科技人才是指有品德有科技才能的人、有某種特殊科技特長的人，是掌握知識或生產工藝技能並有較大社會貢獻的人。1987年出版的《人才學辭典》上曾對“科技人才”做出如下界定：“科學人才和技術人才的略語。是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人。”科技人才的概念應當大致包含四個要點： 具有專門的知識和技能； 從事科學或技術工作； 較高的創造力； 對社會做出較大的貢獻。
基本介紹
- 中文名：科技人才
- 外文名：scientific and technological talents
- 特點：探索性、創造性等
- 記載書籍：《人才學辭典》
- 用途：對社會做出較大的貢獻
基本含義,特點,意義,與科技人力資源,加速方法,海歸狀況,
基本含義
科技人才是一種廣義的、抽象的、與時俱進的，隨人們對品德、知識、才能理解的變化而變化其特徵的動態概念。科技人才是知識型人才，是具有自我驅動能力與獨創性的個體。一般說來，表現出如下特點：
1、探索性：科技勞動的任務在於揭示事物運動的客觀規律，科技工作的過程是向未知領域進行探索的過程。只是自然科學的探索與物質生產的探索有所區別罷了。
2、創造性：探索是創造的前提，創造是探索過程中的發現和發明，是探索的結果和落實，是探索質變性的發展。
3、精確性：科技勞動的精確性是正確認識客觀事物的基礎和前提。科技勞動的精確性表現為:觀點的精確、實驗的精確、材料的精確、數據的精確、概念、判斷、推理的精確、結論的精確等。
4、個體性與協作性：在科技勞動中，存在著個體勞動和集體協作的方式。個體勞動是指個人的獨立思考、獨立鑽研、獨立創造。規模較大的科學研究絕不是個人單槍匹馬所能勝任的，科技人才在分工協作中，可以互相啟發、深入探討，促使集體智慧的發揮。
科技人才，除了要有系統的基礎知識，良好的基本訓練和專業理論知識，以及進行科學實驗的實際操作能力外，還需要一些特殊點的條件。簡單的說應該有以下6條，即：
1、要有敏銳的觀察能力；
2、要有豐富的想像力和理論概括能力；
3、要有探索未知的熱情，一個有創新精神的人，永遠不會滿足自己已有的知識和為人的結論，只有敢於打破成規，向權威挑戰的人，才能在科學上有所作為。好奇心、求知慾是科技人才最寶貴的品質。愛因斯坦說過：“我沒有什麼特別的天賦，我只有強烈的好奇心。”科學上的好奇心是創造的源泉。
4.要有堅韌不拔的意志，科學技術勞動是艱苦的，科學的道德從來都不平坦。一個科學技術人才，首先要迎接的不是成功而是失敗的挫折，因此，必須有多次失敗的思想準備和百折不撓的意志。
5.要有良好的科學道德，科學絕不是一種自私自利的享樂。一個科學人才所追求的目標，首先是科學真理，力爭做出成就，為國爭光，為人類某幸福，而不是個人名利。高尚的道德品質是科技人才成長的重要的內在因素。
6.要有科學態度和求實精神。科學最講實事求是，任何弄虛作假都是對科學精神的背叛。科學態度和求實精神是科技人才探求真理的先決條件。 科技人才與科技人力資源等指標的關係
特點
科技人才管理的對象是科技人員及其科技勞動。科技人才是指科技人員中具有優秀科技素質、較強研究開發和技術創新能力及科技組織管理能力的人員。科技人才勞動較之於一般成員的勞動又有其特殊性，主要體現在以下幾個方面：
1.科技人員勞動的創造性
2.科技人才知識的繼承性
3.科技人才勞動成果的知識性
4.科技工作時間上的連續性
5.科技人才勞動的個體性 科技人才管理誤區與解決方法
(一)綜合性人才。
近幾年一些科研院所和企業大力提倡培養與使用綜合性人才，也就是要一專多能，甚至要求擔負科技開發的專業人才還要精通和參與生產、管理、經營等方面工作，對於機制尚不健全的小型企業這樣做也只是權宜之法，但是隨企業規模加大、市場競爭加劇、管理運作的專業化、規範化、複雜化，那么過多過量的綜合性人才宣傳與使用就有可能帶來以下問題：
