《人力資源甄選（第5版）》是2003年清華大學出版社出版的圖書，作者是羅伯特·D·蓋特伍德,休伯特·S·菲爾德。
基本介紹
- 書名：人力資源甄選（第5版）
- 作者：羅伯特·D·蓋特伍德,休伯特·S·菲爾德
- 定價：66元
- 出版社：清華大學出版社
- 裝幀：平裝
圖書詳細信息,圖書簡介,目錄,
圖書詳細信息
ISBN：9787302113232
定價：66元
印次：1-1
裝幀：平裝
印刷日期：2005-9-29
圖書簡介
在《人力資源甄選》的第5版中，通過吸納最近的研究，分析這些研究對於實施甄選計畫的指導意義而提供了最新的知識。這些變化包括甄選適用的最新法律，更廣泛地涉及與小組織甄選這一問題相關的內容，並且考察了在甄選預測工具方面的最新研究，這些甄選預測工具包括申請表、測驗、個性調查表以及就業面試。
目錄
第Ⅰ篇人力資源甄選概述
第1章緒論
1.1甄選的定義
1.1.1信息收集和評估
1.1.2外聘與內聘
1.1.3限制和長遠利益
1.2甄選與其他管理項目
1.2.1戰略規劃與人力資源規劃
1.2.2甄選與其他人力資源管理項目
1.2.3甄選與招聘
1.3設計甄選方案
1.3.1工作分析信息
1.3.2確定相關工作績效測量工具
1.3.3識別工人特徵
1.3.4制定評價工具
1.3.5效度檢驗程式
1.4制定甄選方案的限制因素
1.4.1有關求職者的有限信息
1.4.2對職位、個人和工作業績的測量
1.4.3其他影響工作業績的因素
1.5甄選所面臨的新問題
1.5.1寬泛界定並基於團隊的工作
1.5.2甄選在小企業中的套用
1.6本書計畫
第2章甄選中的法律問題
2.1聯邦立法
2.1.1立法模式
2.1.2公平就業機會法律和行政命令
2.2就業歧視
2.2.1歧視的定義
2.2.2證據要求
2.2.3統計的套用
2.3《雇員甄選程式規範化指南（1978）》
2.3.1負面影響的判定
2.3.2甄選方法
2.3.3甄選方案的辯護
2.3.4甄選要求
2.3.5工作績效的測量
2.3.6檔案保存
2.4反歧視行動計畫
2.4.1聯邦承包商
2.4.2法院判決和調解協定
2.4.3自願反歧視行動計畫
2.5甄選法院案例
2.5.1格里格斯對杜克電力公司案（1971）
2.5.2美國對喬治亞電力公司案（1973）
2.5.3斯珀洛克對聯合航空案（1972）
2.5.4康乃狄克州對蒂爾案（1982）
2.5.5沃森對FT.財產信託銀行案（1988）
2.5.6聯邦契約執行程式辦公室對歐扎克航空公司案（1986）
2.5.7汽車工人對江森公司案（1991）
2.5.8拉德對哥倫比亞特區案（1995）
2.6公平就業機會小結
2.6.1歧視的基礎
2.6.2歧視的證據
2.6.3組織的選擇
2.7小公司中的法律問題人力資源甄選目錄第Ⅱ篇人力資源甄選測量基礎
第3章甄選中的人力資源測量
3.1測量基礎：概述
3.2測量在人力資源甄選中的作用
3.2.1測量的特性
3.2.2測量的量表
3.3甄選測量的標準化
3.3.1人力資源甄選中使用的測量方法
3.3.2評價甄選測量方法的效標
3.3.3尋找與構建甄選測量方案
3.3.4尋找現有甄選測量方案
3.3.5建構新的測量方案
3.4解釋甄選測量得分
3.4.1使用常模
3.4.2使用百分位
3.4.3使用標準分
3.4.4種族配額
第4章甄選測量的信度
4.1什麼是信度
4.1.1信度的定義
4.1.2測量誤差
4.2估計信度的方法
4.2.1估計再測信度
4.2.2平行或等值複本信度估計值
4.2.3內部一致性信度估計值
4.2.4評分者間信度估計值
4.3解釋信度係數
4.3.1一個信度係數意味著什麼
4.3.2一個係數應該有多高
4.3.3影響測量信度的因素
4.3.4測量標準誤
4.3.5評價信度係數
