查理.佩勒林博士提出了對團隊績效影響最大的第五力，以及衡量和管理第五力的4D系統，它如何在中國落地？鄧小芳和查理結合中國外資、民營和國有企業實際情況，鄧臻以日記形式，深入淺出地將第五力、4D系統理論及流程用中國人能清晰明白的語言展現出來，使讀者在最短時間內花最少精力掌握和運用第五力與4D系統，提升領導力，營造高績效工作氛圍，打造高績效4D團隊，幫助組織提升績效降低風險，快速完成目標。書中附有鮮少披露的真實案例。
基本介紹
- 書名：第五力浪潮:打造高績效4D團隊
- 作者：鄧小芳 鄧臻
- 出版日期：2013年10月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7121215799
- 外文名：The Fifth Force Wave Creates High Performance 4D Teams
- 出版社：電子工業出版社
- 頁數：296頁
- 開本：16
- 品牌：電子工業出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,序言,
基本介紹
內容簡介
中國企業不缺乏個人領導力很強的領導者，缺乏的是把個人領導力轉換為團隊領導力的領導者。但如何把個人領導力轉化為團隊領導力呢？本書既提供了理論的指導，又給出了實操的方案。我樂於向中國企業領導者引薦此書！——清華大學鄭曉明博士
了解和運用無窮無盡的第五力，你會找到建設高效組織的秘訣和方法；讓你的團隊成員有意願、有方向、有責任心；讓你實現高能量、高價值感的人生境界！——Marsh大中華區副總裁
了解和運用無窮無盡的第五力，你會找到建設高效組織的秘訣和方法；讓你的團隊成員有意願、有方向、有責任心；讓你實現高能量、高價值感的人生境界！——Marsh大中華區副總裁
作者簡介
鄧小芳，北京博納中美管理諮詢有限公司創始人，國家自然科學基金項目《中國企業人力資源專業人員勝任特徵研究》的高級研究員和中國區項目經理。她曾任職於世界五百強公司的美國太陽微電子公司，美國Scient Corp上市公司、清華大學經濟管理學院EDP中心等。
查理.佩勒林 4D系統的創始人，前NASA天文物理學部門主任，曾負責哈勃太空望遠鏡等十項科學衛星發射計畫。在1995年獲得NASA最高榮譽的傑出服務獎章之後，轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學，研究第五力對團隊績效的影響，並發展出4D系統，即“四維度法”，為NASA及其他企業的團隊提供服務。
查理.佩勒林 4D系統的創始人，前NASA天文物理學部門主任，曾負責哈勃太空望遠鏡等十項科學衛星發射計畫。在1995年獲得NASA最高榮譽的傑出服務獎章之後，轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學，研究第五力對團隊績效的影響，並發展出4D系統，即“四維度法”，為NASA及其他企業的團隊提供服務。
圖書目錄
第一章 聚焦績效
第一節 環境是影響績效的最重要因素
第二節 人力績效改進
第三節 第五力專家需要具備人力績效改進思維模式
小結
第二章 第五力和4D系統
引言
第一節 五種基本的力
第二節 第五力的作用
第三節 4D系統把不可見的第五力可見化
第四節 管理第五力
第五節 TDA和IDA測評
小結
第三章 4D系統的構成要素
第一節 認識你和你的團隊
第二節 管理你和團隊的台詞
第三節 管理你和團隊的情緒
第四節 管理你和團隊的8項行為
第五節 團隊的大象
小結
第四章 管理8項行為
第一節 表達真誠的感激和讚賞
第二節 關注共同利益
第三節 適度包融他人
第四節 信守所有協定
第五節 表達務實的樂觀
第六節 100%投入
第七節 避免指責和抱怨
第八節 明確角色、當責和權力
小結
第五章 中國本土實踐
第一節 個人操練
第二節 4D思維模式
第三節 4D系統實踐
第四節 世界500強企業4D項目案例
小結
4D成長日記之小石頭4D系列
附錄A Q&A
附錄B 學員心得
參考文獻
第一節 環境是影響績效的最重要因素
第二節 人力績效改進
第三節 第五力專家需要具備人力績效改進思維模式
小結
第二章 第五力和4D系統
引言
第一節 五種基本的力
