基本介紹
- 中文名：人力資源服務外包
- 外文名：Human Resource Service Process Outsourcing
- 基本內容：人力資源規劃等
- 特性：無形性等
- 新特性：專業化服務機構初露端倪等
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相關名詞
人力資源
人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
服務外包
服務外包是指企業將價值鏈中原本由自身提供的具有基礎性的、共性的、非核心的IT業務和基於IT的業務流程剝離出來後，外包給企業外部專業服務提供商來完成的經濟活動。因此，服務外包應該是基於信息網路技術的，其服務性工作（包括業務和業務流程）通過計算機操作完成，並採用現代通信手段進行交付，使企業通過重組價值鏈、最佳化資源配置，降低了成本並增強了企業核心競爭力
基本內容
1、人力資源規劃，即人力資源需求供給分析等等；
2、招聘篩選，獵頭，選撥錄用優秀適合企業發展的人才；
3、薪酬福利保險，制度工資福利制度並執行，激勵員工努力工作；
4、績效考核，考核員工表現，從而為培訓、薪酬、晉升等提供依據；
5、培訓，調查培訓需求，制定培訓計畫，提升員工素質，滿足工作需要；
6、勞動關係管理，處理勞動契約以及員工關係；
7、人員調配，綜合掌握人員信息，把正確的人用到正確的崗位上；
8、人事工作，主要就是一些傳統人事工作，如人事檔案管理
外包發展
在中國
隨著整個行業的發展，外資企業日益增長的人才服務需求推動著中國人力資源服務行業發展，中國人力資源服務企業積極改變服務模式，實現從提供“單一的人力資源服務”向“全方位的人力資源服務”的轉變，作為中國一家人力資源外包服務企業，華仕人力資源服務有限公司的服務領域開始圍繞主體業務向多角度延伸，逐漸涉足管理諮詢、調查研究等更多領域。
中國作為世界上人口最多的國家，具備著豐富的人力資源。改革開放三十年來，隨著中國經濟社會的蓬勃發展，人力資源已經成為國家經濟建設的第一資源，人力資源服務行業的發展前景廣闊，並將朝著專業化、產業化和國際化的方向發展。
本報告詳盡描述了中國人力資源服務外包行業運行的環境，重點研究並預測了其下遊行業發展以及對人力資源服務外包需求變化的長期和短期趨勢。針對當前行業發展面臨的機遇與威脅，提出了我們對人力資源服務外包行業發展的投資及戰略建議。本報告以嚴謹的內容、翔實的數據、直觀的圖表幫助人力資源服務外包企業準確把握行業發展動向、正確制定企業競爭戰略和投資策略。我們的主要數據來源於國家統計局、國家信息中心、海關總署、中國服務外包行業協會等業內權威專業研究機構以及我中心的實地調研。本報告整合了多家權威機構的數據資源和專家資源，從眾多數據中提煉出了精當、真正有價值的情報，並結合了行業所處的環境，從理論到實踐、巨觀與微觀等多個角度進行研究分析，其結論和觀點力求達到前瞻性、實用性和可行性的統一。這是我中心經過市場調查和數據採集後，由專家小組歷時一年時間精心製作而成。它是業內企業、相關投資公司及政府部門準確把握行業發展趨勢，洞悉行業競爭格局、規避經營和投資風險、制定正確競爭和投資戰略決策的重要決策依據之一，具有重要的參考價值！
外包公司
外包特性
基本特點
人力資源外包屬於服務行業，具有服務行業的通性特點：
1、無形性：人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。
2、異質性：人力資源外包服務由於是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。
3、生產與消費的同步性：人力資源外包服務不同於實物商品，先生產後銷售和消費，人力資源服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話諮詢的時候，都是
4、易逝性：行銷戰略人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生後就需要重新來生產。我們無法想像客戶打電話諮詢了半個小時後覺的不滿意，然後將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。生產與消費的“瞬間”同時發生。
新特性
雖然人力資源服務外包業務在中國產生的時間短，規模不大，甚至名稱尚不規範。但經過十來年的發展，已經具有了發展速度迅猛、專業化服務機構初露端倪、社會和經濟效益明顯、出現全國網點布局優勢四大特點。
上世紀90年代末人力資源服務外包業務從日本、歐美進入中國，現已出現了一些規模大、專業水平高、市場化程度強的企業。從全國人力資源服務外包業務發展的情況來看，主要表現為以下特點：
一、發展速度迅猛
雖然各地政策不一，都沒有影響這項業務的高速增長。高速增長的表現在二個方面：一是從事人力資源服務外包的企業多急劇增加。北京以再就業為依託、在進入政策相對寬鬆和一定政府優惠政策的情況下，發展速度很快，至今有從業企業300家以上。二是從事該項業務的企業派遣的員工數量高速增長。從現在的發展趨勢和企業對派遣業務的認同來看，業務增長的速度可能加快，而且都出現了量子運動的跳躍式的和不可預測的"發展特點。
二、專業化服務機構初露端倪
先行進入該領域的人力資源服務外包企業，進行了大膽的探索，雖然他們經歷了不少波折，承受了各種壓力和阻力，但第一批吃螃蟹的人，率先進入人力資源服務外包領域，積累了一定的經驗，形成了自己的服務規範，建立了服務和經營理念，贏得了一批較穩定的績優客戶，掘到了進一步發展的“第一桶金”。現在，很多企業都把經營、服務的重點轉向人力資源服務外包，正積極通過內部機構改革、業務的整合、信息現代化建設，來構建一個更大的發展平台，把打造專業化的服務機構作為自己的發展目標；同時以市場需求和客戶需要為導向，構建集外企服務、人才招聘、人才派遣、人才諮詢、人才培訓為一體的專業經營模式，注重可持續發展。
三、社會和經濟效益明顯
人力資源服務外包的出現，為企業改革、經營提供了全新的人力資源服務方式，能減少事務性工作、獲得專業化的服務，能有效地降低企業人力成本、化解用人風險。因為用人企業與員工不存在勞動關係，從而有效地避免了勞動糾紛。此外，採用人才派遣這種新型的人力資源配置方式，企業可根據市場狀況適時調整員工的規模，避免了用工引起的勞資糾紛，減少或避免用人風險。
