現代人力資源培訓與開發（第2版）

基本介紹

• 書名：現代人力資源培訓與開發（第2版）
• 作者：王淑珍 王銅安
• ISBN：9787302391685
• 定價：39.50元
• 出版時間：2015.06.01

圖書信息

現代人力資源培訓與開發（第2版）

作者：王淑珍 王銅安
定價：39.50元
印次：2-1
ISBN：9787302391685
出版日期：2015.06.01
印刷日期：2015.06.10

內容簡介

本書通過整合人力資源培訓與開發及相關領域比較成熟的新近研究成果，闡述了人力資本理論是人力資源培訓與開發的動力源泉，解決了培訓產生的機制問題；介紹了人力資源培訓與開發的學習範式與績效範式，以及兩個範式下相應的學習理論與績效理論；在基本理論的基礎上，對培訓需求分析、培訓設計、培訓實施及培訓評估4個流程進行了充分的分析，並對員工輔導與諮詢、職業開發與組織發展的基本概念、理論與技術等進行了介紹、分析與綜合。

圖書目錄

第一章導論1

第一節人力資源培訓與開發的內涵2

第二節人力資源培訓與開發的範式10

第三節人力資源培訓開發與組織核心競爭力14

第四節人力資源培訓與開發專業人員的素質17

思考與操作訓練21

中國人力資源開發實踐22

理論篇

第二章培訓經濟學理論及其發展27

第一節人力資本理論28

第二節人力資本理論的擴展32

第三節知識管理對人力資本的發展35

思考與操作訓練41

中國人力資源開發實踐42

第三章學習理論43

第一節學習概述44

第二節行為主義的學習觀47

第三節認知主義的學習觀56

第四節人本主義的學習觀59

第五節學習遷移理論61

思考與操作訓練68

中國人力資源開發實踐68

第四章績效理論70

第一節績效理論概述74

第二節主要的績效理論79

[1]〖2〗[3]現代人力資源培訓與開發(第2版)目錄[3]