4.3.6信度：一份總結性評論
第5章甄選測量的效度
5.1概述
5.1.1效度的定義
5.1.2信度和效度之間的關係
5.1.3測定效度的方法
5.2效標關聯效度法
5.2.1同時效度
5.2.2預測效度
5.2.3同時與預測效度研究的比較
5.2.4進行效標關聯效度研究的條件
5.2.5效標關聯效度的時效
5.2.6法庭與效標關聯效度
5.3內容效度法
5.3.1內容效度法的實施
5.3.2有關內容效度的一些例子
5.3.3內容效度的不適用之處
5.3.4進行內容與效標關聯效度檢驗的一些必要條件
5.4構想效度法
5.5效標關聯效度法中的實際問題
5.5.1相關性
5.5.2預測
5.5.3影響效度係數大小的因素
5.5.4效用分析
5.6更廣視角下的效度
5.6.1效度概化
5.6.2職位要素效度
5.7小企業如何進行效度檢驗
5.8效度研究的前景
第6章甄選決策方法
6.1甄選決策的特徵
6.1.1收集並綜合預測信息的方法
6.1.2方法
6.1.3哪種方法是最好的
6.1.4對決策者的啟示
6.2匯總預測分數的方法
6.2.1方法一：多元回歸法
6.2.2方法二：多重錄用分數線法
6.2.3方法三：跨欄法
6.2.4方法四：組合法
6.2.5方法五：分布匹配法
6.3錄用決策的方法
6.3.1自上而下甄選法
6.3.2錄用分數線法
6.3.3劃分梯隊
6.4作出甄選決策的實用方法
6.5審核甄選決策：從你的成功與失敗中學習
6.6提高甄選決策質量的建議
第Ⅲ篇工作分析在人力資源甄選中的套用
第7章為工作分析做準備：概述
7.1工作分析在人力資源甄選中的地位
7.1.1定義和模型
7.1.2工作分析的歷史
7.1.3工作分析中的法律問題
7.1.4總結
7.2工作分析的套用
7.2.1工作分析的組織工作
7.2.2選擇要研究的職位
7.2.3回顧相關文獻
7.2.4選擇職位代理
第8章工作分析技術套用
8.1收集工作信息
8.2工作分析方法的分類
8.3工作分析法縱覽
8.4工作分析訪談
8.4.1概述
8.4.2關於適用性的考慮
8.4.3一個例子
8.4.4指導原則
8.4.5工作分析訪談的局限性
8.5工作分析問卷
8.5.1概述
8.5.2任務分析調查表
8.5.3職位分析問卷
8.5.4主題問題專家研討會
8.6收集職位信息的輔助方法
8.7職位信息的收集：方法比較
8.7.1方法的潛在用途
8.7.2使用多重工作分析方法
8.8對於目前不存在職位的分析
8.9工作分析的未來
第8章附錄其他一些工作分析技術
8A.1關鍵事件法
8A.1.1概述
8A.1.2套用
8A.1.3優缺點
8A.2弗萊希曼工作分析調查法
8A.2.1概述
8A.2.2套用
8A.2.3優缺點
8A.3功能性工作分析法
8A.3.1概述
8A.3.2套用
8A.3.3優缺點
8A.4工作要素法
8A.4.1概述
8A.4.2套用
8A.4.3優缺點
第9章在甄選測量中運用工作分析結果
9.1確認雇員任職資格
9.2任務分析法
9.2.1確認雇員的任職資格
9.2.2確定甄選測量工具內容
9.2.3用於人力資源甄選分析師職位的甄選方案實例
9.3職位分析問卷法
9.3.1確定雇員任職資格
9.3.2用職位分析問卷項目作為雇員任職資格
9.3.3用職位分析問卷職位特徵作為雇員任職資格
9.3.4甄選工具內容的確定
9.3.5識別雇員任職資格的其他方法
9.3.6結論
9.4將來的知識、技術和能力
9.5識別雇員競爭力：來自於安豪澤—布施公司的一個例子
第Ⅳ篇工作績效的預測工具
第10章申請表、培訓和經歷評估、證明材料核查
10.1申請表
10.1.1申請表的性質及其在甄選中的作用
10.1.2申請表涉及的法律問題
10.1.3申請表的構成