第二節 第五力的作用
第三節 4D系統把不可見的第五力可見化
第四節 管理第五力
第五節 TDA和IDA測評
小結
第三章 4D系統的構成要素
第一節 認識你和你的團隊
第二節 管理你和團隊的台詞
第三節 管理你和團隊的情緒
第四節 管理你和團隊的8項行為
第五節 團隊的大象
小結
第四章 管理8項行為
第一節 表達真誠的感激和讚賞
第二節 關注共同利益
第三節 適度包融他人
第四節 信守所有協定
第五節 表達務實的樂觀
第六節 100%投入
第七節 避免指責和抱怨
第八節 明確角色、當責和權力
小結
第五章 中國本土實踐
第一節 個人操練
第二節 4D思維模式
第三節 4D系統實踐
第四節 世界500強企業4D項目案例
小結
4D成長日記之小石頭4D系列
附錄A Q&A
附錄B 學員心得
參考文獻
序言
推薦序
總裁辦公會上的“第五力”
“對機構改革方案，大家還有什麼建議？”
小D又環視了一遍與會者，十幾個與會者，有的低頭玩弄手中的筆，有的好像在電腦上記著什麼，有的偶爾抬起頭，看看新上任的總裁，似乎有話，但欲言又止。氣氛沉悶，壓抑得像缺氧一樣難受。
這是小D第一次到剛收購的S公司以總裁身份主持總裁辦公會。自己在H公司做了3年的副總裁，又做了3年的總裁，從來沒有開過這樣的總裁辦公會。感覺現場有一種神秘的無形力量，在控制著每個人。
難道是自己有什麼做得不好，還是方案本身有問題？
善於從自身找原因的小D實在找不出原因。再拖下去也是浪費時間，他宣布方案暫時擱置，改時再上會討論。
會後，他找了四五個人座談，可是這些座談讓他更加鬱悶。這些人在小D面前唯唯諾諾，諱莫如深。沒有自己的觀點，甚至沒有起碼的立場，一切看臉色行事。很多話題根本無法深入交談。會上的那種無形力量似乎籠罩在整個公司的每個角落，壓抑得讓人無法呼吸。他感到了問題的嚴重性。自己從大學畢業到H公司任職，從一般職員到總裁助理、副總裁再到總裁，雖然經過了各個層次的歷練，但是從來沒有離開過H公司。以前不少朋友都對他說，“你太幸運了，能在H公司張總手下，不知道你上輩子怎么修的福分。”那時他把這些話當成是應酬性的話語。但是今天，當他對S公司的文化氛圍有了親身感受時，他真的信了。原來，他們平時說的那些現象可能都是真的。
忽然，他對這種“感受”起了興趣。這種事董總平時說得最多，他可能有辦法解決。即便沒有，也可以一起探討解決的辦法。想到這裡，一股激情從內心升起，“對，這可能又是一次新的管理挑戰！”
於是，他給老朋友董總打電話，沒想到，董總剛剛與老師約好了去他家喝茶，順便探討一些問題，小D更是喜出望外，因為，在小D從職員到總裁的成長過程中，老師利用新主人翁理論，幫助小D解決了幾乎所有最困惑的問題。這點問題，他本來不想麻煩老師的，既然現在有這個機緣，他當然不會放過。
他們一起來到老師家。
看到自己的得意門生，老師很興奮：“聽說你剛又兼併了S公司，祝賀你呀！”
小D苦笑了一下，還沒來得及說話，董總插言道：“他正為此事撓頭呢。”
“當然，S公司與H公司的文化完全不同，你的挑戰才剛剛開始，老革命遇到新問題了吧?”老師也沒問什麼問題，直接看著一臉凝重的小D故作輕鬆地說道。
小D內心一陣感動，把自己遇到的現象、內心的困惑一股腦兒說了出來。
董總接過話茬，說道：“其實，S公司的背景我是了解一些的。這家公司是一家國有企業，董事長兼總經理一貫獨裁。不僅會上是一言堂，會下也是一人說了算，不同意見者都被看成對自己權威的挑戰而遭到打擊，部下稍有過錯就嚴加斥責。久而久之，大家就心照不宣，不願說話了。正因為如此，一個具有良好設備和市場機遇的公司，竟然搞到難以為繼。可是，像S公司這種現象實在太普遍了。不僅很多國有企業是這樣，目前的政府機關更是如此。有些民營企業也不同程度地存在此問題。正因為普遍存在，大家長期身處其中，反而覺得沒有什麼不正常了。也就沒有人嘗試去改變它了。”
“正因為普遍存在，大家反而不覺得不正常了，這才是核心問題所在。任何組織真正的麻煩就在這裡……”
“必須改變！”還沒等老師說完，小D激動地說道，“如果把這種不正常當做正常，企業不是很快就完了？必須改變！”
“改變它，就要首先了解它。你知道，從根本上這是怎么形成的嗎？”老師看著小D問道。
“我感覺與人性有關。按照你的人本管理理論，還是趨利避害的本性讓人變成了這樣。”小D儘管有點拿不準，還是說了出來。老師沒有插話，用鼓勵的眼神看著小D。於是小D接著說道：
