激勵薪酬設計

激勵薪酬（Incentive Pay），又稱活動薪酬。是指根據績效評價結果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規範性、系統性和全面性等特性。鑒於績效評價結果包括個人績效、群體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和公司激勵薪酬。

基本介紹

• 中文名：激勵薪酬設計
• 外文名：Incentive Pay
• 別稱：活動薪酬
• 釋義：指根據績效評價結果支付

激勵薪酬的基本假設

1)個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現在他們在做什麼，也表現在他們做得有多好;

2)公司的整體激效如何取決於公司內部每一個員工個體和工作團隊的績效如何;

3)為了吸引、留住、和激發高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基於其相應的工作績效。

激勵薪酬方案的類型

1)基於個人的獎勵方案

績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司採用統一時間對員工進行績效評價、根據員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間)、與組織績效掛鈎。

個人獎勵計畫：計件制(直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標準工時制、佣金制(純佣金制、混合佣金制、超額佣金制)

整體優劣勢分析：

優點：被獎勵的個體績效行為更可能被重複;有利於促進個體行為和組織目標保持一致性;有利於保證個體公平;特別適宜於崇尚個人主義的文化。

缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結;很多員工並不相信薪酬和績效是有緊密聯繫的;很有可能阻礙工作質量的提高;使某些企業失去靈活性。

2)基於團隊的獎勵方案

基本形式：

(1)確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產出水平，然後按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：A)所有成員按產出量最高的工人的標準計算薪酬;B)所有成員按產出量最低的工人的標準計算薪酬;C)所有成員按團隊的平均產出標準計算薪酬;

(2)根據團隊的最終整體產出水平確定產量標準，然後，所有成員都根據團隊所從事工作的既定的計件工資率或標準工時工資率獲取相同報酬;

(3)簡單地選定團隊所能控制的績效或生產率的測量標準來衡量團隊整體績效，然後，所有成員根據整體績效的高低獲取同樣的薪酬。

整體優劣勢分析：

優點：有利於培養團隊凝聚凝聚力;對團隊的績效評估比個體更準確。

缺點：與個休文化價值觀不相吻合;容易出現“騎牆”現象;從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高;有時要明確區分出有意義的工作團隊很困難;群體間的相互競爭可能導致整體績效下降。

3)基於部門範圍的激勵薪酬方案：收益分享計畫有斯坎倫計畫和Rucker計畫;

4)基於公司範圍的激勵薪酬方案：利潤分享計畫和員工持股計畫。

特定人員激勵薪酬方案

1)研發人員的薪酬：著眼於外部具有競爭性。2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。

激勵方案設計基本因素

3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

影響薪酬設計五大因素

根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，並能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，並能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業業績、生活水平、市場供求關係、勞動關係。其中，前兩個是決定因素，後兩個是調整因素。

綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標：崗位工作的價值、員工的能力、相關崗位人力市場的需求情況、當地最低工資標準、企業人力資源成本。

一、崗位工作的價值

崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

二、員工的能力

員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計畫減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。

三、相關崗位人力市場需求情況

對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業招聘計畫的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。

四、當地最低工資標準

當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

五、企業人力資源成本

企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。“企業人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。

從這五個方面進行考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時薪酬體系的制定也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。在我國企業管理不斷發展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素。