道格拉斯·麥克雷戈(Douglas McGregor)，美國行為科學家。在擔任安第奧克學院院長期間，提出了管理人的理論。
基本介紹
- 中文名：人性假設理論
- 別名：X-Y理論
- 提出者：道格拉斯·麥克雷戈
- 提出時間：1957年
- 適用領域：管理學
- 套用學科：管理學
理論內容,簡評,績效意義,工作啟示,
理論內容
人性假設：X理論 vs. Y理論
傳統觀點(X理論)：
大多數人生性都是懶惰的，他們儘可能地逃避工作。
大多數人都缺乏進取心和責任心，不願對人和事負責，沒有什麼雄心壯志，不喜歡負責任，寧可被領導。
大多數人都是以個人為中心，這會導致個人目標與組織目標相矛盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。
大多數人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。
大多數人都欺軟怕硬、習慣於保守，反對變革，安於現狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。
大多數人工作的目的都是為了滿足物質和安全需要。
人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經濟上獲利最大的事去做。
只有少數人能克制自己，這部分人應該承擔起管理的責任。
在X理論的指導下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權力或控制體系來保護組織本身和引導員工。
新觀點(Y理論)：
一般人並不是天生就不喜歡工作，大多數人員工視工作如休息、娛樂一般自然 。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環境而定。
大多數人願意對工作、對他人負責，人們願意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。
人具有自我指導和自我表現控制的願望。
一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，還學會了謀取職責。
所謂的承諾與達到目標後獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函式。
人具有獨創性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。
以Y理論為指導，管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到個人目標；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓員工擔當具有挑戰性的工作，滿足其自我實現的需要。
雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇於承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。
簡評
在X理論的驅使下，管理人員往往存在著一個極端：領導管理人員可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們行為的方法是(常常被偽裝起來的)強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制；其實，“嚴厲”的做法存在著一些難題，壓力會引起反抗，諸如壓低產量，巧妙有效地怠工，敵對情緒。這就是所謂的控制管理。
X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿蔔加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監督和懲罰迫使人為組織做出貢獻。
麥克雷戈發現現實組織的結構、政策、制度均以X理論為依據。
在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。
X理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對待。
Y理論有其積極的一面，但並非所有人都是如此。
因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端。
人性假設與領導方式
人性假設決定領導方式。人性假設，作為管理思想、管理觀念的認識基礎，直接決定著管理者的領導方式。
領導方式的權變觀。有效的管理者，應在系統分析的基礎上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活採取更為適宜的領導方式。
中西管理---人性假設比較
管理歸根到底是人的管理，現代管理理論都以人性假設為前提，不同的人性假設在實踐中體現為各種不同的管理觀念和管理行為。因之，管理學在一定意義上又可稱之為“人性之學”。由於人性假設不僅決定著管理理論的形成與發展，同時還制約著人類的管理實踐活動，因此對於人性的正確、深刻認識和理解之於管理效果好壞、管理成敗的意義就十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家也有各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設都蘊含著某種程度的合理或科學成分，它們在當代的管理實踐中均有不同程度的映現。正為如此，我們有必要在推進現代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批判，以吸取其合理核心。
一、性惡論——X理論
