基本介紹
- 中文名：期權制
- 本質：一種報酬制度
- 解釋：給予企業的高級管理人員一種權利
- 源於：美國
期權制簡介,期權制的特點,期權制的實質,期權制的激勵效力,
期權制簡介
股票期權源於美國。自80年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制度。老闆們希望通過這種方式將高級管理人才的利益與公司的利益結合起來。實行股票期權制度可以促使經營者關心投資者的利益和資產的保值增值，使經營者的利益與投資者的利益結合得更加緊密，所以，世界許多企業都紛紛引進這一制度。據資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有89%的企業對經營者實行了股票期權制度。最近，各方面信息表明：這種為解決"委託－代理"問題而誕生的成功的西方管理模式，已經悄然來到了中國。
在現代經濟社會中，企業之間的競爭，說到底是人的競爭，是經營者與經營者之間的對話。競爭越激烈，對經營者的素質要求也就越高。。一個極具個性、強有力的經營者、或者叫做靈魂人物，幾乎是中國所有成功企業的一個共同特徵。從海爾的張瑞敏、長虹的倪潤峰、到聯想的柳傳志、萬科的王石，這些經營者均憑藉敏銳的市場嗅覺,超常的經營才幹帶領企業員工積極開拓，銳意進取, 取得了驕人的經營業績。現代公司制中經營者在企業經營中的作用越來越大，使得公司的股東們傾向於與經營者分享權利和利潤、用更有效的手段激勵經營者。期權制一個顯著的特點是著眼於對企業經營者的激勵。
期權制一般只能在上市公司實施。股票期權是公司給予高級管理人才的一種權利，持有股票期權的高級管理人才如總經理、副總經理、總裁及行銷總監、技術總監等可在規定的時期內以股票期權的行權價格（EXERCISE PRICE）購買本公司股票，行權價格往往比市場的股價低很多，這個購買過程被稱為行權（EXERCISE）。行權之後，並不能立即對股票進行買賣，它限定行權人（即高級管理人才）在一定時期內可增購若干期權；這取決於你為公司服務的年限及升遷、業績等。在行權以前，股票期權持有人並沒有任何現金收益，行權往往是你服務到規定年限或升遷之後才能行使。行權後，個人收益為行權價與行權日市場股價之間的差價。
期權制是美國公司在過去的年月中普遍採用的一種什麼樣的職工激勵機制。公司向職工發放一定的認股權證，而認股權證的使用又和公司的業績銷售出賣份額和股價掛鈎，網路泡沫高峰的時期，幾乎所有的公司都以夢幻般的未來期權而誘惑吸引員工，這種狂熱甚至引導影響到了像GE這樣的老派公司。
期權制既有刺激員工的正面引導影響同時也有危害公司形象的負面引導影響，這主要看當時的資金投資和投機氛圍怎么樣，公司的前途景色原因怎么樣。在網路狂熱的時間，人們議論的不是市盈率而是市夢率，完全是人有多少大小膽，地有多少大小產的翻版。期權制當然也成為工薪族一夜暴富的捷徑，而公司此刻定的行權價往往也比較對比思考分析與判斷高，但是一旦夢幻破滅大家又回到市盈率的面前，那么曾經讓人充溢期望的行權價就會變成一個無法不能逾越的高度，一張張的期權證就會變成一張沒有情面的嘲諷的臉，成為全體員工心頭抹不去的陰影。
期權制的特點
期權制在國外一直被叫做經理人的金手銬,就是因為它很好地體現了激勵與約束並重的特點。
首先, 如果企業運轉良好，公司股票升值，期權持有人可以靠手中股票的差價贏得大筆財富，這無疑對經營者全心全意投入公司的管理會起到很大的促進作用。用到國企改革上，可以改變那種企業搞好搞壞和我無關的狀況，讓經營者和企業共同從發展中獲利。