“人們會預先判斷自己將說的話或將做的事將給自己帶來利還是害。如果是利，就傾向於說或做；如果是害，就傾向於不說和不做。由於原來的總裁一言堂，並且一貫打擊不同意見者，就使得所有人會產生“害”的判斷，因此，只能選擇不說。對了，會場上那種無形的力量就是大家內心的這種活動形成的場域。”小D一口氣說完自己的理解和思考，等著老師的指點。
老師沒有說話，把眼光轉向董總。董總會意，接著小D的話說下去： “我覺得跟老師你說的心智模式有關。從原來的總裁對不同意見者的打擊行為可以看出，總裁本人在職場多年的打拚中，對高管形成了一種固化的心智假設：這些高管隨時準備取我而代之，我必須小心他們每個人。在這種假設下，高管們的任何比自己的想法好的建議和言行，都會被當做對自己的挑戰，當然要打擊；不如自己想法的建議和言行，正好成為顯示自己正確性的機會，當然更要貶低和批判。總裁的這些行為又使高管對總裁形成固化心智假設：總裁是一個剛愎自用、心胸狹窄、關注自身利益勝過關注企業利益的人。無論自己怎樣，都不會有好的結果。所以，真正高素質的人跳槽走人，留下的人明哲保身。整個場域就形成了。實際上，這就是老師你經常說的‘負向假設帶來惡性循環’的典型案例。”
“就是這樣。”董總剛一停頓，小D忍不住地說道，“我坐在總裁位置，從高管們的眼神中感受到的就是這種能量。不管我說什麼，好像都與他們沒有關係。他們在拚命地躲避著什麼。現在清楚了，就是這種能量，形成了很強烈的場域。”
“這就是第五力。”老師終於說話了。
“第五力？”小D和董總不約而同地重複著，疑惑地看著老師。
“第五力是美國原NASA團隊的科學家查理博士發現的人與人之間的一種相互作用力。負向的第五力可以招致像哈勃望遠鏡失敗那樣的重大事故，可以讓一個組織慢慢地死去而不自知；正向的第五力可以讓一個團隊士氣高昂、具有無敵的戰鬥力。我已經發現查理博士發現的這個第五力與我們正在研究的心智假設與能量循環有著密切的聯繫。現在正在探討在中國的合作問題。”
“老師，這個第五力有沒有一些操作性的工具，比如，我能不能用它解決公司現在遇到的這個問題？”
“當然能。尤其可貴的是，他不僅發現了第五力，還發現了標示第五力的8個“示蹤顆粒”，也就是8項行為。針對每項行為又有具體的轉化工具。我想這個理論一定可以幫助到你。你不妨試一試。這本書馬上在國內出版，如果必要，你可以直接聯繫查理本人和他在國內的機構。說不定，下一步還要邀請你參與我們將開始的合作研究。”
說完，老師拿出一摞資料，包括第五力的測評報告樣本，交給小D。小D如獲至寶，回去認真研究，並計畫啟動“S公司心智系統蛻變與轉正第五力項目”……
一年之後，該項目在公司取得了巨大的成功。
北京大學企業蛻變與突破項目組組長 高賢峰
前言
尋夢之旅
技術在更新，社會在變化，中國在發展。
傳統的管理模式若不與時俱進的話，跟不上時代的需求。昔日轟轟烈烈的輝煌，可以轉眼化為灰燼。
當今時代最需要的是什麼？技術、知識、金錢、權力？在我看來，是人性最基本的需求。當今社會最缺少什麼？技術、知識、金錢、權力？在我看來，是領導者品質的重塑！
社會需要的不是索取了多少，而是給予了多少；不是只對有血緣關係人的關心，而是對與己毫不相干的受苦難的人憐憫；不是習慣接受廉價和免費，以及儘可能的不勞而獲，而是尊重真理和勤奮，以及化真理為實踐的勇氣；不是人性的漸行漸遠，而是人心的逐步回歸……
中國在世界舞台上翩翩起舞。我們真的意識到自身的使命、關注到給世界樹立了什麼樣的形象了嗎？世界需要我們具備怎樣的領導品質和展現什麼樣的領導行為呢？
2010年10月，我第一次接觸第五力和4D系統。在苦苦探尋適合中國企業未來管事頂用的領導模式的路途上，我從心底被美國宇航局物理學博士、修復哈勃望遠鏡的負責人、大學領導力教授的查理佩勒林博士創建的領導力系統深深折服。
哈勃望遠鏡給世界打開了一扇窺探未知宇宙的門窗。從宇宙視角看太陽系，太陽系是一粒塵埃。從太陽系角度看地球，地球是一粒塵埃。從地球角度看我們自己，我們是什麼呢？我們怎樣提升自己的領導力，影響地球上的人呢？
