人力資源開發與管理（第2版）

《人力資源開發與管理（第2版）》是2006年出版的一本圖書，作者是張德。

基本介紹

• 書名：人力資源開發與管理（第2版）
• 作者：張德
• ISBN：9787302049142 
• 出版時間：2006-9-26
• 裝幀：平裝

圖書簡介：

隨著人類進入知識經濟時代，人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點，人力資源開發與管理也成為管理學科的核心課程。本書是1996年版的修改版，不僅收進了國內外學者近幾年的最新研究成果，而且也融進入作者在教學科研中的最新體會。突出地加強了工作分析、職位評價、績效考核、薪酬管理、企業文化等中國企業當前急需充實的內容；同時增加了人事風險、職業管理等新鮮內容。為了適應MBA案例教學的需要，每章後均附適用案例。本書既有理論上的先進性、創新性，又有實踐上的適用性和可操作性；既考慮到教學內容國際上的通用性，又考慮到適合中國國情。

目錄

前言Ⅲ

序Ⅴ

第一章人力資源開發與管理導論1

第一節人力資源開發與管理的含義和特點1

一、 人力資源的含義1

二、 人力資源的特點2

三、 人力資源開發與管理的含義3

四、 人力資源開發與管理的特點4

第二節人力資源開發與管理的目標和任務6

一、 取得最大的使用價值6

二、 發揮最大的主觀能動性7

三、 培養全面發展的人10

第三節從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起11

一、 從經驗管理、科學管理到文化管理11

二、 人力資源開發與管理的興起13

第四節從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理14

一、 世界競爭力排行榜的啟示14

二、 中國企業人力資源開發與管理的現狀15

複習題15

思考題16

第二章人力資源開發與管理的基本原理17

第一節關於人的哲學17

一、 人性假設理論17

二、 馬斯洛的需要層次理論20

三、 馬克思主義關於人的理論21

第二節人事矛盾運動規律23

一、 人事矛盾的一般規律23

二、 人事矛盾產生的客觀原因24

三、 人力資源開發與管理的基本職能24

第三節人事管理原理25

一、 同素異構原理25

二、 能級層序原理26

三、 要素有用原理27

四、 互補增值原理28

五、 動態適應原理29

六、 激勵強化原理29

七、 公平競爭原理30

八、 信息催化原理31

九、 主觀能動原理31

十、 文化凝聚原理32

第四節中國古代的人事思想34

一、 為政之要，惟在得人34

二、 人生而有欲，相持而長34

三、 取勝之本，在於士氣35

四、 剛柔相濟，賞罰嚴明35

五、 德才兼備，選賢任能36

六、 知人善任，不課不用36

七、 率先示範，治身為重37

八、 勤於教養，百年樹人38

第五節已開發國家的人力資源開發與管理思想39

一、 以人為本，尊重個人39

二、 人力資源管理是總經理職責的重要組成部分40

三、 最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益40

四、 應把人力資源看成是社會資源40

五、 應從戰略實施觀點看待人力資源管理40

六、 對人力資源開發與管理應進行多層次的社會評估40

七、 企業主要的人力資源管理政策包括四個方面41

八、 制定人力資源政策時應考慮的八個要素41

複習題42

思考題42

案例： 獨特的美雪集團企業文化44

第三章人力資源開發與管理的基礎工作50

第一節組織結構設計50

一、 基本概念50

二、 組織設計的基本矛盾53

三、 怎樣設計一個富有彈性的組織結構54

四、 常見的組織結構類型56

第二節定編定員管理58

一、 定編定員管理的基本概念58

二、 定員標準59

三、 定員方法60

第三節工作分析62

一、 工作分析是人力資源管理的基本工具63

二、 工作信息的收集65

三、 問卷調查法66

四、 工作分析調查問卷範例67

五、 訪談法70

六、 觀察法71