第三節績效理論在HRD中的套用86

思考與操作訓練89

中國人力資源開發實踐90

培訓篇

第五章培訓需求分析95

第一節培訓需求概述97

第二節組織分析101

第三節任務分析106

第四節人員分析113

第五節基於勝任力的需求評估117

思考與操作訓練122

中國人力資源開發實踐122

第六章培訓設計124

第一節培訓計畫126

第二節培訓項目設計130

第三節培訓項目的後勤設計140

思考與操作訓練143

中國人力資源開發實踐143

第七章培訓實施技術146

第一節JLearning147

第二節CLearning151

第三節DLearning、ELearning與MLearning156

思考與操作訓練165

中國人力資源開發實踐165

第八章培訓評估168

第一節培訓評估概述170

第二節培訓評估模型175

第三節計量與評估培訓投資回報181

第四節評估方案設計與數據收集187

思考與操作訓練199

中國人力資源開發實踐200

輔導與諮詢篇

第九章員工輔導與諮詢205

第一節員工輔導與諮詢概述206

第二節員工輔導208

第三節員工諮詢213

思考與操作訓練225

中國人力資源開發實踐226

開發篇

第十章職業開發231

第一節職業開發概述233

第二節職業開發的理論與模型237

第三節職業生涯規劃243

第四節職業生涯管理254

思考與操作訓練260

中國人力資源開發實踐261

第十一章組織發展265

第一節組織發展概述266

第二節組織發展的干預274

第三節組織發展與人力資源開發的未來發展趨勢292

思考與操作訓練297

中國人力資源開發實踐298

表目錄

表11培訓與開發的比較3

表12新員工組織社會化的學習內容5

表13結構化在崗培訓的有效步驟5

表14人力資源培訓與開發專業人員的角色和能力要求18

表21培訓中的工資、產出和投資表30

表31強化進度方式49

表32強化與懲罰的關係50

表33學習遷移理論的主要內容及適用條件62

表41工作績效的決定因素75

表42任務績效、關係績效與適應性績效的比較79

表43斯旺森的績效診斷指標體系85

表51培訓與開發需求分析的層次100

表52中、高層管理者及培訓者在需求分析中的關注點101

表53戰略/組織層面需求分析的信息來源104

表54徵詢建議書的內容106

表55羅列問卷調查的主要信息108

表56工作任務分析議程109

表57任務層面需求分析的信息來源110

表58任務調查問卷舉例111

表59任務評價問卷舉例112

表510人員層面需求分析的信息來源115

表511行為事件訪談的STAR原則116

表512基於勝任力的培訓需求評估的5個關鍵階段121

表61編寫培訓項目目標的操作指南129

表62課程描述舉例133

表63××課程計畫舉例134

表64培訓場所準備時應考慮的細節141

表71培訓方式與技術147

表72工作指導培訓步驟148

表73不同的講座方式151

表74網路培訓的層次160

表75網路培訓項目的設計規則160

表76MLearning與ELearning的比較165

表81評估的價值標準171

表82人力資源培訓評估模型175

表83柯氏評估模型的層次176

表84拓展後柯氏評價4層次模型178

表85考夫曼的5層次評估模型179

表86某工廠減少抱怨的項目184

表87項目成本的種類185

表88培訓有效性評估方案設計188

表89後測設計的套用（n=56）189

表810前測後測設計的套用（n=32）189

表811時間序列設計的套用（n=32）190

表812後測對照組設計的套用（n=64）191

表813前測後測對照組設計的套用（n=64）191

表814時間序列對照組設計的套用（n=64）192

表815所羅門4組設計的套用193

表816硬性數據的4種主要來源194

表817軟性數據的主要來源195

表818培訓與開發項目評估的數據收集常用方法195

表819調查問卷舉例196

表820關鍵事件評估舉例（訪談觀察者）198

表821關鍵事件評估舉例（訪談當事人）198

表91主管開展員工輔導分析的步驟209

表101人員配置與繼任模型232

表102傳統職業生涯和易變性職業生涯的比較234

表103職業開發的角色236

表104艾里克森心理社會發展理論的8個階段238

表105羅賓斯的職業生涯5階段240

表111組織變革的阻力來源267

表112基於適應性組織人力資源過程的組織變革269

表113變革代理人所扮演的角色289

圖目錄

圖11羅伯特·卡茨的管理人員培訓內容結構模式6

圖12培訓流程圖7

圖13培訓與開發角色的拓展15

圖14人力資源開發專業人員的角色18

圖21培訓中的工資、產出和投資31

圖22培訓後高能力員工的勞動力市場工資水平33

圖23SECI模型37

圖24“Ba”理論37

圖25基於SECI模型的人力資本轉化機制40

圖31桑代克籠47

圖32斯金納箱49

圖33模仿學習過程52

圖34培訓中的期望模式54

圖35個體目標設定與績效的關係55

圖36托爾曼的潛在學習實驗結果57

圖37三組被試學習EMACS編輯器的成績65

圖41任務績效、關係績效與適應性績效的關係78

圖42拉姆勒—布拉什的績效模型84

圖51人力資源培訓與開發需求分析中的兩個差距98

圖52麥肯錫7S模型105

圖53勝任力理論模型119

圖61學習連續體與培訓方式選擇135

圖62幾種座位擺放方式142

圖71智慧型計算機輔助教學158

圖81培訓的惡性循環與良性循環173

圖82柯氏模型的評價的難度與對組織價值的關係178

圖83ROI過程模型圖181

圖91葉杜二氏法則216

圖92持續壓力下的一般適應綜合徵217

圖101雇員業績—潛能分析圖233

圖102羅賓斯的職業生涯五階段240

圖103霍蘭德職業、人格類型理論的六邊形模型245

圖104坐標櫥窗圖246

圖111力場分析實例268

圖112精簡模型271

圖113組織發展過程273

圖114管理方格圖276

圖115問題、解決方案與行動學習的關係277

圖116目標管理的過程284