在國內學習了兩次非查理本人所授的第五力課程後，我心底就萌發了一個強烈的願望：到美國向原創者學習！2011年10月的美國探尋之旅徹底顛覆了我對第五力的理解。第五力的精華不僅僅是解決團隊建設問題，更重要的是第五力思維模式——開放、包容、博愛和多贏吸引了我。最為特殊的是4D系統能夠把這樣的思維模式落地，使人們能夠衡量和管理它。我為此而感動、興奮，繼而行動！我相信如果把這樣的思維模式帶到中國來，一定會讓中國的各個行業受益！
2012年10月，我們在北京開辦了第一期由查理本人傳道授業解惑的“4D領導力認證工作坊”。我的夢想是讓中國所有的團隊秉承開放、包容、博愛和多贏的思維模式，為中國企業提供價值，為中國社會做出貢獻，提升領導者的領導品質和中國人的幸福指數。為此，我們撰寫了本書。
本書適合首次接觸第五力和4D系統的企業領導者、公司高管、團隊負責人、團隊成員、領導力和企業文化的培訓師、諮詢師和教練，以及希望不斷提升自我、修煉自我、擁有一個美滿家庭和一個高效團隊的積極上進人士。
本書共五章，並附有一本實踐日記。
第一章 聚焦績效。本書最核心的關注點是幫助企業、團隊和個人達成績效目標。本章拓展了對績效的傳統理解，提出了績效的精確定義；闡明環境是影響績效的最重要因素；介紹了績效大師吉爾伯特的績效模型，將讀者的眼光聚焦於第五力和4D系統要達成的最終目標。第五力和4D系統雖然看似簡單，學起來不難，但掌握好並在企業套用好卻非易事。為了幫助大家在企業中讓4D系統發揮出如美國宇航局那樣的功效，管理者、諮詢師、教練們首要具備的就是聚焦績效的HPI思維模式。
第二章 第五力和4D系統。本章繼查理佩勒林博士的第一本書《卓越4D團隊》（How Nasa Builds Team）在2009年出版後，整合了4D系統的新思想和新觀點，為繼第一本書之後經中國實踐的升級版。
第三章 4D系統的構成要素。4D系統是第五力可管理、可衡量的表現。本章介紹該系統的組成要素：天生個性、台詞管理、情緒管理、8項行為和障礙，以及團隊融合和發展的團隊大象等。
第四章 管理8項行為。結合在美國宇航局運作重大航天項目的經驗及在美國的大學教授領導力的積累，查理總結出對第五力有影響的8項行為。它們是表達真誠的感激和讚賞、關注共同利益、適度包融他人、信守所有協定、表達務實的樂觀、100%投入、避免指責和抱怨，以及明確角色、當責和權力。本章對每項行為做出了詳細的解釋，揭示出每項行為背後的理論基礎和思維模式、每項的行為標準、每項行為對第五力的影響、堅持操練形成的領導品質，以及持續操練的一些技巧和練習。
第五章 中國本土實踐。自4D系統進入中國以來，很多學員積極地投入學習和操練的熱潮中，他們把4D系統植入項目管理、企業文化建設和領導力發展中，取得了可喜的成果。4D系統像鏡子一樣照射出一個團隊和一個領導者的優勢和盲點。本章介紹如何把4D融入一個人的日常生活和工作中，4D高管教練給客戶帶來的變化，6個月第五力項目給客戶帶來的績效提升和行為改變。本章詳細記錄了一個可口可樂公司的由客戶和供應商組建的項目團隊的成功案例。此案例為中國企業建立新型的供應商關係樹立了榜樣。
本書第一章聚焦績效由鄧小芳博士執筆。她是美國南加州大學“人力績效改進技術”的博士，是中國第一位在美國獲得此類專業的博士。第二章第五力和4D系統由查理佩勒林博士執筆。第三章4D系統的構成要素由查理佩勒林博士和鄧小芳博士共同執筆。佩勒林博士介紹了自2009年以來更新的理念和想法。基於在中國講授第五力及培養4D認證老師的經驗，鄧博士再對4D理念和實踐進行補充和擴展。第四章管理8項行為由鄧小芳博士執筆。鄧博士從實際案例出發，進一步闡述了佩勒林博士提出的8項行為，以及其背後的價值觀和修煉的品質。第五章中國本土實踐由鄧小芳博士執筆。其中第四節的真實案例由可口可樂大中華區公共關係總監李玲平和鄧小芳共同完成。4D成長日記之小石頭4D系列由鄧臻執筆。從美國西北大學凱洛格商學院畢業回國以來，鄧臻一直熱衷於在工作中活出4D狀態，並將4D理論用在4D的市場行銷上。
本書稿的完成還要感謝清華經管學院鄭曉明教授的真誠鼓勵，並提出寶貴的指導意見。博納中美李雄不辭辛苦地更新了佩勒林博士於2013年6月關於第五力的最新版的初稿翻譯；博納中美邢蘭斌、李潔認真校對本書。在此向他們表示真摯的感謝。
