人力資源派遣又稱人才租賃，勞動契約法稱勞務派遣(ServiceDispatching)，是人力資源外包的一種，為當今西方已開發國家普遍採用；即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委託人才服務專業機構管（辦）理，但託管人員仍隸屬於委託企業。
基本介紹
- 中文名：人力資源派遣
- 外文名：ServiceDispatching
- 類別：人力資源外包
- 別名：人才租賃
概念,內容,特點,起源,優勢,派遣流程,相關規定,
概念
這是一種全面的高層次的人事代理服務。人力資源派遣的形式主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完成某個工作項目為準租賃人員。派遣（租賃）人員的來源：一是單位現有的人員；二是委託人才服務機構招聘的人員。其實質系雇員需為勞務公司創造剩餘價值,還需為僱主創造剩餘價值,實現社會勞工雙重剝削,系國企轉制時用來將部分職工退出整個國企利益分配的手段。
是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣契約》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動契約》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協定》，雙方之間只有使用關係，沒有聘用契約關係。
內容
1、 提供國家人事勞動政策、法規的宣傳、諮詢服務；
2、 提供代為招聘、引進所需人才服務，包括辦理大學畢業生的接收事宜；
3、 按照有關政策規定，負責管理人事行政關係、人事檔案事宜及相關人事檔案材料的收集、鑑別和整理；
4、 按照有關規定，承辦專業技術資格的認定和考評申報；
5、 辦理派出人員的錄用、退工、契約鑑證等事宜；
7、 代為派出人員辦理社會統籌保險和商業醫療補充保險，並辦理賠付手續；
8、 按有關規定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據的證明材料；
9、 協助辦理派出人員解聘、辭退後的推介和再就業事宜；
10、承辦與人事管理相關的其它事宜。
特點
從服務行業角度來看
人力資源派遣屬於服務行業，具有服務行業的通性特點：
1、無形性：人力資源派遣服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。
2、異質性：人力資源派遣服務由於是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。
3、生產與消費的同步性：人力資源派遣服務不同於實物商品，先生產後銷售和消費，人力資源派遣服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話諮詢的時候，都是生產與消費的“瞬間”同時發生。
4、易逝性：人力資源派遣服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生後就需要重新來生產。我們無法想像客戶打電話諮詢了半個小時後覺的不滿意，然後將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。
從人力資源派遣活動的角度來看
通過對人力資源派遣活動的分析研究，人力資源派遣資深人士gavin zhong認為可以發現可派遣出去的人力資源活動具有以下特點：
1、基礎性：人力資源派遣所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源派遣活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。
2、重複性：人力資源派遣活動具有重複性，這不僅體現在派遣活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源派遣服務需求的重複性上。人力資源派遣活動的重複性，是人力資源派遣發展的可能理由，企業對人力資源派遣服務重複性需求，才使人力資源派遣獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源派遣的通用性，即人力資源派遣活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源派遣的社會屬性。
起源
這一用人方式最早起源於日本、美國。它的特點是勞務派遣企業 "招人不用人"，用人單位"不招人用人"，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。並順應著這種國際化的趨勢成為今後勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。
優勢
對社會的優勢
倡導人力資源配置市場化。打破人才地區分布不平衡，緩解目前中國人才（特別是高級人才）供求矛盾，可以實現人才資源共享。我國通過加大社會勞動保障的力度，在促進人事制度改革的基礎上，更加適應"單位人"向"社會人"的轉變。同時，雙向選擇，更加靈活，對人才本身不局限在一個地方發揮自己的能力，人才成長更快，更能體現自身價值，薪金回報更高更有保證。人才租賃可以充分實現企業、人才、人才租賃公司等三方共贏。
對用人單位的優勢
人才租賃對用人單位來說，可增強企業競爭力。人才租賃的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的，它解決了計畫經濟條件下用人制度對各企事業單位發展的束縛，尋求人力資本最大化。
人事管理便捷：企業不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由我公司負責完成。企業在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。契約到期，與我公司的契約終止，是否續簽契約，主要在企業。企業可以在業務增加時增加人員，在業務減少是減少人員，用人方式十分機動靈活。
可避免人才流失：被聘用人員的人事檔案由我公司調集管理，在契約期內，我公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好工作，企業不會擔心人才流失和"跳槽"。
可減少人事（勞動）糾紛：在我國相關法律、法規和有關政策指導下，企業和我公司簽訂用人協定，我公司與被聘人員簽訂聘用契約，企業與被聘用人員是一種有償使用關係。這樣，企業就可避免與被聘用人員在人事（勞動）關係上的糾紛。
派遣流程
業務洽談
1．與用工單位溝通，介紹本公司性質、人力資源派遣的特點、人力資源派遣能夠給企業帶來的優勢等；
2．根據用工單位的用工崗位和具體狀況，到現場實地了解工作場所和勞動防護情況；
3．了解勞務人員的構成情況、勞務人員的月工資標準以及在用工單位享受的福利待遇等；
4．判斷此項業務是否可行。
擬定人力資源派遣契約
1．根據業務洽談的具體情況，將擬定好的派遣契約遞交至用工單位徵求意見；
2．及時反饋派遣契約的徵求意見，確定契約文本及簽訂日期。
簽訂人力資源派遣契約
1．雙方簽訂《人力資源派遣契約》；
2．可協助用工單位簽訂上崗契約。
需協助或代理事宜
2．根據用工單位實際需要，可代理招聘廣告的文案及平面設計，並代辦媒體發布事宜；
3．代理招聘攤位的辦理事宜。
人員登記及培訓
1．勞務人員填寫一式兩份的員工登記表；
2．對於勞務人員根據用工單位及實際崗位的需要進行用工制度及崗位培訓。
要求勞務人員提供的資料
1．失業人員應提供：失業證、畢業證（初、高中畢業生需持技能培訓證）、身份證複印件；
2．應屆大中專畢業生應提供：報到證、就業審批表、戶口遷移證或身份證；
簽訂勞動契約
1．向用工人員解釋勞務用工單位、勞務人員之間的關係及相關情況並回答用工人員的問題；
2．宣講外派勞務人員規章制度；
3．填寫人力資源派遣單位員工登記表。
辦理錄用及調轉手續
根據各類人員的具體情況，為其辦理相關手續。
辦理各項保險手續
1．首次參保的人員應提供身份證複印件；
2．以前參保的人員需提供社會保險關係轉移介紹信；
3．對於未提供資料的員工，應出具一式兩份的通知單，通知本人。
十、辦理住房公積金繳納
十一、辦理退工手續
1．根據用工單位開具的通知單，由人力資源派遣公司出具解除勞動關係證明書（一式三聯），與員工面談後交與本人；
2．人力資源派遣公司憑解除勞動契約證明書、社會保險關係轉移介紹信辦理退工手續；
相關規定
新《勞動契約法》於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起實施
第二節 勞務派遣
第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
“(一)註冊資本不得少於人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規規定的其他條件。
“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協定。勞務派遣協定應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協定的責任。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協定的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約和與用工單位訂立的勞務派遣協定，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動契約。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動契約。
第六十六條 勞動契約用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
