人力資源管理六大模組實操全案

內容簡介

當代經濟市場越來越強調人才的重要性。顯然，企業的發展離不開人的支撐，如何做好人力資源管理，已經成為各個企業關注的重點。本書將從整體到局部，全面介紹人力資源六大模組，其中包括HR規劃、招聘、績效、薪酬等各方面的內容。具體在內容中通過對概念、方法、案例等的描述，對人力資源管理進行全方位解讀，以助讀者更好地理解及運用本書。通過閱讀本書，讀者可以從理論到實踐，系統的掌握人力資源管理的各個環節，從而可以將其靈活運用到工作的不同場合。本書不僅可以為相關的人力資源從業人員提供方法借鑑，還可以為公司培訓管理及相關專業的在校生提供學習輔助。

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目錄|CONTENTS第 1 章人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦人力資源管理的三種經典模式 / 2 集權直管型模式 / 2 引導服務型模式 / 3 指導監控型模式 / 4 人力資源管理的六大模組 / 6 人力資源規劃 / 6 招聘管理 / 7 培訓管理 / 9 薪酬管理 / 10 績效管理 / 11 員工關係管理 / 13 HR對人力資源管理的三大誤區 / 14 人力資源管理六大模組毫無關係 / 14 人力資源管理只是人力資源部門的事 / 15 要想成功必須兼具“科學”和“專業” / 16第２章人力資源規劃——組織結構戰略規劃組織結構在企業中的“三效”功能 / 18 效果：滿足企業戰略需要 / 19 效率：滿足企業經營需要 / 20 效益：滿足股東價值需要 / 21 組織結構設定的基本原則 / 22 戰略導向原則 / 22 層級原則 / 23 管理幅度原則 / 24 責任均衡原則 / 25 組織結構設定的五大步驟 / 26 步驟一：戰略對接 / 26 步驟二：選擇類型 / 27 步驟三：確定部門 / 29 步驟四：劃分職能 / 30 步驟五：確定層級 / 31第３章工作分析——夯實人力資源管理的基礎工作分析的方法：應該怎樣分析 / 34 工作日誌法：從工作日誌中尋找有效信息 / 34 問卷調查法：用問卷分析員工的工作 / 35 關鍵事件法：將關鍵事件作為分析的依據 / 36 工作實踐法：對工作進行親自實踐 / 37 觀察法：到工作現場直接觀察 / 37 面談法：面對面深入溝通 / 38 工作分析的原則：怎樣可以分析好 / 39 要分析而非列清單 / 39 分析工作而非員工 / 39 保證客觀而非主觀臆斷 / 40 工作分析的產出：崗位說明書 / 40 崗位說明書的內容：6W1H1Q / 40 編制崗位說明書的五大要點 / 41第４章定崗定編——實現“崗人合一”的重要工具定崗定編的誤區 / 44 定崗定編等於削減員工 / 44 各部門員工數量由管理者決定 / 44 定崗定編的結果可以直接使用 / 45 案例：以組織職能分解為基礎的定崗定編 / 45 定崗的原則 / 46 因事設崗原則 / 46 整分合原則 / 46 少崗位原則 / 46 規範化原則 / 46 一般性原則 / 47 定崗的方法 / 47 組織分析法 / 47 關鍵使命法 / 47 流程最佳化法 / 48 標桿對照法 / 48 定編的原則 / 49 以企業經營目標為中心 / 49 不同員工的比例關係要協調 / 49 走專業化道路 / 49 定編的方法 / 50 勞動效率定編法 / 50 業務分工定編法 / 50 業務數據分析法 / 50 業務流程分析法 / 51 預算控制法 / 51 行業比例法 / 51 德爾菲法 / 52第５章招聘管理——不斷為企業注入新的“活力” 招聘的整體流程 / 54 確定招聘需求：來源步驟 / 54 選擇招聘渠道：原則渠道種類分析 / 56 篩選簡歷：六大審核點技巧 / 58 組織面試：方式技巧 / 58 人員錄用：背景調查錄用通知書 / 60 如何讓招聘廣告更具吸引力 / 61 招聘廣告內容：客觀詳細 / 62 招聘廣告設計：AIDAM原則 / 63 招聘廣告風險防範：條件公示避免歧視 / 64 招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者 / 65 勝任力模型 / 66 勝任力模型：冰山模型洋蔥模型 / 67 勝任力模型在招聘管理中的作用 / 68 五步構建勝任力模型 / 69 一位銷售經理的勝任力模型 / 71 不可忽視的校園招聘 / 72 校園招聘的五大原則 / 72 校園招聘的流程：準備實施後續 / 74 校園人才招聘方法：“科學選拔人才” / 79第６章培訓管理——讓企業員工的能力持續提升培訓管理的流程 / 82 了解培訓需求，發現問題 / 82 分析問題，設計培訓主題 / 83 找出重點，確定培訓課程 / 85 組織實施培訓 / 86 評估培訓效果 / 88 培訓管理的五大要素 / 90 培訓時間：什麼時候培訓 / 90 培訓對象：為誰培訓 / 92 培訓師資：誰來培訓 / 93 培訓內容：培訓什麼 / 94 培訓方法：如何培訓 / 96 培訓管理的注意事項 / 98 