自從查理來到中國，他的藍色夢想點燃了一群又一群的4D學員。第五力和4D系統在中國嘗試和發展的過程中，我們非常感謝顧小蓉老師，勇敢地在民營企業中率先實踐，為客戶和嶺南商學院留下了良好口碑；李玲平老師立刻在自己的團隊中套用，為世界五百強企業在中國做出了建立新型的共贏的供應商關係樣本；IBM渠道大學王遠老師堅定地將4D推薦給合作夥伴；中國惠普學習和發展部門浩嵐老師用4D支持業務夥伴的團隊建設；趙紅影老師在北師大附小等教育機構打造幸福高效管理4D團隊，韓紹萍老師全心全意支持中小企業董事長的成長和發展，生娜和姜月老師把4D和教練融為一體，為客戶提供增值服務，博納中美張雪梅和胡賓為客戶提供細緻體貼的服務……
我們還感謝所有助教們！近50名助教在各類4D工作坊中綻放出4D的風采、活出了8項行為，為一個又一個工作坊的成功舉辦樹立了榜樣，如楊志紅老師對學員發自內心的深切關注、董映宏老師和學員深刻的一對一交談、閻微平老師對工作坊學員展現的認真負責。
我們還感謝北大滙豐商學院高賢峰博士對我們的支持，在查理第一次來到中國時，高博士安排他去北大滙豐演講；感謝潘守培老師一直在企業實踐和推薦4D系統，並在博納中美第五力沙龍上真誠分享實戰經驗；感謝王駿銘老師一路上持續地鼓勵和支持我們……
我們還要感謝李龍喬老師把人力績效改進大師威廉姆羅斯威爾帶進中國，與博納中美合作為中國市場介紹這個先進的理念。同時也帶給我一份沉甸甸的責任感——作為第一位在美國獲得人力績效改進的博士，我真應該為此做些什麼……
感謝中國企業聯合會劉曉剛主任在中企聯的平台上推廣第五力工作坊，感謝清華大學繼續教育學院潘文貴老師在清華的平台上推廣第五力系統……
感謝電子工業出版社經濟管理分社社長付豫波開拓的思維，在團隊中親身實踐第五力系統；感謝吳亞芬編輯對本書耐心細緻的修改，認真對待和積極配合本書緊迫的出版時間……
感謝4D中國核心團隊認真對待8項行為的中文翻譯，力爭精益求精。目前這個核心團隊成員是鄧臻、李雪柏、楊永華、徐中、戎靜、毛新濤、陳秋燕、鄧小芳。感謝他們的集體智慧。
感謝Paul Jeoung博士，2010年我熱衷Paul的教練認證課程，是他第一次把查理博士的這套系統公開介紹給中國的。2011年1月，我上了他和Annie Choquette聯合講授的4D認證課程。這次課程激發了我繼續探索4D系統和第五力的興趣。感謝埃里克森的瑪麗蓮博士，2010年10月，我參加了她舉辦的4D研討會，這個研討會令我陷入了深深的自我反思……
第五力是個大家庭，第五力是個俱樂部。這個俱樂部里有我有你也有他。讓我們攜手同進，帶著欣賞感激、精誠合作、同一夢想、高效執行的方式影響更多的中國人，讓我們周邊的生存環境變得更加美好！
鄧小芳，博納中美
[email protected]
2013年7月12日於北京
總裁辦公會上的“第五力”
“對機構改革方案，大家還有什麼建議？”
小D又環視了一遍與會者，十幾個與會者，有的低頭玩弄手中的筆，有的好像在電腦上記著什麼，有的偶爾抬起頭，看看新上任的總裁，似乎有話，但欲言又止。氣氛沉悶，壓抑得像缺氧一樣難受。
這是小D第一次到剛收購的S公司以總裁身份主持總裁辦公會。自己在H公司做了3年的副總裁，又做了3年的總裁，從來沒有開過這樣的總裁辦公會。感覺現場有一種神秘的無形力量，在控制著每個人。
難道是自己有什麼做得不好，還是方案本身有問題？
善於從自身找原因的小D實在找不出原因。再拖下去也是浪費時間，他宣布方案暫時擱置，改時再上會討論。
會後，他找了四五個人座談，可是這些座談讓他更加鬱悶。這些人在小D面前唯唯諾諾，諱莫如深。沒有自己的觀點，甚至沒有起碼的立場，一切看臉色行事。很多話題根本無法深入交談。會上的那種無形力量似乎籠罩在整個公司的每個角落，壓抑得讓人無法呼吸。他感到了問題的嚴重性。自己從大學畢業到H公司任職，從一般職員到總裁助理、副總裁再到總裁，雖然經過了各個層次的歷練，但是從來沒有離開過H公司。以前不少朋友都對他說，“你太幸運了，能在H公司張總手下，不知道你上輩子怎么修的福分。”那時他把這些話當成是應酬性的話語。但是今天，當他對S公司的文化氛圍有了親身感受時，他真的信了。原來，他們平時說的那些現象可能都是真的。
忽然，他對這種“感受”起了興趣。這種事董總平時說得最多，他可能有辦法解決。即便沒有，也可以一起探討解決的辦法。想到這裡，一股激情從內心升起，“對，這可能又是一次新的管理挑戰！”