七、 工作分析的實施過程72

八、 職位說明書的編寫與管理73

第四節職位評價75

一、 職位評價是科學的薪酬管理工具75

二、 職位評價方法75

三、 職位評價的實施過程77

四、 職位評價中常見的問題80

五、 職位分類81

複習題83

思考題84

案例： 一項做得很好的工作85

第四章人力資源計畫86

第一節人力資源計畫的含義86

一、 人力資源計畫的定義86

二、 人力資源計畫的主要內容87

三、 人力資源計畫的功能89

第二節人力資源需求預測90

一、 影響人力資源需求的因素90

二、 人力資源需求預測的方法91

第三節人力資源供給預測93

一、 組織內部人力資源供給預測93

二、 組織外部人力資源供給預測96

第四節人力資源計畫程式96

一、 蒐集準備有關信息資料97

二、 人力資源需求預測97

三、 人力資源供給預測97

四、 確定人員淨需求97

五、 確定人力資源目標97

六、 制定具體計畫98

七、 對人力資源計畫的審核與評估99

複習題101

思考題101

案例： 信達公司的人力資源計畫102

第五章人員招聘與人事測評107

第一節招聘概述107

一、 招聘的目的107

二、 招聘的程式107

三、 招聘的原則108

第二節人員招聘109

一、 招聘的途徑109

二、 內部招聘的來源和方法110

三、 外部招聘的來源和方法110

第三節人員選拔與人事測評112

一、 人員選拔的信息依據113

二、 人事測評的含義113

三、 人員選拔方法與人事測評技術113

四、 選拔方法的使用122

五、 測評的信度和效度123

第四節招聘管理工作124

一、 招聘網路的開發與維護124

二、 相關檔案和工具設計124

三、 筆試與面試題庫建設124

四、 對面試人員的培訓124

五、 人才庫建設124

複習題125

思考題125

案例： 思科公司招募人才的新策略126

附錄： 應聘者面試指南129

第六章人員的使用與調配133

第一節人員使用的原則133

第二節人員調配的作用和意義134

一、 人員調配的含義134

二、 人員調配的作用和意義135

第三節人員調配的原則和類型136

一、 人員調配的原則136

二、 人員調配的類型138

三、 人員調配的程式139

第四節人員職務升降139

一、 人員職務升降的意義139

二、 職務晉升的實施141

三、 我國人事任用方式142

第五節人員流動的理論基礎144

一、 勒溫的場論144

二、 卡茲的組織壽命學說144

三、 庫克曲線145

四、 中松義郎的目標一致理論146

第六節人員流動管理147

一、 人員流動的類型147

二、 人員流動的原則147

三、 人員流動的形式148

四、 建立和完善人員流動的內部機制和外部環境149

複習題151

思考題151

案例： 人員調配通知單152

第七章人事風險155

第一節人事風險的含義155

第二節人事風險的危害157

第三節人事風險的主要表現158

一、 針對企業的違法犯罪行為158

二、 官僚主義158

三、 虛報浮誇、截留、扭曲信息159

四、 部門利益至上的小團體主義159

五、 爭權奪利的內部爭鬥160

六、 違反客觀規律的冒險行為160

七、 任人惟親，拉幫結派，排斥異己，嫉賢妒能161

第四節人事風險形成的原因161

一、 人事風險特徵161

二、 人事風險產生的條件162

第五節規避和防範人事風險的對策167

一、 對策的約束條件167

二、 防範人事風險的對策168

複習題170

思考題171

案例：C集團高層管理人員的流失172

第八章績效考核管理174

第一節績效考核的意義174

一、 績效考核的由來174

二、 績效考核與人才測評的區別176

三、 績效考核的重要性176

四、 績效考核的內容178

第二節績效考核結果的套用178

第三節績效考核的方法180

一、 民意測驗法181

二、 共同確定法181

三、 配對比較法181

四、 等差圖表法182

五、 要素評定法（點因素法）183