有關問題
三類服務
人力資源外包（HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務：
人力資源數據處理服務（HRProcessingServices)
人力資源諮詢服務（HRConsultingServices)
人力資源業務流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing，HRBPO)
問題
(2)國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作而由於國內企業考慮保密性的問題，或便於操控的原因，HP大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，最後走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經濟時代的到來，使得技術的發展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業在提高效率、贏得競爭優勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業開始認同並接納這一管理方式，逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情儘量交由“他人”去做。
(3)根據國際數據集團（IDC)估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增產率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以後，隨著服務貿易市場的進一步開放，可以預見，HR外包的服務內容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。
項目與程式
一般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以將人力資源戰略、人力資源規劃等高難度、高專業化的職能外包出去。但事實上，並不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月—7月對位於美國北部的500家企業外包人力資源管理模式進行調查。調查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業，其規模從員工不足100人的小企業到12000人的大型企業不等。調查發現人力資源管理的不同職能對企業的意義不同，外包程度也不同，其中工資發放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統與薪酬則較少外包。同時調查中還發現，小企業中把工資發放和福利職能外包的比例較高。
對於這個問題，某大型外企的人力資源部經理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務性工作(人員的聘用、培訓與發展、薪酬福利、企業架構及崗位設定)來看，企業比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業務較適合外包，而企業需求的高層人員，如部門經理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內、以更廣的渠道找到合適的人才二是國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作：三是員工培訓等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統等外包出去則是不可想像的。因為這些屬於商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。再比如：企業為了增強自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的衝突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。
根據統計，目前較常見的HR外包細分項目有：
1)代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；
2)受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才；
3)代辦人才引進、居住證、就業證手續；
4)代理戶口掛靠及檔案委託管理相關人事手續；
6)提供人事政策、法規諮詢、調解勞動爭議等：
8)人力資源規劃
那么如何來實現人力資源的外包呢？對於企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協定，用以明確目標，規範雙方在託管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統；第三，配合進行相關的項目調查等。
對於接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，並完成及時更新第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。
依然存在質疑
正因為人力資源外包可以使企業實現優勢互補，專注於自身具有核心競爭力的項目和事務上，進一步贏得競爭優勢，因而，大多數企業對人力資源外包是持肯定態度的。華潤物流的胡經理說，他們人事部門本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”後，只需給人才服務中心交費。那個費用要比給員工付工資低幾倍。而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟體的宋經理也認為。“人力資源外包”的推出給企業帶來了方便。他說，他們公司有百把號人。公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包後降低了企業人力成本，提高了企業的工作效率。