荀子認為人性本來就是惡的，人都有“飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害”的本性，“人性”就是“目好色， 耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉佚”。如果順著“好利”的本性發展，就會產生爭奪；放縱人的本性，就必定會危害社會，致使天下大亂。所以，“人之性惡”。荀子又說，“故必將有師法之化，禮義之道，然後出於辭讓，合於文理，而歸於治。”可見， 人之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成“善”的，因此必須進行教育，用禮義對一般百姓進行正確的引導和教化，使之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。韓非也認為，人生來就“好利避害”， 人與人之間總是“用計算之心以相待”，“利”乃人們行為的實際動力，“故賞罰可用”。荀子說，“明禮義以化之，起法正以治之，重刑罰以禁之，使天下皆出於治，合於善也。”可見荀子理想的國家管理模式是“禮義之治”，“制禮義以分之，以養人之欲，給人以求”，管理者要制定禮義，提供必要的規章制度，以調節人們的欲望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家，推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而有秩序。
性惡論和義利觀是相聯繫的，它具有明顯的歷史進步意義。無獨有偶，西方的科學管理理論也是建立在“性惡論”基礎上。它的心理學理論基礎，就是認為人性是惡的，因而必須採取全過程的控制方法。現代“性惡論”即是美國管理學家麥格雷戈在《企業的人性面》（1957）一書中提出的“X理論”， 它是對西方傳統人性假設——理性經濟人的概括。理性經濟人從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，“經濟人……打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益”，它視經濟動機為管理中唯一的激勵因素。X理論認為，一般人天性厭惡、迴避工作； 對大多數人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅使他們努力於組織目標的達成；一般人寧願被領導，而避免擔負責任。這與中國古代的性惡論有著極為相似的一面。
性惡論——X理論對於管理意義何在呢？
任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。利益是人們行為的動力，管理必須重視人們物質利益的滿足。組織內部及組織之間由於利益主體的不同存在著競爭。利益的調節和正當的競爭可以促進不同主體實力的增強和人類社會的進步。優勝劣汰，是市場經濟的必然法則。用嚴格的規章制度來規範人的行為， 以賞罰分明來實現嚴格的管理和控制。
性惡論——X理論這種人性假設的核心是認為人的本性自私、 懶惰，行為動機源於經濟誘因，因此管理的對策是：強化指導和控制，強化監督和條例。管理的任務就是告訴工人該怎樣做，做什麼，並且監督他們，“民可使由之，不可使知之”。根據這一理論建立的管理模式，是以完成任務為中心的管理模式，它把人當成“機器人”、“工具人”，認為人只有在完成任務時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求層面因素，這是悖逆人性的。因此，雖然它使生產效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態，但由於它本質上背離人性，因而其內在潛力很快就遭到抑制。
二、性善論——Y理論
“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善論”。他說，“仁、義、禮、智非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求則得之，舍則失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子進一步提出“仁政”主張，認為“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。國家管理者把這種愛惜別人的心情來實施愛惜別人的政治，那么“治天下可運之掌上”。它強調把人作為管理的核心，運用道德的教化，從人的內在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統一，達到管理的目的。
在X理論基礎上提出的“胡蘿蔔加大棒”管理在西方風行一段時期即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對X理論反叛的代表。“社會人”假設認為人是複雜社會系統的成員，他不僅追求經濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關係，從社會、心理方面來激勵人們的“士氣”比單純的經濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，X理論是將人類病態行為誤為常態， 倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設認為， 一般人的天性並非好逸惡勞，人對於工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標而努力的方法，人對自己所承諾的目標可以作自我控制與努力；在適當條件下，一般人是能主動擔負責任的；大多數人都具有相當的想像力、創造力，但在現代工業社會中由於外界的原因只是部分地得到發揮。不難看出，Y 理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質上是善良美好的，並把管理工作寄望於人們的精神追求與滿足。這一理論是對管理中專制關係的極大衝擊，它對於科學管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學的發展進入到一個新的階段，給管理實踐以新的啟迪。