六、 歐德偉法185

七、 情境模擬法185

八、 關聯矩陣法186

九、 強制選擇法189

第四節對於部門的考核189

第五節績效考核體系的設計192

一、 績效考核的過程192

二、 績效考核的內容與方法194

三、 績效考核結果的控制198

四、 績效考核的執行者200

五、 考核期限203

六、 考核面談、反饋與改進203

第六節績效考核中的問題207

一、 指標體系難於建立207

二、 信息不對稱帶來的誤差208

三、 企業文化帶來的誤差208

四、 績效考核標準不明確208

五、 暈輪效應209

六、 偏松或偏緊傾向209

七、 居中趨勢210

八、 近因效應210

九、 偏見效應210

十、 如何避免可能出現的問題211

複習題212

思考題213

案例： 海爾公司“日事日畢，日清日高”214

第九章薪酬管理216

第一節報酬的含義和內容216

第二節薪酬的含義和內容218

第三節工資制度219

第四節工資給付方式223

第五節工資關係225

第六節福利228

一、 福利的重要性229

二、 影響福利的因素229

三、 福利的類型230

四、 福利的管理231

第七節獎勵和懲罰232

一、 獎勵和懲罰的種類232

二、 獎勵的技巧233

三、 懲罰的技巧236

四、 獎懲的綜合運用237

第八節薪酬管理的影響因素241

第九節薪酬管理策略243

一、 薪酬管理的目標243

二、 合適的薪酬策略的特徵243

三、 薪酬策略的內容243

第十節現代薪酬管理思想245

第十一節中國企業薪酬管理存在的問題與對策246

一、 中國企業薪酬管理存在的主要問題246

二、 中國企業加強薪酬管理的對策247

複習題248

思考題249

案例： 東飛公司怎樣才能留住人才250

第十章人員培訓253

第一節培訓是人力資源開發的主要手段253

一、 人力資源開發與培訓253

二、 培訓的作用253

第二節培訓的原則和形式255

一、 人員培訓的原則255

二、 培訓形式分類256

第三節員工培訓257

一、 新員工培訓257

二、 在職員工的培訓259

第四節管理人員的開發260

一、 管理人員開發的重要性260

二、 管理人員開發計畫261

三、 管理人員開發類型262

第五節培訓的組織管理265

一、 培訓工作流程265

二、 企業培訓工作的管理270

第六節組織學習與學習型組織271

一、 組織學習的含義272

二、 學習型組織的定義272

三、 學習型組織的特徵273

複習題274

思考題275

案例： 松下電器公司這樣培養商業人才276

第十一章職業管理278

第一節職業管理概述278

一、 職業管理的有關概念278

二、 職業發展觀及其重要意義279

第二節影響職業生涯的因素280

一、 影響職業生涯的個人因素280

二、 影響職業生涯的環境因素283

第三節個人職業計畫284

一、 制定個人職業計畫的原則284

二、 個人職業計畫的內容285

三、 職業生涯自我管理的其他內容287

第四節企業的職業管理287

一、 協調企業目標與員工個人目標288

二、 幫助員工制定職業計畫288

三、 幫助員工實現職業計畫289

複習題290

思考題290

案例： 小王的職業計畫291

第十二章勞動關係292

第一節基本概念292

一、 勞動關係的含義292

二、 勞動關係的法律特徵293

三、 我國與勞動關係有關的法律法規294

第二節勞動者的地位和權益297

一、 勞動者的地位297

二、 勞動者的權利297

第三節工會、職代會的地位和作用300

第四節勞動協商和談判302

第五節勞動爭議及處理305

一、 解決勞動爭議的基本原則305

二、 解決勞動爭議的途徑和方法306

第六節中國企業勞動關係的發展308

一、 勞動關係變化的趨勢308

二、 勞動關係整合的任務309

第七節中國企業勞動關係的熱點問題312

一、 勞動保護與社會保障313

二、 紀律處分314

三、 辭職與解僱315

四、 退養與退休316

五、 效率與公平317