王楨編著的《構建高效團隊(基於領導行為的視角)》講述了：團隊領導行為是近年來領導、團隊這兩個研究領域的前沿問題，得到了組織行為學研究者越來越多的關注。團隊領導行為的有效性對於團隊的成功運行、組織效率的提升和員工個人發展都有積極的促進作用。目前國內有關團隊領導行為的研究較少，國外已有的團隊領導行為研究大多數隻關注團隊內的垂直型領導，而忽略了團隊共享型領導、組織領導的作用，並且缺乏對情境因素權變作用的考察。《構建高效團隊(基於領導行為的視角)》通過對企業、軍隊等有代表性群體的取樣，開展了團隊領導行為的實證研究，希望全面梳理團隊領導行為的作用機制，為構建高效閉隊提供理論依據。
基本介紹
- 書名：構建高效團隊
- 作者：王楨
- 出版日期：2013年4月1日
- 語種：簡體中文
- 定價：39.00
- 外文名：Building Effective Team
- 出版社：社會科學文獻出版社
- 頁數：221頁
- 開本：20
- 品牌：社會科學文獻出版社
內容簡介,圖書目錄,文摘,序言,
內容簡介
王楨編著的《構建高效團隊(基於領導行為的視角)》通過對企業、軍隊等有代表性群體的取樣，開展了團隊領導行為的實證研究，系統地分析了團隊領導行為的作用機制。本書的研究表明，變革型領導能夠促進共享型領導的產生；變革型領導、共享型領導對於團隊有效性具有正向影響，團隊建議網路和團隊友誼網路起到中介作用；組織層面變革型領導可以通過團隊層面變革型領導對團隊有效性和成員個體行為產生影響。
圖書目錄
序
摘要
導言
第一章 研究背景與問題提出
第二章 研究的總體設計
第三章 變革型領導和團隊成員工作態度
第四章 變革型領導和團隊有效性
第五章 團隊領導行為和團隊績效
第六章 組織領導行為對團隊有效性的影響
第七章 領導成員交換和團隊非正式領導產生
第八章 團隊內工作投入的傳導機制
第九章 團隊建設的實踐案例
第十章 綜合討論和結論
參考文獻
附錄
附錄一 調查問卷
附錄二 案例材料示例
摘要
導言
第一章 研究背景與問題提出
第二章 研究的總體設計
第三章 變革型領導和團隊成員工作態度
第四章 變革型領導和團隊有效性
第五章 團隊領導行為和團隊績效
第六章 組織領導行為對團隊有效性的影響
第七章 領導成員交換和團隊非正式領導產生
第八章 團隊內工作投入的傳導機制
第九章 團隊建設的實踐案例
第十章 綜合討論和結論
參考文獻
附錄
附錄一 調查問卷
附錄二 案例材料示例
文摘
自20世紀_40年代開始，因為領導特質論在預測領導有效性方面的不一致性，所以很多研究者轉而對領導表現出的行為進行研究。即研究的重點轉向為：領導的哪些行為方式能預測領導的有效性。其中，有代表性的流派有俄亥俄州立大學的研究、密西根大學的研究以及領導方格理論等。
從20世紀40年代到50年代，俄亥俄州立大學的研究者開展了領導行為研究。他們首先對於不同環境下的管理者進行了廣泛的訪談，並進行了集體討論。在此基礎上，研究者整理出包括12種行為的領導行為描述問卷(Hemphill&Coons，1957)。後來：Halpin和winer。以領導行為描述問卷為工具進行調查研究，發現領導行為的兩個主要因素：主動結構(Initiating structure)和關懷(Consideration)。主動結構即領導者朝著實現團體的正式目標來界定和建構自己與下屬的角色，主要包括：設立工作結構、界定責任、計畫工作、分配任務、監督工作、指導工作等；關懷則指領導者尊重和關心下屬，主要包括：和下屬建立良好的關係、以友善的方式對待下屬、了解下屬的困難、尊重下屬的意見、諮詢下屬的建議等(Halpin&w：iner，1957)。根據領導者在主動結構、關懷這兩個維度上得分的高低，可以分成四個維度：高主動結構，高關懷；高主動結構，低關懷；低主動結構，高關懷；低主動結構，低關懷。根據理論預期，高主動結構、高關懷的領導者，比較能夠使下屬有較高的績效與工作滿意度。但是實證研究卻表明，在總體上，主動結構、關懷和大多數領導績效指標之間的關係仍未得到一致的證明(Bass&Avolio，1990)。