10.1.4確定申請表的內容
10.1.5開發、修訂申請表
10.1.6申請表數據的準確性
10.1.7申請表和簡歷
10.1.8在人力資源甄選中使用申請表
10.2培訓與經歷評估
10.2.1培訓與經歷評估的性質及其在甄選中的作用
10.2.2收集培訓和經歷評估信息的方式
10.2.3培訓和經歷評估的信度和效度
10.2.4使用培訓和經歷評估的建議10.3證明材料核查
10.3.1證明材料核查的性質及其在甄選中的作用
10.3.2證明人提供的數據類型
10.3.3收集證明材料數據的方法
10.3.4證明材料數據來源
10.3.5證明材料數據的有用性
10.3.6影響證明材料核查使用的法律問題
10.3.7使用證明材料核查的建議
10.4使用申請表、培訓和經歷評估和證明材料核查的概要建議
10.4.1申請表
10.4.2培訓和經歷評估
10.4.3證明材料核查
第11章加權申請表和傳記資料
11.1加權申請表
11.1.1對申請表進行系統計分的需要
11.1.2加權申請表的性質
11.1.3開發加權申請表
11.1.4在人力資源甄選中使用加權申請表
11.2傳記資料
11.2.1什麼是傳記資料
11.2.2開發傳記資料問卷
11.2.3對傳記資料問卷進行計分
11.2.4傳記資料的測量和其他特點
11.2.5為什麼傳記資料是一個優良的預測工具
11.2.6使用傳記資料
11.2.7對傳記資料甄選方式的批評
11.3在甄選中使用加權申請表和傳記資料問卷的一般建議
11.3.1加權申請表
11.3.2傳記資料問卷
第12章甄選面試
12.1在甄選中使用面試
12.1.1為組織招聘求職者
12.1.2測量求職者的知識、技術和能力
9.5識別雇員競爭力：來自於安豪澤—布施公司的一個例子
第Ⅳ篇工作績效的預測工具
第10章申請表、培訓和經歷評估、證明材料核查
10.1申請表
10.1.1申請表的性質及其在甄選中的作用
10.1.2申請表涉及的法律問題
10.1.3申請表的構成
10.1.4確定申請表的內容
10.1.5開發、修訂申請表
10.1.6申請表數據的準確性
10.1.7申請表和簡歷
10.1.8在人力資源甄選中使用申請表
10.2培訓與經歷評估
10.2.1培訓與經歷評估的性質及其在甄選中的作用
10.2.2收集培訓和經歷評估信息的方式
10.2.3培訓和經歷評估的信度和效度
10.2.4使用培訓和經歷評估的建議10.3證明材料核查
10.3.1證明材料核查的性質及其在甄選中的作用
10.3.2證明人提供的數據類型
10.3.3收集證明材料數據的方法
10.3.4證明材料數據來源
10.3.5證明材料數據的有用性
10.3.6影響證明材料核查使用的法律問題
10.3.7使用證明材料核查的建議
10.4使用申請表、培訓和經歷評估和證明材料核查的概要建議
10.4.1申請表
10.4.2培訓和經歷評估
10.4.3證明材料核查
第11章加權申請表和傳記資料
11.1加權申請表
11.1.1對申請表進行系統計分的需要
11.1.2加權申請表的性質
11.1.3開發加權申請表
11.1.4在人力資源甄選中使用加權申請表
11.2傳記資料
11.2.1什麼是傳記資料
11.2.2開發傳記資料問卷
11.2.3對傳記資料問卷進行計分
11.2.4傳記資料的測量和其他特點
11.2.5為什麼傳記資料是一個優良的預測工具
11.2.6使用傳記資料
11.2.7對傳記資料甄選方式的批評
11.3在甄選中使用加權申請表和傳記資料問卷的一般建議
11.3.1加權申請表
11.3.2傳記資料問卷
第12章甄選面試
12.1在甄選中使用面試
12.1.1為組織招聘求職者
12.1.2測量求職者的知識、技術和能力
12.1.3由組織成員進行甄選評估
12.1.4小結
12.2歧視與面試
