勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
為解決勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題，打擊違反臨時性、輔助性、替代性的“三性”規定，濫用派遣制度等違法行為問題，作為貫徹落實《勞動契約法》的一項重要舉措，人力資源和社會保障部研究起草了《勞務派遣暫行規定》（原名為《勞務派遣若干規定》），共7章、29條內容，主要就明確勞務派遣用工比例、輔助性崗位的確定程式、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止“假外包真派遣”等重要內容作出規定。同時，《勞務派遣暫行規定》也對勞動契約、勞務派遣協定的訂立、履行、解除和終止以及相應的法律責任等加以明確。
勞務派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是工作過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠發展來看，不利於用工單位的長治久安。
勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎。縮小貧富差距 應先把《勞務派遣暫行規定》貫徹落實到位，最終實現同工同酬。拒絕區別對待，規範勞務派遣，抵制勞務外包，外委。
基本介紹
- 中文名：勞務派遣暫行規定
- 審議通過：2013年12月20日
- 施行時間：2014年3月1日
- 簽發人：尹蔚民
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內容
第一章 總 則
第一條 為規範勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動契約法》（以下簡稱勞動契約法）和《中華人民共和國勞動契約法實施條例》（以下簡稱勞動契約法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。
第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。
依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。
第二章 用工範圍和用工比例
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動契約人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動契約法和勞動契約法實施條例可以與勞動者訂立勞動契約的用人單位。
第三章
勞動契約、勞務派遣協定的訂立和履行
第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動契約。
第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第七條 勞務派遣協定應當載明下列內容：
（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；
（二）工作地點；
（三）派遣人員數量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；
（五）社會保險費的數額和支付方式；
（六）工作時間和休息休假事項；
（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；
（八）勞動安全衛生以及培訓事項；
（九）經濟補償等費用；
（十）勞務派遣協定期限；
（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；
（十二）違反勞務派遣協定的責任；
（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協定的其他事項。
第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：
（一）如實告知被派遣勞動者勞動契約法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協定的內容；
（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
（三）按照國家規定和勞務派遣協定約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
（四）按照國家規定和勞務派遣協定約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；
（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
（六）依法出具解除或者終止勞動契約的證明；
（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；
（八）法律、法規和規章規定的其他事項。
第九條 用工單位應當按照勞動契約法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑑定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑑定事宜，並如實提供職業病診斷、鑑定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑑定所需的其他材料。
第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動契約應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動契約。
第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動契約法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協定期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動契約法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第四章 勞動契約的解除和終止
第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動契約。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動契約。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動契約的情況及時告知用工單位。
第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動契約約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動契約。
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動契約約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動契約。但被派遣勞動者提出解除勞動契約的除外。
第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動契約終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。
第十七條 勞務派遣單位因勞動契約法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動契約的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。
第五章 跨地區勞務派遣的社會保險
第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。
第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。
勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。
第六章 法律責任