於是，他給老朋友董總打電話，沒想到，董總剛剛與老師約好了去他家喝茶，順便探討一些問題，小D更是喜出望外，因為，在小D從職員到總裁的成長過程中，老師利用新主人翁理論，幫助小D解決了幾乎所有最困惑的問題。這點問題，他本來不想麻煩老師的，既然現在有這個機緣，他當然不會放過。
他們一起來到老師家。
看到自己的得意門生，老師很興奮：“聽說你剛又兼併了S公司，祝賀你呀！”
小D苦笑了一下，還沒來得及說話，董總插言道：“他正為此事撓頭呢。”
“當然，S公司與H公司的文化完全不同，你的挑戰才剛剛開始，老革命遇到新問題了吧?”老師也沒問什麼問題，直接看著一臉凝重的小D故作輕鬆地說道。
小D內心一陣感動，把自己遇到的現象、內心的困惑一股腦兒說了出來。
董總接過話茬，說道：“其實，S公司的背景我是了解一些的。這家公司是一家國有企業，董事長兼總經理一貫獨裁。不僅會上是一言堂，會下也是一人說了算，不同意見者都被看成對自己權威的挑戰而遭到打擊，部下稍有過錯就嚴加斥責。久而久之，大家就心照不宣，不願說話了。正因為如此，一個具有良好設備和市場機遇的公司，竟然搞到難以為繼。可是，像S公司這種現象實在太普遍了。不僅很多國有企業是這樣，目前的政府機關更是如此。有些民營企業也不同程度地存在此問題。正因為普遍存在，大家長期身處其中，反而覺得沒有什麼不正常了。也就沒有人嘗試去改變它了。”
“正因為普遍存在，大家反而不覺得不正常了，這才是核心問題所在。任何組織真正的麻煩就在這裡……”
“必須改變！”還沒等老師說完，小D激動地說道，“如果把這種不正常當做正常，企業不是很快就完了？必須改變！”
“改變它，就要首先了解它。你知道，從根本上這是怎么形成的嗎？”老師看著小D問道。
“我感覺與人性有關。按照你的人本管理理論，還是趨利避害的本性讓人變成了這樣。”小D儘管有點拿不準，還是說了出來。老師沒有插話，用鼓勵的眼神看著小D。於是小D接著說道：
“人們會預先判斷自己將說的話或將做的事將給自己帶來利還是害。如果是利，就傾向於說或做；如果是害，就傾向於不說和不做。由於原來的總裁一言堂，並且一貫打擊不同意見者，就使得所有人會產生“害”的判斷，因此，只能選擇不說。對了，會場上那種無形的力量就是大家內心的這種活動形成的場域。”小D一口氣說完自己的理解和思考，等著老師的指點。
老師沒有說話，把眼光轉向董總。董總會意，接著小D的話說下去： “我覺得跟老師你說的心智模式有關。從原來的總裁對不同意見者的打擊行為可以看出，總裁本人在職場多年的打拚中，對高管形成了一種固化的心智假設：這些高管隨時準備取我而代之，我必須小心他們每個人。在這種假設下，高管們的任何比自己的想法好的建議和言行，都會被當做對自己的挑戰，當然要打擊；不如自己想法的建議和言行，正好成為顯示自己正確性的機會，當然更要貶低和批判。總裁的這些行為又使高管對總裁形成固化心智假設：總裁是一個剛愎自用、心胸狹窄、關注自身利益勝過關注企業利益的人。無論自己怎樣，都不會有好的結果。所以，真正高素質的人跳槽走人，留下的人明哲保身。整個場域就形成了。實際上，這就是老師你經常說的‘負向假設帶來惡性循環’的典型案例。”
“就是這樣。”董總剛一停頓，小D忍不住地說道，“我坐在總裁位置，從高管們的眼神中感受到的就是這種能量。不管我說什麼，好像都與他們沒有關係。他們在拚命地躲避著什麼。現在清楚了，就是這種能量，形成了很強烈的場域。”
“這就是第五力。”老師終於說話了。
“第五力？”小D和董總不約而同地重複著，疑惑地看著老師。
“第五力是美國原NASA團隊的科學家查理博士發現的人與人之間的一種相互作用力。負向的第五力可以招致像哈勃望遠鏡失敗那樣的重大事故，可以讓一個組織慢慢地死去而不自知；正向的第五力可以讓一個團隊士氣高昂、具有無敵的戰鬥力。我已經發現查理博士發現的這個第五力與我們正在研究的心智假設與能量循環有著密切的聯繫。現在正在探討在中國的合作問題。”
“老師，這個第五力有沒有一些操作性的工具，比如，我能不能用它解決公司現在遇到的這個問題？”
“當然能。尤其可貴的是，他不僅發現了第五力，還發現了標示第五力的8個“示蹤顆粒”，也就是8項行為。針對每項行為又有具體的轉化工具。我想這個理論一定可以幫助到你。你不妨試一試。這本書馬上在國內出版，如果必要，你可以直接聯繫查理本人和他在國內的機構。說不定，下一步還要邀請你參與我們將開始的合作研究。”
