組織承諾形成機制效應機制及作用機制研究

內容簡介

在現代工作場所，承諾可以在招聘、培訓、效率、留住人才等方面為企業獲取更多競爭優勢。但由於裁員、組織重構、兼併收購等組織行為破壞了員工對組織的承諾。因此，研究組織承諾的形成機制、效應機制和作用機制顯得非常重要。《組織承諾形成機制效應機制及作用機制研究》將一般員工作為研究對象，對員工組織承諾進行測量，在此基礎上，分別對組織承諾形成機制、作用機制和效應機制進行研究。《組織承諾形成機制效應機制及作用機制研究》共分九章，可概括為四個部分：概述部分、文獻綜述部分、實證研究部分和總結與展望部分，其中概述和文獻綜述部分由第一章組成，實證研究由第三、四、五、六、七、八章組成，總結與展望部分由第九章組成。第一章主要交代了研究的背景、研究意義、研究範圍、研究方法、研究架構以及文獻綜述，目的是對全文起一個概括作用。第二章主要對組織承諾的形成機制進行探討，闡釋了兩個重...(展開全部) 在現代工作場所，承諾可以在招聘、培訓、效率、留住人才等方面為企業獲取更多競爭優勢。但由於裁員、組織重構、兼併收購等組織行為破壞了員工對組織的承諾。因此，研究組織承諾的形成機制、效應機制和作用機制顯得非常重要。《組織承諾形成機制效應機制及作用機制研究》將一般員工作為研究對象，對員工組織承諾進行測量，在此基礎上，分別對組織承諾形成機制、作用機制和效應機制進行研究。《組織承諾形成機制效應機制及作用機制研究》共分九章，可概括為四個部分：概述部分、文獻綜述部分、實證研究部分和總結與展望部分，其中概述和文獻綜述部分由第一章組成，實證研究由第三、四、五、六、七、八章組成，總結與展望部分由第九章組成。第一章主要交代了研究的背景、研究意義、研究範圍、研究方法、研究架構以及文獻綜述，目的是對全文起一個概括作用。第二章主要對組織承諾的形成機制進行探討，闡釋了兩個重要的問題：(1)服務年限對組織承諾水平有顯著的影響；(2)組織承諾水平如何隨著服務年限發生改變?研究結果表明，組織承諾顯著地劃分為五個階段：震盪期、認同期、穩定期、反芻期、固化期。第三、四、五、六、七、八章主要是對組織承諾的作用機制進行研究。第六章探索組織承諾產生的直接效果，第三章探討了組織承諾的互動效應對角色績效和角色外績效影響，第四、五、七章則是探討組織承諾的中介機制、第八章探討組織承諾的影響機制。第三章通過實證研究探討了組織承諾與工作績效之間的關係。驗證性因素分析顯示，工作績效是一個四維結構模型。在此基礎上，通過回歸分析發現，感情承諾和規範承諾與工作績效的四種成分有不同的相關關係，而持續承諾只與學習績效相關。此外，持續承諾修正感情承諾和規範承諾與關係績效和學習績效之間的關係。第四章主要探討組織承諾互動效應，通過267份組織承諾和253份工作績效匹配的問卷調查數據的驗證性因素分析顯示，組織承諾是一個三維結構模型。在此基礎上，通過回歸分析發現，感情承諾通過規範承諾中介效應對角色績效和角色外績效產生影響，而持續承諾與角色績效不相關，與角色外績效負相關。第五章進一步通過實證研究檢驗組織承諾、工作滿意度和目標定向對工作績效的綜合影響。對來自全國的1066位雇員進行了施測，運用AMOS軟體，對工作績效結構進行驗證性因素分析，並對文中提出的假設進行了檢驗。研究結果顯示：工作滿意度、組織承諾和目標定向對工作績效的各個子維度的影響是不一致的。工作滿意度越高，員工的工作績效越好；另一方面，組織承諾和目標定向對雇員工作績效各個子維度的影響不一致。第六章主要是通過實證研究探索組織承諾對創新行為的影響。回歸分析發現，感情承諾不僅直接對創新績效產生影響，當員工表現出成績目標定向時，這種關係被弱化。另外，持續承諾也對創新績效產生負向影響，並受學習目標定向調節，規範承諾則對創新績效沒有影響。成績目標定向調節感情承諾和創新績效之間的關係，但學習目標定向則調節規範承諾和持續承諾與創新績效之間的關係。第七章在文獻綜述的基礎上，深入分析了中國國有和民營兩種不同體制下，員工組織承諾與離職傾向之間的關係，並對工作績效和離職傾向之間的關係提出假設。研究結果發現，工作滿意度、組織承諾並不影響績效和離職傾向之間的關係。國有企業員工工作績效通過其他中介對離職產生負相影響，而民營企業員工工作績效通過其他中介對離職產生正向影響。最後利用push-pull理論總結了國有企業和民營企業員工的不同離職傾向動力，並結合具體的管理方法來討論了更好的管理國有企業和民營企業員工離職傾向方法。第八章綜合政治技能理論、圈內人感知理論、認知資源理論和員工承諾理論，建立和測試了一個理論模型。模型通過中介變數圈內人感知和心理授權連結了領導政治技能和員工承諾之間的關係。利用6家銀行員工調查數據，使用結構方程模型，研究發現政治技能

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