第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動契約法和勞動契約法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動契約法第九十二條規定執行。
第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動契約的，按照勞動契約法第四十八條、第八十七條規定執行。
第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動契約法第八十三條規定執行。
第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動契約法第九十二條第二款規定執行。
第七章 附 則
第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。
第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬於本規定所稱勞務派遣。
第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。
第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動契約法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動契約和勞務派遣協定期限屆滿日期在本規定施行之日起2年後的，可以依法繼續履行至期限屆滿。
用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。
用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
第二十九條 本規定自2014年3月1日起施行。
內容解讀
與數以千萬計勞務派遣工息息相關的《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）已獲通過，將於今年3月1日正式實施。記者今天從全國總工會獲悉，《暫行規定》回應了長期廣受關注的勞務派遣用工崗位界定、勞務派遣工的同工同酬待遇、“虛假外包”違法派遣等問題，特別是劃定了用工單位使用勞務派遣工比例的“紅線”——不得超過其用工總量的10%，將有效遏制濫用勞務派遣制度的行為。
一段時期以來，勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題廣受詬病，違反臨時性、輔助性、替代性的“三性”規定，濫用派遣制度等違法行為更成為核心問題。
為此，作為貫徹落實《勞動契約法》的一項重要舉措，人力資源和社會保障部研究起草了《暫行規定》（原名為《勞務派遣若干規定》），共7章、29條內容，主要就明確勞務派遣用工比例、輔助性崗位的確定程式、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止“假外包真派遣”等重要內容作出規定。同時，《暫行規定》也對勞動契約、勞務派遣協定的訂立、履行、解除和終止以及相應的法律責任等加以明確。
《暫行規定》尤為值得關注的一大亮點，就是限定了用工單位使用勞務派遣工的比例——“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，並明確“用工總量是指用工單位訂立勞動契約人數與使用的被派遣勞動者人數之和”。
據悉，起草過程中，人社部反覆徵求了相關部門和專家意見，並於2013年8月向社會公開徵求意見。對比公開徵求意見時要求的“用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%”，即將實施的《暫行規定》對勞務派遣用工比例的限制顯然更加嚴格。而這條規定恰恰吸納了全總的意見。
“《暫行規定》將在規範勞動用工，保障被派遣勞動者合法權益，促進勞動關係和諧方面發揮重要作用。現在要做的就是有效應對實施將帶來勞動關係領域的一系列變化，確保規定落到實處。”全總法律工作部負責人表示，勞務派遣用工比例限定，將在一段時期內對被派遣勞動者、勞務派遣單位、用工企業特別是超比例派遣用工企業的用工理念、方式帶來深刻的影響。
據悉，全總將下發通知，對全國工會系統學習宣傳貫徹《暫行規定》作出部署，要求各級工會督促勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣各項規定，並及時介入侵犯勞務派遣工合法權益事件的查處，依法切實保障被派遣勞動者合法權益。全總還將在今年4、5月份對各地工會學習宣傳貫徹情況開展督查。“我們將繼續致力於推動勞務派遣相關規定向著有利於職工民眾權益保障和勞動關係和諧穩定的方向發展。”全總法律工作部負責人說。
執行
《勞務派遣暫行規定》於2014年3月1日正式實施。《勞務派遣暫行規定》回應了長期廣受關注的勞務派遣用工崗位界定、勞務派遣工的同工同酬待遇、“虛假外包”違法派遣等問題，特別是劃定了用工單位使用勞務派遣工比例，將有效遏制濫用勞務派遣制度的行為。
《勞務派遣暫行規定》限定了用工單位使用勞務派遣工的比例——“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，並明確“用工總量是指用工單位訂立勞動契約人數與使用的被派遣勞動者人數之和”。
起草過程中，人社部反覆徵求了相關部門和專家意見，並於2013年8月向社會公開徵求意見。對比公開徵求意見時要求的“用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%”，《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣用工比例的限制更加嚴格。
影響
《勞務派遣暫行規定》將在規範勞動用工，保障被派遣勞動者合法權益，促進勞動關係和諧方面發揮重要作用。勞務派遣用工比例限定，將在一段時期內對被派遣勞動者、勞務派遣單位、用工企業特別是超比例派遣用工企業的用工理念、方式帶來深刻的影響。
全總下發通知，對全國工會系統學習宣傳貫徹《勞務派遣暫行規定》作出部署，要求各級工會督促勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣各項規定，並及時介入侵犯勞務派遣工合法權益事件的查處，依法切實保障被派遣勞動者合法權益。
正式施行
勞務派遣暫行規定3月1日起施行 "臨時工"時代結束
人力資源和社會保障部2014年1月26日發布，《勞務派遣暫行規定》2014年3月1日起施行。規定明確，用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
人社部解讀
人力資源和社會保障部就勞務派遣暫行規定答問
為貫徹落實新修訂勞動契約法，規範勞務派遣用工行為，人力資源社會保障部制定公布了《勞務派遣暫行規定》（人力資源和社會保障部令第22號，以下簡稱《暫行規定》）。日前，人力資源社會保障部勞動關係司負責人員對《暫行規定》進行了解讀。
問：制定《暫行規定》的背景及意義是什麼？
答：2012年底，全國人大常委會對勞動契約法進行了修訂。為增強法律的操作性，更好地推動法律關於勞務派遣規定的貫徹落實，我們制定公布了《暫行規定》。《暫行規定》是規範勞務派遣的一部重要規章，它的頒布實施，對於進一步規範勞務派遣用工行為，明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方的權利義務，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業健康發展，構建和發展和諧穩定的勞動關係具有重要意義。
問：請簡要介紹一下《暫行規定》的起草過程及主要內容？
答：在起草過程中，我們通過開展實地調研、召開座談會、書面和網上公開徵求意見等多種方式，反覆聽取了全國人大法工委、國務院法制辦、國資委、全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯等有關部門和單位、地方人力資源社會保障部門、不同類型所有制企業、勞務派遣單位以及部分行業協會的意見，並將《暫行規定》草案向社會公開徵求意見。在徵求意見的一個月內，共收到3萬多條意見和建議。我們對各方面意見進行匯總梳理、深入研究並充分借鑑吸收。2013年末，人力資源社會保障部第21次部務會審議通過了《暫行規定》，決定自2014年3月1日起施行。
依據新修訂的勞動契約法、勞動契約法實施條例等法律法規，《暫行規定》主要對適用範圍，勞務派遣用工比例，勞動契約的訂立、履行、解除和終止，跨地區勞務派遣的社會保險，法律責任以及用工比例調整過渡期等作了具體規定。