說完，老師拿出一摞資料，包括第五力的測評報告樣本，交給小D。小D如獲至寶，回去認真研究，並計畫啟動“S公司心智系統蛻變與轉正第五力項目”……
一年之後，該項目在公司取得了巨大的成功。
北京大學企業蛻變與突破項目組組長 高賢峰
前言
尋夢之旅
技術在更新，社會在變化，中國在發展。
傳統的管理模式若不與時俱進的話，跟不上時代的需求。昔日轟轟烈烈的輝煌，可以轉眼化為灰燼。
當今時代最需要的是什麼？技術、知識、金錢、權力？在我看來，是人性最基本的需求。當今社會最缺少什麼？技術、知識、金錢、權力？在我看來，是領導者品質的重塑！
社會需要的不是索取了多少，而是給予了多少；不是只對有血緣關係人的關心，而是對與己毫不相干的受苦難的人憐憫；不是習慣接受廉價和免費，以及儘可能的不勞而獲，而是尊重真理和勤奮，以及化真理為實踐的勇氣；不是人性的漸行漸遠，而是人心的逐步回歸……
中國在世界舞台上翩翩起舞。我們真的意識到自身的使命、關注到給世界樹立了什麼樣的形象了嗎？世界需要我們具備怎樣的領導品質和展現什麼樣的領導行為呢？
2010年10月，我第一次接觸第五力和4D系統。在苦苦探尋適合中國企業未來管事頂用的領導模式的路途上，我從心底被美國宇航局物理學博士、修復哈勃望遠鏡的負責人、大學領導力教授的查理佩勒林博士創建的領導力系統深深折服。
哈勃望遠鏡給世界打開了一扇窺探未知宇宙的門窗。從宇宙視角看太陽系，太陽系是一粒塵埃。從太陽系角度看地球，地球是一粒塵埃。從地球角度看我們自己，我們是什麼呢？我們怎樣提升自己的領導力，影響地球上的人呢？
在國內學習了兩次非查理本人所授的第五力課程後，我心底就萌發了一個強烈的願望：到美國向原創者學習！2011年10月的美國探尋之旅徹底顛覆了我對第五力的理解。第五力的精華不僅僅是解決團隊建設問題，更重要的是第五力思維模式——開放、包容、博愛和多贏吸引了我。最為特殊的是4D系統能夠把這樣的思維模式落地，使人們能夠衡量和管理它。我為此而感動、興奮，繼而行動！我相信如果把這樣的思維模式帶到中國來，一定會讓中國的各個行業受益！
2012年10月，我們在北京開辦了第一期由查理本人傳道授業解惑的“4D領導力認證工作坊”。我的夢想是讓中國所有的團隊秉承開放、包容、博愛和多贏的思維模式，為中國企業提供價值，為中國社會做出貢獻，提升領導者的領導品質和中國人的幸福指數。為此，我們撰寫了本書。
本書適合首次接觸第五力和4D系統的企業領導者、公司高管、團隊負責人、團隊成員、領導力和企業文化的培訓師、諮詢師和教練，以及希望不斷提升自我、修煉自我、擁有一個美滿家庭和一個高效團隊的積極上進人士。
本書共五章，並附有一本實踐日記。
第一章 聚焦績效。本書最核心的關注點是幫助企業、團隊和個人達成績效目標。本章拓展了對績效的傳統理解，提出了績效的精確定義；闡明環境是影響績效的最重要因素；介紹了績效大師吉爾伯特的績效模型，將讀者的眼光聚焦於第五力和4D系統要達成的最終目標。第五力和4D系統雖然看似簡單，學起來不難，但掌握好並在企業套用好卻非易事。為了幫助大家在企業中讓4D系統發揮出如美國宇航局那樣的功效，管理者、諮詢師、教練們首要具備的就是聚焦績效的HPI思維模式。
第二章 第五力和4D系統。本章繼查理佩勒林博士的第一本書《卓越4D團隊》（How Nasa Builds Team）在2009年出版後，整合了4D系統的新思想和新觀點，為繼第一本書之後經中國實踐的升級版。
第三章 4D系統的構成要素。4D系統是第五力可管理、可衡量的表現。本章介紹該系統的組成要素：天生個性、台詞管理、情緒管理、8項行為和障礙，以及團隊融合和發展的團隊大象等。
第四章 管理8項行為。結合在美國宇航局運作重大航天項目的經驗及在美國的大學教授領導力的積累，查理總結出對第五力有影響的8項行為。它們是表達真誠的感激和讚賞、關注共同利益、適度包融他人、信守所有協定、表達務實的樂觀、100%投入、避免指責和抱怨，以及明確角色、當責和權力。本章對每項行為做出了詳細的解釋，揭示出每項行為背後的理論基礎和思維模式、每項的行為標準、每項行為對第五力的影響、堅持操練形成的領導品質，以及持續操練的一些技巧和練習。