同樣在20世紀40年代，密西根大學也對領導者的行為進行了探討。結果發展出領導行為的兩個主要因素：生產導向和員工導向。生產導向的領導者比較傾向於強調工作的技術或作業層面，主要關心團隊任務的達成。在這種情況下，團隊成員被當作只是達成目標的工具而已。員工導向的領導者比較注重人際關係，他們會試圖了解部屬的需求，理解並接受團隊成員間的個體差異。在這種情況下，員工被當作真正的人來對待。員工導向和生產導向最開始被認為是同一個變數的兩端，後來的研究表明，它們其實是兩個獨立的維度。密西根大學的研究發現，員工導向行為更多的管理者更受歡迎，能導致更高的團隊生產績效和工作滿意度，而生產導向的領導行為則和低團隊生產績效、低工作滿意度相聯繫。但這個結論也沒有得到後續研究的一致證實。
俄亥俄州立大學的研究和密西根大學的研究在內容上具有較高的一致性，即領導行為可以歸納為兩大類：關心員工，關心工作。後來，研究者認為，可能需要把這兩個維度結合起來考慮。以此為思路，布萊克和莫頓提出了管理方格理論(Blake&Mouton，1964)。該理論把關心生產維度和關心員工維度從低到高各分成9個水平，依據領導者在關心生產、關心員工這兩個維度上的表現，將領導行為分為81種類型。其中，典型的有五種管理模式。困窘型管理關心生產為1，關心員工為1，以最小的努力實踐必須完成的工作，適當地維持和穩定組織成員。威權型管理關心生產為9，關心員工為1，以將人與人之間的衝突降到最低的方式來安排工作，而達到管理效率。鄉村俱樂部型管理，關心員工為9，關心工作為1，這種方式的管理者對下屬的需求表現體貼的關注，和下屬保持良好的關係，並發展出一個舒適且友善的組織氣氛。團隊型管理，關心員工為9，關心員工為9，在這種管理模式中，由忠誠的下屬完成工作，通過組織內共同目標使員工互相幫助，建立起信任和尊重的氛圍。
P11-12
從20世紀40年代到50年代，俄亥俄州立大學的研究者開展了領導行為研究。他們首先對於不同環境下的管理者進行了廣泛的訪談，並進行了集體討論。在此基礎上，研究者整理出包括12種行為的領導行為描述問卷(Hemphill&Coons，1957)。後來：Halpin和winer。以領導行為描述問卷為工具進行調查研究，發現領導行為的兩個主要因素：主動結構(Initiating structure)和關懷(Consideration)。主動結構即領導者朝著實現團體的正式目標來界定和建構自己與下屬的角色，主要包括：設立工作結構、界定責任、計畫工作、分配任務、監督工作、指導工作等；關懷則指領導者尊重和關心下屬，主要包括：和下屬建立良好的關係、以友善的方式對待下屬、了解下屬的困難、尊重下屬的意見、諮詢下屬的建議等(Halpin&w：iner，1957)。根據領導者在主動結構、關懷這兩個維度上得分的高低，可以分成四個維度：高主動結構，高關懷；高主動結構，低關懷；低主動結構，高關懷；低主動結構，低關懷。根據理論預期，高主動結構、高關懷的領導者，比較能夠使下屬有較高的績效與工作滿意度。但是實證研究卻表明，在總體上，主動結構、關懷和大多數領導績效指標之間的關係仍未得到一致的證明(Bass&Avolio，1990)。
同樣在20世紀40年代，密西根大學也對領導者的行為進行了探討。結果發展出領導行為的兩個主要因素：生產導向和員工導向。生產導向的領導者比較傾向於強調工作的技術或作業層面，主要關心團隊任務的達成。在這種情況下，團隊成員被當作只是達成目標的工具而已。員工導向的領導者比較注重人際關係，他們會試圖了解部屬的需求，理解並接受團隊成員間的個體差異。在這種情況下，員工被當作真正的人來對待。員工導向和生產導向最開始被認為是同一個變數的兩端，後來的研究表明，它們其實是兩個獨立的維度。密西根大學的研究發現，員工導向行為更多的管理者更受歡迎，能導致更高的團隊生產績效和工作滿意度，而生產導向的領導行為則和低團隊生產績效、低工作滿意度相聯繫。但這個結論也沒有得到後續研究的一致證實。
俄亥俄州立大學的研究和密西根大學的研究在內容上具有較高的一致性，即領導行為可以歸納為兩大類：關心員工，關心工作。後來，研究者認為，可能需要把這兩個維度結合起來考慮。以此為思路，布萊克和莫頓提出了管理方格理論(Blake&Mouton，1964)。該理論把關心生產維度和關心員工維度從低到高各分成9個水平，依據領導者在關心生產、關心員工這兩個維度上的表現，將領導行為分為81種類型。其中，典型的有五種管理模式。困窘型管理關心生產為1，關心員工為1，以最小的努力實踐必須完成的工作，適當地維持和穩定組織成員。威權型管理關心生產為9，關心員工為1，以將人與人之間的衝突降到最低的方式來安排工作，而達到管理效率。鄉村俱樂部型管理，關心員工為9，關心工作為1，這種方式的管理者對下屬的需求表現體貼的關注，和下屬保持良好的關係，並發展出一個舒適且友善的組織氣氛。團隊型管理，關心員工為9，關心員工為9，在這種管理模式中，由忠誠的下屬完成工作，通過組織內共同目標使員工互相幫助，建立起信任和尊重的氛圍。