任何管理都必須以人為中心，重視人的多層而需要， 講求人群關係，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發揮人們的積極性、主動性，提高工作效率。管理應當在尊重人格的原則下，鼓勵士氣，激發熱情工作的意願和潛能。人們具有遵守規範的自覺性，通過教育與提高實施引導、激勵的自律內化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發揮人們的內在潛力和創造力。
性善論——Y理論這種人性假設認為人性本善，管理應加以合理引導，使個人能在達成組織目標的同時獲致個人目標的滿足，它強調的是人們合理行為的內心自覺性，因而毋需太多的嚴規戒律。這種強調內在自律的管理無疑有其科學的一面，但並非管理的靈丹妙藥，因為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。相反，這一理論若走向捨棄制度管理的另一極端，也必將背離管理之宗旨。
三、人性可塑論——超Y理論
孟荀對於人性的不同假設，其實只是對於人性不同層面的把握。以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個複雜的組合體，既包括人之所以生存的自然屬性，也包括人之所以為人的社會屬性。孟子強調了後一點，因而言“性善”；荀子、韓非則突出了前一點，因而言“性惡”。其實中國古代管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對於人性的適應過程，而且是對於人性的塑造過程，這就是所謂的“人性可塑論”。孔子是這一理論的首倡代表，他指出，“性相近也， 習相遠也”。告子承繼這一思想，認為人性是一張純潔無瑕的白紙， 其或善或惡的分化完全取決於人的後天行為，“性猶湍水，決諸東方則東流，決諸西方則西流”，因此“性無善無不善”。戰國初期的世碩也是這一思想的著名代表，東漢王充曾說，“周人世碩，以為人性有善有惡。舉人之善性，養而致之則善長；性惡，養而致之則惡長。如此，則性各有陰陽善惡，在所焉。”
人性是複雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋， 也不能只用X理論（經濟人）或Y理論（社會人）來解釋。 與中國古代的人性可塑論相近，西方管理學家沙因提出“複雜人”假設，認為以往的人性假設是不同歷史時代的產物，只適合一定的時代和一定的人。人的動機是複雜的，不同的條件動機亦不同。1970年，美國管理學家莫爾斯和洛希在“複雜人”假設的基礎上，提出“超Y理論”。其主要觀點是， 不同的人對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質、成員素質等來決定。有人希望有正規化的組織與規章條例來約束自己的工作，而不願意參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以X理論指導管理工作。 有的人卻需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應採取不同的管理方式。
人性可塑論——超Y理論這種人性假設認為人之善惡有別，不可一概而論。因此，世上也沒有什麼一成不變的、普遍適用的“最佳”管理理論和方法。利用經濟激勵的方法當然可以調動一部分人的積極性，但是對另一部分人來說，要調動他們的積極性就可能主要不是金錢，而可能是娛樂、社會地位或者是受到社會的尊敬等因素。性惡論（X理論）與性善論（Y理論）是互為聯繫補充的。一個管理者要想進行有效的管理，要想獲得成功，就必須根據其所處的具體環境條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術。這成為日後權變管理學派的直接思想來源。
四、結語
人性假設是管理理論的必要前提。古今中外雖對於管理人性假設的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學之分，但就其探索的對象和目標來說，也有不謀而合之處。首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發點。而美國管理學家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必定有某些關於人性本質及人性行為的假定。人性假設與管理理論、模式和方法之間的密切關係已越來越為人們所認識。其次是中西管理人性假設都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人的本質乃社會關係的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學的結論，這也表明了人們對待人性本質探討的一般規律。
然而，由於中西管理人性論的提出所處時代背景不同（封建時代/資本主義時代）、社會背景不同（農業社會/工業社會）、管理類型不同（國家管理/企業管理），因而又呈現出種種相異之處。在西方管理理論中，人性假設只是必要的前提，強調的是依據其人性假設採取相應管理措施，改變組織環境以適應人性。在這裡，人性是一個不可變的因素。在中國傳統的人性假設中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作出或善或惡之判斷，更強調進行去惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調適，所謂“化性起偽”、“存心養性”。是塑造人性還是適應人性，這正是中西管理人性假設的重大分歧所在。
