日常活動或任務中的能力特質，比如我們常說的
智力就是一般能力，通常用智商來表明一個人的智力水平高低；特殊能力則
指某些人具備而其他人不具備或相對較弱的一些能力維度，比如機械能力、
聲音辨識能力等。
(2)技能。技能是一系列程式化的動作，是人們固化的操作技術。比如
我們可能有很強的動作協調性與平衡能力，但不能說一個人就天生會游泳了
，即使他具備了游泳的能力基礎，又學習了游泳的相關知識，估計頭一次下
水依然會變成姓沉名到底，他只有通過不斷重複的練習，掌握了游泳的一系
列動作組合，才能掌握游泳的技能，享受暢遊的快樂。
(3)知識。知識是人們直接與間接經驗的積累，構成了我們的經驗系統
。比如在北方，冬天下雪時，雪花落在人們身上會使人感覺冷，於是人們知
道了雪是涼的；赤道地區是不下雪的，但那裡的人們通過書本知識或其他人
相告也會知道雪是涼的。
對企業而言，人們的知識可以分為基礎知識、專業知識兩類。基礎知識
是在幾乎所有的社會生活與企業經營管理活動中所必須具有的知識，比如在
現代社會，如果不具備起碼的語言與閱讀能力，不僅很難從事企業工作，甚
至日常的生活都會遇到不少困難。專業知識是關於特定領域的經驗體系，比
如計算機專業知識，航天工程專業知識，在大學裡不同的專業所學習的就是
專業知識。
能力有高低之分；技能有純熟、生疏之別；知識則有淵博、膚淺和對錯
的差異。能力、知識和技能是相互影響、相互作用的，一個人學習能力強可
以更迅速地獲取知識，而知識也有助於相關技能的掌握。對於這3個方面的
關係在第二章中還有進一步的論述。
其二是個性心理特徵
個性心理特徵是指那些雖然與完成任務與活動不直接相關，但會間接施
加作用與影響的心理特質。比如人格、興趣、動機、價值觀等。關於這些方
面的信息可見第二章有關內容。人們不同的個性心理特徵在相關企業的活動
中起著非常重要的作用，如人際溝通意識與能力、管理風格、職業興趣傾向
、團隊精神、環境適應能力、創新意識、包容力、環境洞察力等。這些心理
特質與能力共同作用，決定了一個人工作能力的優劣高下。
P8