P11-12
序言
團隊合作研究歷來是組織行為學和心理科學研究的熱點問題之一。2007年，Science編委會為了紀念該刊創刊125周年，遴選出125個重大科學問題。其中，“合作行為是怎么演化而來的?”作為最為醒目、有望近期解決的第16個問題，提出需要心理學家來解決。由此可以看到，團隊合作的研究意義是何等的重大。這是因為，在眾多的管理學理念中，團隊是目前全世界管理學研究者和實踐者都非常關注的話題。在當今激烈的競爭環境下，只有依靠團隊的智慧和力量才能使企業獲得長久的競爭優勢並卓越成長。高效團隊已經成為組織實現目標、提高效率和獲得發展的重要因素。
特別應當強調的是，中國企業面臨的特殊的巨觀經濟環境也對團隊研究提出了更為迫切的要求。中國企業面臨的全球化競爭越來越激烈，生存與發展所面臨的挑戰愈加嚴峻，急需轉變經營模式、轉變管理方式、轉變競爭策略。其中，科學有效的組織管理體系是企業管理中的重要一環。而採用團隊合作，建立高效團隊是企業應對挑戰的有效措施。如何幫助中國企業建立高效團隊，增強其核心競爭力，是中國組織行為學研究者面臨的重要任務。
不過，建設高效團隊很不容易。現今的團隊作業方式與傳統的個體作業有較大不同。傳統的人力資源戰略，包括工作分析、勝任特徵、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等方面，都基於個體化工作形式，以個體崗位為基礎，而很少以團隊作為研究對象。因此，採用團隊作業方式對於傳統的組織和工作者都是一種挑戰。研究者必須一絲不苟地對高效團隊的運作過程進行細緻人微的分析。唯此，方能解開團隊建設的“黑匣子”，為管理理論做出貢獻，也為管理實踐者提供借鑑。
國內的團隊研究處在成長期。這些年來，從中國科學院心理研究所攻讀博士學位到任教於中國人民大學勞動人事學院，王楨博士一直致力於團隊領域的研究。他從領導視角切入，探討團隊領導行為對團隊有效性的影響，取得了不菲的成果。目前國內有關團隊領導行為的研究更加關注團隊內的垂直型領導，而忽略了團隊共享型領導、組織領導的作用，並且缺乏對情境因素權變作用的考察。王楨博士通過對企業、軍隊等有代表性群體的取樣，開展了團隊領導行為的實證研究，系統地分析了團隊領導行為的作用機制。
本書的研究表明，變革型領導能夠促進共享型領導的產生；變革型領導、共享型領導對於團隊有效性具有正向影響，團隊建議網路和團隊友誼網路起到中介作用；組織層面變革型領導可以通過團隊層面變革型領導對團隊有效性和成員個體行為產生影響。此外，本書還探討了團隊內領導成員交換、非正式領導產生、工作投入人際傳導等組織行為學中新近出現的研究主題。本書還通過對一個實際的團隊建設案例的介紹，講述如何將管理學理論和實踐相結合，提高企業管理有效性。這些研究成果在理論上取得了一定的突破，也能為管理實踐提供借鑑。我特別高興的是，從他在我課題組學習並獲得博士學位，直到他去中國人民大學任教，我們一直保持著良好的合作關係。至今他還參與我承擔的一些基金課題研究。
經過王楨博士的艱辛努力，他所撰寫的《構建高效團隊：基於領導行為的視角》一書就要出版了，這本書的出版，將吸引更廣泛的研究群體或個人對高效團隊的運作機制進行探討。本書的研究成果也能運用在積極組織行為學的實踐中，比如開展EAP組織與員工促進計畫、組織團隊文化培訓、變革型領導培訓等多個方面，實現組織有效性的提升。
不過，團隊領導的研究在理論和方法的深度與完整性上尚有很多路要走，比如中國高權力距離、高團隊精神的文化特點，可能會對團隊運作和領導有效性產生影響。又如團隊研究的方法目前以問卷法為主，需要嘗試更多新的方法，探討更深入的問題。再如領導行為只是團隊有效性的一個切人點，未來研究可以考察更多的組織、團隊、個體層面的輸入變數。這些都需要研究者和對團隊有興趣的同仁們共同努力，都需要不斷的、深入的研究和探索。預祝王楨博士在此方面不斷有新的成果!