12.2.1法院案例
12.3一個面試官決策模型
12.4改進面試的辦法
12.4.1面試者的培訓
12.4.2制定恰當的面試問題
12.4.3篩選面試與甄選面試
12.5面試的效度
12.6使用面試的建議
12.6.1限制面試的使用範圍
12.6.2限制使用面試前獲得的資料
12.6.3採用結構化面試
12.6.4使用與工作相關的面試問題
12.6.5針對每種知識、技術和能力使用多個面試問題
12.6.6採用正式計分程式
12.6.7培訓面試者
12.7甄選在小企業中的套用
第13章能力測驗
13.1能力測驗作為甄選工具的歷史
13.1.1能力測驗的定義
13.2智力測驗
13.2.1智力測驗的開發
13.2.2智力測驗測量哪些內容？
13.2.3翁得里克人事測驗
13.2.4關於智力測驗的總體評價
13.3機械能力測驗
13.3.1貝內特機械理解能力測驗
13.3.2麥夸里機械能力測驗
13.4行政能力測驗
13.4.1明尼蘇達行政能力測驗
13.5身體能力測驗
13.5.1身體能力分析
13.5.2身體素質的3個組成部分
13.5.3法律問題
13.6認知能力測驗的效度
13.6.1研究項目A
13.6.2效度概化研究
13.7能力測驗與歧視
13.7.1差別效度
13.7.2比較智力測驗和其他甄選工具
13.7.3結論
13.8在甄選中使用能力測驗的建議
13.8.1評估信度數據
13.8.2評估效度數據
13.8.3小企業套用
第14章個性評估
14.1個性的界定及其在甄選中的套用
14.1.1在甄選中使用個性的支持和反對意見
14.1.2個性特質
14.1.3個性特質與情境之間的相互作用
14.2測量個性的方法
14.2.1個性測量量表
14.2.2通過面試測量個性
14.2.3通過行為評估測量個性
14.3使用個性數據的建議
14.3.1根據工作行為界定個性特質
14.3.2甄選工具的恰當性
14.3.3工作業績的性質
14.3.4使用個性測驗的法律問題
14.3.5小企業套用
第15章績效測驗與評價中心
15.1績效測驗
15.1.1與其他甄選工具的區別
15.1.2局限性
15.1.3行為一致性
15.1.4績效測驗實例
15.1.5開發績效測驗
15.1.6績效測驗的開發實例
15.1.7績效測驗的有效性
15.2評價中心
15.2.1企業使用的評價中心
15.2.2評價中心練習
15.2.3培訓評價者
15.2.4評價中心的有效性
15.3績效測驗和評價中心在小企業中的套用
第16章正直測驗、毒品測試與筆跡學
16.1正直測驗
16.1.1測謊器測驗
16.1.2紙筆正直測驗
16.1.3正直測驗的有效性和效度
16.2毒品測試
16.2.1毒品測試
16.2.2化學測驗的準確性
16.2.3測驗方式的對比
16.2.4法律問題
16.2.5使用毒品測試指南
16.3筆跡學
16.3.1筆跡特徵分析
16.3.2筆跡學在甄選中的效度
16.3.3一個實例
第Ⅴ篇效標測量
第17章工作績效測評
17.1工作績效測評工具的類型
17.1.1產品信息
17.1.2人事信息
17.1.3培訓成效
17.1.4評判性數據
17.2甄選效標測量應具備的特徵
17.2.1個性化
17.2.2可控性
17.2.3相關性
17.2.4可衡量性
17.2.5可靠性
17.2.6離散性
17.2.7可行性
17.2.8沒有污染
17.2.9甄選專用性
17.2.10如果不具備這些特徵會怎么樣
17.3效標套用中的問題
17.3.1單效標與多效標
17.3.2工作績效的穩定性
17.4績效測量方法和公平就業機會問題
17.4.1《規範化指南》
17.4.2法庭判例
17.5對於工作團隊的績效評估
17.5.1小型企業的績效測量
17.6結束語