績效意義
管理的本質在於通過對人性的正確認識而採取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存於人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為準則、理想。”因而，要了解組織中人的行為，就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細緻的研究。人性假設正是管理者關於被管理者需要的觀念。所以，人性假設就成為研究管理績效的人性論基礎，不同人性假設對提高管理績效具有不同意義。有鑒於此，本文將分別從調動員工的工作積極性、能動性和創造性角度探討不同人性假設對提高管理績效的意義。
在組織當中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效，而要提高人的工作積極性，就離不開激勵。和其他管理活動不一樣，激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻，但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵”定義為調動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動目的是什麼，為達到目的而採用的手段又是什麼?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。
圍繞此問題出現過兩種流傳甚廣的人性觀點：“經濟人”假設和“社會人”假設。在不同假設前提下，管理者會採取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。
繼“經濟人”、“社會人”假設之後，馬斯洛以“需要層次理論”為基點的“自我實現人”假設，沙因從“權變”角度闡發的“複雜人”假設，在管理學界也有一定影響，但它們只是對“經濟人”和“社會人”假設理論上的一種延伸，並未開創出獨立的管理學派。
可以看出，上述人性假設，著眼於闡明人的活動目的是什麼以及為達到目的而使用的手段是什麼，即主要闡明人們的工作動機，可以統稱為“動機人”假設。它提示管理者應重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要，從而可以之為依據而採取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性。
但這類人性假設也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認為人的需要是“天生”的，完全忽視了社會活動誘發和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性並不存在，抽象的發展也沒有根據，需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關係、社會交往中實現。正是由於迴避了個人需要的社會聯繫，因而它們無法回答實現個人目標與實現組織目標關係如何這一關鍵問題。其二，如何將個人需求變成現實的工作動力?有工作積極性是一回事，社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事，這個問題實質上涉及個人與社會組織方方面面的關係，涉及組織管理者如何設定調動個人積極性的“誘發系統”。失去組織背景就無從理解激勵過程。
調動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件，但這並不能保證管理績效的必然提高。當然，在工作任務簡單、經濟關係單一的條件下，單靠調動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環境(特別是市場環境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調控更加多樣的條件下，只憑藉工作積極性來提高管理績效的做法就不現實了。必須充分激發工作者的工作能動性，才能獲得良好的管理效果。
實際上，20世紀40年代以來，社會生活中引人注目的重大變化，正是工作環境的趨於複雜和組織行為對個人影響的日益強化。首先，市場經濟在其發育過程中迅速超越行業、地域乃至國家界限，出現了跨國性以至世界性的市場；其次，市場經濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登台亮相。這樣，組織面對的生存環境，不僅有經濟上的競爭對手，而且有各類行政性組織及相應法規；再次，隨著生產技術的進步，組織內部的技術結構日益複雜，僅靠規章約束、經濟獎懲、誘因激勵等手段來規範人們的行為和工作方式，收效甚微。
考慮到這些經驗事實，巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設，爾後由西蒙加以完善並集大成。“決策人”假設包括如下要點：其一，每個人都是自主決策的行為主體，而決策本身並非“不可分解的基本單位”，而應“視為由前提推出結論的過程”。決策前提包括價值要素和事實要素。其二，決策前提的引入既與決策者本身的素質有關，也與決策者所處的環境有關。其三，組織並不代替個人作決策，但是組織可以通過提供相關的事實前提和價值前提以影響個人決策。