特別應當強調的是，中國企業面臨的特殊的巨觀經濟環境也對團隊研究提出了更為迫切的要求。中國企業面臨的全球化競爭越來越激烈，生存與發展所面臨的挑戰愈加嚴峻，急需轉變經營模式、轉變管理方式、轉變競爭策略。其中，科學有效的組織管理體系是企業管理中的重要一環。而採用團隊合作，建立高效團隊是企業應對挑戰的有效措施。如何幫助中國企業建立高效團隊，增強其核心競爭力，是中國組織行為學研究者面臨的重要任務。
不過，建設高效團隊很不容易。現今的團隊作業方式與傳統的個體作業有較大不同。傳統的人力資源戰略，包括工作分析、勝任特徵、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等方面，都基於個體化工作形式，以個體崗位為基礎，而很少以團隊作為研究對象。因此，採用團隊作業方式對於傳統的組織和工作者都是一種挑戰。研究者必須一絲不苟地對高效團隊的運作過程進行細緻人微的分析。唯此，方能解開團隊建設的“黑匣子”，為管理理論做出貢獻，也為管理實踐者提供借鑑。
國內的團隊研究處在成長期。這些年來，從中國科學院心理研究所攻讀博士學位到任教於中國人民大學勞動人事學院，王楨博士一直致力於團隊領域的研究。他從領導視角切入，探討團隊領導行為對團隊有效性的影響，取得了不菲的成果。目前國內有關團隊領導行為的研究更加關注團隊內的垂直型領導，而忽略了團隊共享型領導、組織領導的作用，並且缺乏對情境因素權變作用的考察。王楨博士通過對企業、軍隊等有代表性群體的取樣，開展了團隊領導行為的實證研究，系統地分析了團隊領導行為的作用機制。
本書的研究表明，變革型領導能夠促進共享型領導的產生；變革型領導、共享型領導對於團隊有效性具有正向影響，團隊建議網路和團隊友誼網路起到中介作用；組織層面變革型領導可以通過團隊層面變革型領導對團隊有效性和成員個體行為產生影響。此外，本書還探討了團隊內領導成員交換、非正式領導產生、工作投入人際傳導等組織行為學中新近出現的研究主題。本書還通過對一個實際的團隊建設案例的介紹，講述如何將管理學理論和實踐相結合，提高企業管理有效性。這些研究成果在理論上取得了一定的突破，也能為管理實踐提供借鑑。我特別高興的是，從他在我課題組學習並獲得博士學位，直到他去中國人民大學任教，我們一直保持著良好的合作關係。至今他還參與我承擔的一些基金課題研究。
經過王楨博士的艱辛努力，他所撰寫的《構建高效團隊：基於領導行為的視角》一書就要出版了，這本書的出版，將吸引更廣泛的研究群體或個人對高效團隊的運作機制進行探討。本書的研究成果也能運用在積極組織行為學的實踐中，比如開展EAP組織與員工促進計畫、組織團隊文化培訓、變革型領導培訓等多個方面，實現組織有效性的提升。
不過，團隊領導的研究在理論和方法的深度與完整性上尚有很多路要走，比如中國高權力距離、高團隊精神的文化特點，可能會對團隊運作和領導有效性產生影響。又如團隊研究的方法目前以問卷法為主，需要嘗試更多新的方法，探討更深入的問題。再如領導行為只是團隊有效性的一個切人點，未來研究可以考察更多的組織、團隊、個體層面的輸入變數。這些都需要研究者和對團隊有興趣的同仁們共同努力，都需要不斷的、深入的研究和探索。預祝王楨博士在此方面不斷有新的成果!