1、崗位混亂，矛盾增多；
2、精力分散，專業不精；
3、機密外泄，潛在分裂。
(二)儲備人才。
人才是企業中最活躍的因素，其流動性、代謝性、變化性都很大，所以必須樹立“動態管理”的基本概念，對大多數企業講與其關注人才儲備不如更注重營造吸引與穩定人才的政策環境，對於確因短期暫不能用上項目的人才也不能閒置，而應加強職業與技術的培訓，以免動盪與退化。
(三)待遇與職務。
待遇是與貢獻掛鈎，職務是與各人擅長的專業和能力掛鈎，二者不能相混。我們曾有一專家，因一項發明年利潤100萬元，連續3年以50%速度遞增，直到這名專家被提拔為公司總經理後利潤才轉為下滑。造成這一現象的原因為：1、職務與待遇的混淆；2、認為一招領先，即可吃遍市場這個天；3、對專業人才和科研開發工作缺乏有效的監管和驗收方法，只要出成績就得遷就讓步、就得提職交權，不管其要求是否合理，是否對企業全局發展有利。
(四)人才水平。
企業中儘量吸納和使用高水平的人才故然很重要，但是如果匹配不當可能事與願違，例如：多個資深專家共同研製一項技術產品，結果意見分歧大、工作進展遲緩；相反一群剛畢業的年輕大學生共擔一產品開發任務，幹勁雖然大但因經驗缺乏無人指導，一遇難點就不易突破，也難形成成品。所以講企業對專業人才的使用不僅注意水平更要注意彼此匹配，這裡可以引伸為不但是專業人員技術的匹配，還包括專業人員之間以及和其它相關崗位的骨幹人員思維方式、性格特點和工作經驗方面的匹配。
(五)心理平衡。
經濟待遇和感情聯絡雖然是穩定人才的重要方法，但並非全部，更談不上深入，人才流失與低效的更深層次道理應歸納為心理失衡。造成心理失衡的原因為二方面，一方面是企業各項政策環境有許多欠缺，急需改進，另一方面是管理人員與專業人才之間存在誤會和偏見，這就要求加強雙方思想溝通。
(六)集中與分開。
1、開發計畫與運作的合理性判斷
2、產品水平和人員能力的驗證
3、競爭壓力的丟失
4、成果的可控性下降。而人才分開競爭式開發，雖然開發費用上升、人才分散，但是因為把市場競爭機制主動引入科研開發中來，專業人員的壓力必然變為動力，凝聚力自然加強，組織與監管系統也可大大簡化，開發效率肯定可以上升，優劣比較一目了然。
意義
科技人才和科研團隊是企業科技創新的主體，它在一定程度上反映出一個企業的科技質量、創新能力和企業的可持續發展能力，是企業發展的一項戰略性資源，所以說企業科技人才管理是企業科技管理工作的關鍵，其主要任務是建設一支以高水平學術帶頭人和科技骨幹為核心的科技隊伍，為企業科技創新和可持續發展提供強有力的人才支撐。
與科技人力資源
科技人才與科技人力資源的概念不完全一致，科技人才含有政治、道德等內涵，而科技人力資源則沒有。但科技人才中的政治和道德的內涵在統計上是無法實現的。
抽出政治和道德的內涵，從統計的角度來分析，科技人才與科技人力資源的概念完全一致。雖然，科技人才是科技與人才的組合，科技人力資源是科技與人力資源的組合，人才與人力資源的概念並不一致，人力資源不僅包含了初級人力資源也包含了高級人力資源。但科技人力資源中的人力資源含義是具有從事科技職業能力的人員，是具有高等文化程度或相應科技職業所需的高等文化程度的高級人力資源。不僅從知識和職業的角度看，科技人力資源就是科技人才。而且從科技的定義、教育學科和科技職業的劃分、勞動力的標準等其他方面來討論，科技人才與科技人力資源的內涵也完全可以一致。