保證培訓形式的多樣性 / 98 把握培訓周期的長短 / 99 實時跟蹤培訓效果 / 100 案例：豐田的經典培訓 / 100第７章績效考核——“管”和“考”相結合才是王道為什麼很多HR做不好績效考核 / 104 誤認為績效考核是的 / 104 把績效考核和績效管理混為一談 / 105 考核指標和考核周期設定不合理 / 107 案例：聯想動靜結合的考核體系 / 109 績效考核到底應該考核什麼 / 109 工作業績：做了多少工作 / 110 工作能力：能否做好工作 / 113 工作態度：是否願意做好工作 / 114 案例：騰訊的“七維度考核” / 116 績效考核究竟應該怎樣考核 / 117 圖尺度考核法 / 117 交替排序考核法 / 118 配對比較考核法 / 119 關鍵事件考核法 / 120 行為錨定等級考核法 / 121 目標管理考核法 / 123 關鍵績效指標考核法 / 124 關鍵成功要素考核法 / 125 平衡計分卡考核法 / 127 績效考核的誤差規避 / 128 分布誤差規避 / 128 暈輪誤差規避 / 129 近期誤差規避 / 130 偏見誤差規避 / 130第 8 章績效反饋面談——良好溝通助力員工成長績效反饋面談的四大類型 / 134 單向勸導式反饋面談法 / 134 雙向傾聽式反饋面談法 / 135 解決問題式反饋面談法 / 136 綜合式績效反饋面談法 / 136 績效反饋面談的準備工作 / 137 收集績效反饋面談資料 / 137 擬訂績效反饋面談計畫 / 138 下發績效反饋面談通知 / 139 績效反饋面談的技巧 / 140 對事不對人 / 140 正負反饋要兼具 / 141 根據面談對象的不同調整策略 / 142 將重點放在未來而不是過去 / 143 案例：一次合格的績效反饋面談 / 144第 9 章薪酬設計——有付出就要有回報薪酬設計的“五步法” / 148 步：崗位價值評估 / 148 第二步：內外部薪酬調查 / 150 第三步：確定薪酬水平 / 151 第四步：設計薪酬結構 / 152 第五步：薪酬評估與控制 / 153 薪酬設計的原則 / 154 戰略導向原則 / 154 相對公平原則 / 155 激勵性原則 / 156 經濟性原則 / 157 合法性原則 / 157 主流工資制度設計 / 160 崗位工資制設計 / 160 技能工資制設計 / 161 績效工資制設計 / 162 市場工資制設計 / 164 組合工資制設計 / 165 不同崗位的工資制度設計 / 166 管理人員工資制度設計 / 167 銷售人員工資制度設計 / 167 技術人員工資制度設計 / 168 職能人員工資制度設計 / 170第 10 章福利設計——重點關注員工的幸福感福利設計的三大痛點 / 172 不重視福利設計的作用 / 172 福利項目單一 / 173 人才缺乏相應的激勵性 / 175 福利設計的準備工作 / 176 了解相關法律法規 / 176 做好福利調查 / 177 完成福利預算 / 178 福利設計的關鍵點 / 178 物質福利與精神福利相結合 / 179 加強福利設計的個性化 / 179 讓福利設計與績效掛鈎 / 180 案例：上海貝爾的福利設計 / 181 讓彈性福利設計“彈”起積極性 / 182 彈性福利的五大類型 / 182 四步完成彈性福利設計 / 183 彈性福利設計的注意事項 / 184第 11 章中長期激勵——激勵有道，工作有效中長期激勵的重要價值 / 188 約束員工的短視行為 / 188 捆綁企業與員工的長期利益 / 189 吸引保留高素質人才 / 189 增加企業現金流 / 190 中長期激勵的主要內容 / 191 “定人”：確定員工類別和數量 / 191 “定股”：確定股權形式 / 192 “定量”：確定股份總量 / 193 “定價”：確定股份單價 / 193 “定時”：確定時間節點 / 194 非上市公司的中長期激勵模式 / 196 股份贈予 / 196 股份購買 / 197 虛擬股份 / 198 上市公司的中長期激勵模式 / 199 股票期權 / 199 限制性股票 / 200 股票增值權 / 200第 12 章勞動關係處理——高效離職處理員工離職原因分析與對策 / 204 員工離職的6項原因 / 204 員工離職流程設計 / 206 離職處理實例分析 / 208 員工離職核心檔案 / 208 員工離職帶走重要客戶 / 210 員工離職散布負能量 / 211 員工離職交接表模板 / 212第 13 章人力資源管理的未來——把握當下，放眼未來人力資源管理的發展趨勢 / 216 員工成為內容創作者 / 216 共享與外包越來越重要 / 217 人才招聘特徵漸趨明顯 / 219 HR的得力助手——e-HR / 221 e-HR的三個發展階段 / 221 e-HR在人力資源中的作用 / 222 新時代下的HR / 223 特徵：情感與理智兼具 / 223 能力：建立工作自動化流程 / 224 技術：用AI思維打造智慧型戰略系統 / 224

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