問：《暫行規定》的適用範圍是什麼？
答：勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規定》。
機關事業單位編制外用工問題將隨著改革不斷深化和法律的不斷完善逐步加以妥善解決，本規定沒有將其使用勞務派遣用工納入適用範圍。下一步，我們將統籌考慮，協調推進，逐步予以規範。
問：勞務派遣用工比例應如何計算？對於目前使用被派遣勞動者比例較高的部分用工單位，應如何處理？
答：勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。在綜合考慮各方面情況、充分調研論證的基礎上，《暫行規定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動契約人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。為加強對用工單位執行比例要求的監督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動契約法和勞動契約法實施條例可以與勞動者訂立勞動契約的用人單位。
為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，最大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關係的影響，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，採取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。
問：輔助性崗位上使用被派遣勞動者應當履行什麼程式？
答：為增強新修訂勞動契約法關於輔助性崗位規定的操作性，防止用工單位在輔助性崗位上濫用勞務派遣，《暫行規定》明確，用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
問：《暫行規定》從哪些方面加強了對被派遣勞動者平等權益的保障？
答：為切實保障被派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇和社會保險等方面的平等權益，《暫行規定》在新修訂勞動契約法所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，又增加了一些新的規定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照勞動契約法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。
問：被派遣勞動者發生工傷、職業病後，應如何處理？
答：勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關係轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關係。在勞務派遣實踐中被派遣勞動者發生工傷或職業病後，勞務派遣單位與用工單位之間責任主體不清，經常相互推諉，導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。鑒此，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
同時，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑑定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑑定事宜，並如實提供職業病診斷、鑑定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑑定所需的其他材料。
問：《暫行規定》對跨地區勞務派遣的社會保險問題是如何解決的？
答：為防止勞務派遣單位侵害被派遣勞動者的合法權益，實現跨地區被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同保”，《暫行規定》明確了跨地區派遣勞動者的參保地區、繳費標準和繳費主體。具體規定為，勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構辦理參保手續，繳納社會保險費；未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。
問：用工單位在哪些情形下可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位？哪些被派遣勞動者不得退回？
答：為保障被派遣勞動者的就業穩定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者，《暫行規定》在勞動契約法第六十五條第二款的基礎上進一步明確了用工單位可以退回勞動者的情形。即，用工單位出現以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：一是用工單位有勞動契約法第四十條第三項、第四十一條規定的情形的；二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；三是勞務派遣協定期滿終止的。但是，如果被派遣勞動者有勞動契約法第四十二條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內以及女職工在孕期、產期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據《暫行規定》第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
問：被派遣勞動者被用工單位退回後，勞務派遣單位應如何處理？
答：被派遣勞動者被用工單位退回後，勞務派遣單位應區分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關係。一類是，被派遣勞動者有勞動契約法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，勞務派遣單位依照勞動契約法第六十五條第二款的規定可以與被派遣勞動者解除勞動契約。另一類是，用工單位以《暫行規定》第十二條規定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動契約約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動契約；如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動契約約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動契約。此外，在被派遣勞動者退回後無工作期間，勞務派遣單位應按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
問：實踐中，已經有部分用工單位將原勞務派遣協定改為業務外包協定或承攬契約，以規避法律責任，對此應如何處理？
答：我們已經注意到，勞動契約法修改決定公布後，有的勞務派遣單位和用工單位採取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。為防止這種規避法律責任的行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益，《暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。
問：下一步，你們將從哪些方面做好《暫行規定》的貫徹落實工作？
答：徒法不足以自行。《暫行規定》頒布後，我們將制定印發《關於做好勞務派遣暫行規定貫徹實施工作的通知》，重點指導各地人力資源社會保障部門做好以下工作：一是大力抓好學習培訓和輿論宣傳引導工作，提高人社系統幹部職工依法行政的能力，增強勞務派遣單位和用工單位自覺遵守法律的意識。二是進一步開展用工單位勞務派遣用工比例情況摸底調查，指導超過規定比例的用工單位制定並實施調整用工方案，實現平穩有序過渡。三是加大對勞務派遣和用工行為的規範指導力度，指導督促勞務派遣單位和用工單位認真履行法律義務。四是加強勞務派遣監管，適時組織開展勞務派遣專項執法檢查，嚴肅查處違反勞務派遣規定的各類行為，切實維護被派遣勞動者的各項合法權益。