其次，購股權可能會占用經營者大量的資金，甚至是全部家產，或者是向銀行的貸款。如果公司業績出現暴跌的話，對期權持有人可能會是一場災難，這也將迫使經營者加強對自我的約束，為自己的經營行為負責，以減少因疏忽和過失帶來的企業損失。當然，持股的來源必須是以他自己的財產購買的，而不是什麼乾股或單純的獎勵。在後一種情況下，經營者經營失敗所承擔的只是獲取更多利益的風險，而他的既有財產則不會有什麼損失，這對他的約束當然不會那么有力。
期權制的實質
在美國，一些上市公司除了讓高級管理人員以較低價購買本公司股票期權外，也採用贈送方式。獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。通常受聘與升職時獲贈股票期權數量較多，業績評定後獲贈股票期權數量較少。
1999年4月被迫辭職的康柏公司前執行長費佛，獲得的遣送費和股票認購權總價值達981萬美元。費佛在康柏任職期間擁有的1350萬股的股票認購權已完全可以行使，而且行使期限可以延長到任期結束後4年，他擁有的股票認購權目前價值約4.1億美元。而新任命的執行長卡普勒斯基本年薪為85萬美元，康柏還給他貸款500萬美元，讓他購買康柏股票，同時給予他20萬股在一定條件下可以具有行使權的股票，其條件是在康柏的股價每股在35美元以上方可進行買賣。也就是說，康柏的前後兩位CEO都將成為億萬富翁，他們的財富不是來自工資、獎金或提成、回扣，而是來自一種先進合理的激勵約束機制——期權。
期權制的激勵效力
員工持股在國外被稱為“靜悄悄的革命”，不少高新企業和上市企業相當程度上得益於此才突飛猛進。據統計，持股企業比不持股企業的生產力高1/3，日本的上市公司里有6成採用員工持股制。
有專家認為，企業的分配機制從鐘點工、小時工到周薪、月薪、年薪，一直在變化中，但都沒有改變員工與資本所有者的僱傭關係，大部分員工終其一生都處在維持基本生活需要的狀態，工作積極性並不能真正發揮。實施員工持股制後，員工與原來的資本擁有者成為同路人，同舟必然共濟，員工在擁有成為百萬富翁的可能的同時，也帶上了企業的金手銬，盲目的流動少了，就能更好地全心全意為企業服務。因此，今後企業是否實施員工持股，員工所持股“含金量”有多高，將是企業是否成功和能否吸引人才的重要因素。
在管理層激勵方案的參與資格認定方面，不同的公司有著不同的做法。過去20年的趨勢是，在公司的等級結構中，管理層激勵方案是不斷向下擴展的。對於中層管理人員來講，激勵獎勵通常是根據該管理人員所在經營單位的運作情況，也有的是根據整個公司的財務運作狀況而實施的，美國3%的企業只對核心層（包括董事長和執行長）和主要經營管理人員（副總裁、財務總監）實行管理層激勵方案，22%的企業只對頂尖的管理層實施管理層激勵方案，42%的企業對公司的中上管理層實施管理層激勵方案，只有3%的企業對所有的雇員實施管理層激勵方案。
微軟公司擁有雇員27055名，人均創收53.2萬美元，80%的員工擁有認股權。微軟也因此獲得了巨大的發展。20世紀90年代的蓋茨被今天的美國人視為人民英雄。微軟的巨大成功和員工認股權的普遍擁有，使許多追隨蓋茨的人都成了百萬富翁。
近20年來贈送股票期權的做法愈演愈烈，這就改變了美國CEO的報酬形式。目前，美國90%的總經理都持有股票期權，1980年至1994年間，年平均期權贈送額由15.5萬美元增加到了120萬美元，漲幅為8倍。
繼美國之後，世界許多國家的企業都紛紛效仿這一制度。資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有89%的企業對經營者實行了股票期權制度。
美國著名的《財富》雜誌會同最佳供職公司研究所和休伊特公司一道，從1998年開始，進行一年一度的“美國最適宜工作的100家公司”的評選活動。他們從參選的美國1000多家大中型公司中挑選出295家進入最後一輪評選，對在這些公司工作的2.7萬名雇員進行了調查。調查發現，許多公司都像分發獎券一樣，向從總裁到停車場管理員等各類員工提供認股權。