“決策人”假設把人的行為放在特定的組織背景下，並充分考慮人的工作能動性來進行分析。它不對人的活動目的及相應手段作永恆不變的先驗設定，而把目的和手段看成可在一定範圍內加以調節的變數。它的著眼點不是單個人的工作積極性，而是群體合理決策中的行為協調，強調了激發工作能動性的重要意義和可能途徑。一方面，它提示組織要充分關注組織的生存環境並努力尋找使適應環境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式，以激發員工的工作能動性；另一方面，它提示組織要充分關注自身所擁有的信息條件，在採集、存儲、加工、使用信息方面為勞動者提供適當信息以促使其發揮工作能動性。這種人性假定較之只關注勞動積極性的“經濟人”和“社會人”而言，它強調了創造條件(特別是信息條件)以激發工作能動性，其豐滿性和現實性有目共睹。
以激發工作能動性的“決策人”假設，強調上級組織向下級作業人員提供決策前提對於提高管理績效的重要意義。但“決策人”假設較為突出的缺陷是其過分強調組織應儘量、儘快將環境影響、決策前提的變化程式化、規範化，強調組織的穩定、有序，這就在事實上忽略了個人在工作中的知識創造性。個人的工作能動性是建立在被動接受信息基礎上的。因而員工主體能動性的發揮受到了一定限制。而“知識人”假設的提出則從激活員工的工作創造性和主動性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間。
“經濟人”、“社會人”、“決策人”假設之間存在著明顯的差別，然而在“人”與知識的關係上卻有著基本一致的看法。它們都把人設定為知識的被動接受者和簡單使用者，組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這裡的“人”，既不主動追求知識，更不主動創造知識，特別是不主動創造可規範編碼的知識，他們接受“培訓”獲取知識僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標。而組織向他們傳遞的知識也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信息加工廠，而人不過是信息存取站，知識與組織及其成員都是外在的、工具性的關係。對人與知識關係的這種設定雖然在工業經濟中對提高管理績效有其合理性，但卻與從20世紀末葉以來知識在經濟活動和組織發展中日益突出的作用相去甚遠。
首先，在組織當中，知識對組織績效的貢獻率已超過傳統意義上的資本和勞動而居於首要地位。正是知識生產決定著管理績效和組織生存前景,因而每個組織都可看成一個獨特的知識體系，其管理績效取決於這種知識體系對用戶的價值。簡言之，組織不僅要利用知識更要創造知識，組織不只是信息加工廠更是知識生產地。
其次，推動社會經濟發展的知識，其主要表現形式已不是規範化的公用符號系統，而是整合了公有知識、專用知識和體現專有知識的人力資本，因而主動投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關鍵。這樣，組織活動中的人就不只是被動接受知識，更會主動去索取知識乃至創造知識。與此相應，人所具有的知識也不只是規範編碼從而在公共信息通道中傳播的知識，更有“沉默”和難言的意會知識。
這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和期望收益。正因為如此，在當今社會中社會投資和個人投資的重點已向知識傾斜。
再次，當代經濟是以網路化為基礎的經濟，這使得現代組織本身成為具有良好的數字神經系統的網路組織，知識優勢成為組織最重要的優勢。這種優勢當然不存在於對公有知識的獲取中，而出現在整合公有知識、專用知識、專有知識的創造中。那種能支撐特有複雜勞動過程的專有知識才和能夠創造專有知識的能力成為提高績效的根源。
社會和經濟發展的這種知識化變革催生了以知識創新為特點的“知識人”假設，其理論要點如下:
其一，人既是認知活動的主體，也是功利活動的主體。在知識經濟中，認知活動所獲得的知識直接成為功利活動的資本，因而先行知識的獲取以及在此基礎上的知識創造將成為人的首選需要。其二，人是帶著各類先行知識進行組織活動的。這些先行知識具有明顯的個體差異性。其三，彼此差異的先行知識既制約著人的目的設定和手段選擇,更制約著人的知識創新能力。
“知識人”與已往的人性假設有如下區別：其一，它不對人的動機和手段提出一成不變的先驗預設，而把動機、目的、手段都看成了可調節的變數。即使同一個人，在不同境況下其具體目的和採用手段也不會相同。引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量，正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創造性；其二，在人與知識的關係問題上，它不把人簡單看成知識的受體和使用者，而重視人在創造知識中的作用。外在的先行知識固然是生產新知識的必要條件，但它代替不了新知識的創造。人的知識活動目的最終在新知識生產中得到體現。這樣，每個人所進行的勞動並不限於重複性勞動，還應當進行創造性勞動。重複性勞動和創造性勞動的恰當結合，才是決定管理績效最為核心的要素。
“知識人”假設的提出，將我們提高管理績效的可能途徑轉向以激發人的知識創造為核心，這既是適應經濟和社會發展的需要，同時也是社會生產日益知識化所帶來的必然要求。以此角度設計具體的激勵措施，通過激活員工的創造熱情和創造能力，將會從根本上引導管理績效的提高。
總之，只有全面、系統地理解和把握人性，既重視個人心理動機對於工作熱情和工作積極性的重要影響，又能適時、適地提供恰當信息以滿足工作能動性和主動性的發揮，更要投資人力資本，提升員工的知識創造能力，從而激活工作創造性。只有從“動機人”、“決策人”和“知識人”三者結合的角度,將工作積極性、能動性和創造性緊密結合起來，才能最大限度提高管理績效。
工作啟示
領導者應樹立正確的人性觀念。領導者應有針對性地採取管理措施。領導者應當把適應和提高結合起來。