科技人才比科技人力資源的含義更廣，但在統計上是可以統一的。科技人才完全可以藉助科技人力資源的統計內涵進行定義和分析，也可根據科技人力資源與科技活動人員、R&D人員等指標的關係進行層次分析。總之，科技人力資源、科技活動人員和R&D人員基本上形成了涵蓋與被涵蓋的層次結構，完全可以作為一個有關科技人才的統計分析體系，滿足國家科技人才問題分析、政策研究、戰略制定和實施的需要。
加速方法
1.農村實用科技人才培養是加速農村科技進步、促進新農村建設的基礎性工作。農村實用科技人才是農村實用人才隊伍的重要組成部分。加強農村實用科技人才培養，是建設創新型國家和社會主義新農村的必然要求。建國以來特別是改革開放以來，中國農村實用科技人才隊伍得到了較大程度的發展。但與推進創新型國家和社會主義新農村建設的要求相比，總量不足、整體素質不高等問題依然突出，必須把加強農村實用科技人才培養、提高農民科學素質作為一項具有基礎性和全局性的工作予以推進。
2.為創新型國家和新農村建設提供強有力的實用科技人才支持。以鄧小平理論和“三個代表’’重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，落實人才強國戰略，面向創新型國家和社會主義新農村建設，立足加速農村科技進步，加強鄉土科技人才(從農村內部成長起來的農村實用科技人才)培養，弓I導專業技術人才深入農村一線，不斷拓展培養領域和途徑，建立健全農村實用科技人才培養長效機制，形成一支總量足、素質高、結構合理、留得住、用得上的農村實用科技人才隊伍。
3.有力、有序、有效推進農村實用科技人才培養。既要統籌考慮農村一、二、三產業實用科技人才、農村經濟和社會事業實用科技人才的培養，又要針對急需，突出重點領域實用科技人才的培養。既要統一規劃，整體部署，又要實事求是，鼓勵各地因地制宜，創新培養機制和形式，並加大向中西部地區和少數民族地區等的傾斜力度。既要發揮政府部門在農村實用科技人才培養中的巨觀統籌作用，又要發揮民眾團體、科研機構、高等院校、教育培訓基地、企業、中介機構等社會力量的實施主體作用。
海歸狀況
隨著中國國力的提高、經濟的發展，海歸回國效力成為一股潮流，大批海歸在國內找到了發展的機會。但不太合拍的是，高科技人才卻似乎是這股海歸潮的游離者。據中國科協日前的一份報告顯示，改革開放以來，高科技人才出國深造者達70餘萬，學成歸國者不到1/3，即使海歸，也有不少人歸而復去，或人歸腦不歸，仍在為海外公司的研發體系效力。國內對高科技人才的需要和相關鼓勵政策都形成不了吸引力。追根溯源，問題在於，短視的市場投機心理和行為扼殺了高科技海歸施展能力。
表面上看，留不住高科技研發人才的原因是缺乏軟、硬體的一系列扶持和配合，本來這些都是發展中的問題，可以隨著發展而解決，但時下盛行的急功近利之心，卻讓這些問題隨著時間的推移變得更加嚴峻。國內許多決策者、投資者，一方面希望高科技海歸可以為他們快速帶來政績和效益，另一方面又不願在那些固本培元的基礎性項目上下本，一味要求高科技海歸們少投入、快產出，把基礎和長線投入看作賠錢貨、傻子投資，把高科技人才必要的充電看作浪費時間，把科研過程中正常的反覆、失敗看作勞民傷財，單純希望短平快，立竿見影地收到投入回報，結果迫使這些高科技海歸或違背自己心愿、違背科技規律，最終難有成就，或被逼得拂袖而去，甚至重返海外。而海歸們的或無功、或走人，又讓決策者、投資者產生海歸不行的念頭，陷入雙輸的惡性循環。
在國外，對高科技的評估、研判高度專業化，許多決策投資者即使本人是門外漢，也可循這些成熟、完善的渠道，獲得準確可靠的評估。而在國內，不少決策投資者自身缺乏高科技知識，整個社會又不存在完善的高科技評估體系，結果一些諸如水變油之類的假冒偽劣高科技受到重視，而許多中用不中看的真正高科技卻被冷落。許多高科技海歸正是因為缺乏伯樂的慧眼，更缺乏讓真正高科技脫穎而出的機制，而黯然告退的。