但是另一方面，也有一些企業對“人力資源外包”的某些優點提出了質疑。如廣東星寶集團的人力資源總監趙珂女士在接受記者電話採訪時就指出：“企業架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設定、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設定相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，他是不可能設定到位的培訓課程的。“如果真能做到對公司的以上情況瞭若指掌，此顧問就必須常駐企業，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業為什麼要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現HR業務外包的時候，也是HR工作者失業的時候了。目前。能夠選擇外包的企業大都具有一定的規模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業的目的是要儘可能地降低成本，追求利潤。若企業選擇的外包服務費用，並不亞於保留一個人力資源部，那么企業還會選擇HR業務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地紮根本土呢?業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可虧，還有其他的制約因素。
1)目前沒有統一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題；
2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，日而是否具有較高的信息化、網路化程度，也會是制約“人事外包”服務發展的一個因素；
3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正紮根本土，企業主的素質還有待於全面提高；
5)我國尚無相應的、完善的法律法規去規範獵頭及其它外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規範經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。
因此，儘管目前“人力資源外包”的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決於以上各方面的制約因素能否儘快得以改善。
人力資源工作者的轉型
事實上，HR外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因為企業並不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業會把一些重複的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業內部的HR部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業”這一可能。據有關調查顯示，大部分人力資源經理對於HR管理實行部分外包持肯定態度。
人力資源外包的存在，更多的意義在於將人事部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專注於人力資源戰略規劃和開發，為企業人力資源增值，向更高境界發展。隨著經濟全球化的發展，企業競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業決策者最重要的智囊團。就象日益發達的現代家庭生活中，什麼家務工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關係所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力於企業更高層次的人力資源發展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現向以下幾個角色的轉變：一是企業的戰略夥伴二是文化和價值的塑造者三是具有影響力的諮詢提供者。
此外，人力資源從業人員除了有專業上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業務行銷、資訊工程或其他等：從而能夠扮演一個真正的企業夥伴，站在企業的戰略高度來進行人力資源規劃等人力資源工作。
發展方向
2012年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《勞動契約法（修正案）》，這是《勞動契約法》自2007年7月頒布以來第一次修改，修改的內容聚焦在勞務派遣上。其中，勞動契約法主要就以下3點進行了修正和規定：
勞務派遣業務經營門檻提至200萬元；
落實勞務派遣勞動者同工同酬；
勞務派遣不能成為用工主渠道。
那么，後派遣時代，究竟該何去何從呢？
遨才現今主要從兩大方面幫您解決人才問題。
HRO人力資源外包（Human Resources Outsourcing）：是一種人力資源服務產品，是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，由人力資源外包服務公司進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
遨才HRO服務內容包括：人事代理服務、人才派遣服務、福利外包、勞動爭議諮詢代理服務四大模組數十個細化服務。
BPO（Business Process Outsourcing）：企業通過管理創新和流程最佳化，將一些重複性的非核心業務（專項業務、生產工序、業務流程或職能），交給專業的公司或業務承接商來承擔的一種商業組織方式。以降低成本，提高服務質量，將企業有限的資源從非核心業務中解放出來，集中到核心業務上， 從而提高企業流程自動化的能力。 目前我司外包涉及行業有生產製造、加工業、物業管理、物流配送、商場促銷、呼叫中心、IT信息業等。
社會在進步，制度在規範，遨才積極回響國家政策，人才服務同步升級。後派遣時代，遨才提供解決方案！