第五章 中國本土實踐。自4D系統進入中國以來，很多學員積極地投入學習和操練的熱潮中，他們把4D系統植入項目管理、企業文化建設和領導力發展中，取得了可喜的成果。4D系統像鏡子一樣照射出一個團隊和一個領導者的優勢和盲點。本章介紹如何把4D融入一個人的日常生活和工作中，4D高管教練給客戶帶來的變化，6個月第五力項目給客戶帶來的績效提升和行為改變。本章詳細記錄了一個可口可樂公司的由客戶和供應商組建的項目團隊的成功案例。此案例為中國企業建立新型的供應商關係樹立了榜樣。
本書第一章聚焦績效由鄧小芳博士執筆。她是美國南加州大學“人力績效改進技術”的博士，是中國第一位在美國獲得此類專業的博士。第二章第五力和4D系統由查理佩勒林博士執筆。第三章4D系統的構成要素由查理佩勒林博士和鄧小芳博士共同執筆。佩勒林博士介紹了自2009年以來更新的理念和想法。基於在中國講授第五力及培養4D認證老師的經驗，鄧博士再對4D理念和實踐進行補充和擴展。第四章管理8項行為由鄧小芳博士執筆。鄧博士從實際案例出發，進一步闡述了佩勒林博士提出的8項行為，以及其背後的價值觀和修煉的品質。第五章中國本土實踐由鄧小芳博士執筆。其中第四節的真實案例由可口可樂大中華區公共關係總監李玲平和鄧小芳共同完成。4D成長日記之小石頭4D系列由鄧臻執筆。從美國西北大學凱洛格商學院畢業回國以來，鄧臻一直熱衷於在工作中活出4D狀態，並將4D理論用在4D的市場行銷上。
本書稿的完成還要感謝清華經管學院鄭曉明教授的真誠鼓勵，並提出寶貴的指導意見。博納中美李雄不辭辛苦地更新了佩勒林博士於2013年6月關於第五力的最新版的初稿翻譯；博納中美邢蘭斌、李潔認真校對本書。在此向他們表示真摯的感謝。
自從查理來到中國，他的藍色夢想點燃了一群又一群的4D學員。第五力和4D系統在中國嘗試和發展的過程中，我們非常感謝顧小蓉老師，勇敢地在民營企業中率先實踐，為客戶和嶺南商學院留下了良好口碑；李玲平老師立刻在自己的團隊中套用，為世界五百強企業在中國做出了建立新型的共贏的供應商關係樣本；IBM渠道大學王遠老師堅定地將4D推薦給合作夥伴；中國惠普學習和發展部門浩嵐老師用4D支持業務夥伴的團隊建設；趙紅影老師在北師大附小等教育機構打造幸福高效管理4D團隊，韓紹萍老師全心全意支持中小企業董事長的成長和發展，生娜和姜月老師把4D和教練融為一體，為客戶提供增值服務，博納中美張雪梅和胡賓為客戶提供細緻體貼的服務……
我們還感謝所有助教們！近50名助教在各類4D工作坊中綻放出4D的風采、活出了8項行為，為一個又一個工作坊的成功舉辦樹立了榜樣，如楊志紅老師對學員發自內心的深切關注、董映宏老師和學員深刻的一對一交談、閻微平老師對工作坊學員展現的認真負責。
我們還感謝北大滙豐商學院高賢峰博士對我們的支持，在查理第一次來到中國時，高博士安排他去北大滙豐演講；感謝潘守培老師一直在企業實踐和推薦4D系統，並在博納中美第五力沙龍上真誠分享實戰經驗；感謝王駿銘老師一路上持續地鼓勵和支持我們……
我們還要感謝李龍喬老師把人力績效改進大師威廉姆羅斯威爾帶進中國，與博納中美合作為中國市場介紹這個先進的理念。同時也帶給我一份沉甸甸的責任感——作為第一位在美國獲得人力績效改進的博士，我真應該為此做些什麼……
感謝中國企業聯合會劉曉剛主任在中企聯的平台上推廣第五力工作坊，感謝清華大學繼續教育學院潘文貴老師在清華的平台上推廣第五力系統……
感謝電子工業出版社經濟管理分社社長付豫波開拓的思維，在團隊中親身實踐第五力系統；感謝吳亞芬編輯對本書耐心細緻的修改，認真對待和積極配合本書緊迫的出版時間……
感謝4D中國核心團隊認真對待8項行為的中文翻譯，力爭精益求精。目前這個核心團隊成員是鄧臻、李雪柏、楊永華、徐中、戎靜、毛新濤、陳秋燕、鄧小芳。感謝他們的集體智慧。
感謝Paul Jeoung博士，2010年我熱衷Paul的教練認證課程，是他第一次把查理博士的這套系統公開介紹給中國的。2011年1月，我上了他和Annie Choquette聯合講授的4D認證課程。這次課程激發了我繼續探索4D系統和第五力的興趣。感謝埃里克森的瑪麗蓮博士，2010年10月，我參加了她舉辦的4D研討會，這個研討會令我陷入了深深的自我反思……
第五力是個大家庭，第五力是個俱樂部。這個俱樂部里有我有你也有他。讓我們攜手同進，帶著欣賞感激、精誠合作、同一夢想、高效執行的方式影響更多的中國人，讓我們周邊的生存環境變得更加美好！
鄧小芳，博納中美
[email protected]
2013年7月12日於北京
