蔣碩亮

男，1968年2月生，湖北仙桃人。1998年畢業於?>中南財經政法大學，獲行政學碩士學位。畢業至今任教於華中科技大學公共管理學院。2004年獲武漢大學政治學博士學位。

基本介紹

• 中文名：蔣碩亮
• 國籍：中國
• 民族：漢
• 出生地：湖北省
• 出生日期：1968年
• 職業：教師
• 代表作品：《現代行政的新詮》

主講課程

本人主要講授的主要課程有：國家公務員制度、中國政治制度史、公共管理學、領導科學與藝術等。本人研究的主要方向為國家公務員激勵理論、行政學原理、政治哲學等。2000年成為中國行政管理學會會員。

正宗蔣教授

研究論文

最近5年發表的主要論文：

1、《2005.8.23

和諧社會利益矛盾的化解》《光明日報》（理論版）2005.8.23

2、《國家公務員廉政勤政期權制度研究》《華中科技大學學報》（社科版）2005(5)，該文為人大複印資料《公共行政》2006年第一期全文轉載。

3、《論政治學的研究對象及其對我國政治學研究的方法論意義》，《湖北社會科學》，2004(7)

4、《公務員激勵不相容問題研究》，《中國行政管理》2004（6），該文為人大複印資料《公共行政》（2004，9）轉載。

5、《高新區員工的工作精神研究》，《中國高新區》，2004，（1）。

6、《我國古代公務員勤政廉政激勵機制研究》，《江漢論壇》2003，（11）。

7、《現代行政的新詮》，《理論月刊》2003，（9）。

8、《關於國家公務員的激勵機制研究》，《中國行政管理》2003，（6）。

9、《高新園區政府組織的嬗變》，《中國高新區》2003（3）。

10、《行政方法新論》，華中科技大學學報（社科版）2002（6）。

11、《數字政府提高行政效率》（英文），國際管理科學與工程2001年年會論文，該文為ISTP收錄。

12、《地方人大評議工作規範化法制化研究》，華中理工大學學報（社科版）2000年第3期，人大複印資料《中國政治》（2000，11）轉載。

13、《國家公務員財產申報制度的幾點思考》，華中理工大學學報（社科版）2000年第1期，人大複印資料《公共行政》（2000，3）轉載。

14、《國家公務員隊伍人才開發的幾個層面》，《地方政府管理》，2000（1）

專著

譯著：《新公共管理：觀念與實踐的轉變》，河南人民出版社，2003年版，參譯約15萬字。

研究項目與企業主要諮詢課題

主持項目

1.國家公務員複合利益均衡激勵研究，教育部2005年社科規劃基金項目，項目批准號：05JA810002，經費：4.6萬元。

2.和諧社會警民關係研究，橫向課題，經費：3萬元。

3.中國國家公務員激勵機制研究，2003年湖北省教育廳重點課題。經費：4000元。

參與課題

1.行政程式研究 2005年度國家社科基金，項目批准號：05BZZ002

2.西方政治文明中的政治妥協研究，2003年國家社科基金。

3.武漢市市政公用行業市場化多元經營問題研究，2003年武漢市社科基金。

新聞

近年來，隨著公務員錄用考試規模的不斷擴大，公務員制度研究日益成為學術界關注的熱點。學者們就公務員評估機制、管理方式、錄用機制、職務晉升、管理體制等方面展開了討論和爭鳴，現綜述如下。 管理公務員的理念：以事為本還是以人為本 以事為本是傳統官僚制組織的管理理念，強調以工作職位為中心，把人看成是完成組織任務的工具，排除了人的心理情感等各種非理性因素，使對公務員的管理變成像對物的管理一樣，可以控制和可精確計算。這樣一來，公務員個人只能服從命令、照章辦事、墨守成規。 隨著新公共管理理論的發展，學者們越來越強調用“以人為本”的管理思想取代“以事為本”的陳舊觀念。我國《公務員法》也吸收了這種管理理念。《公務員法》強調了公務員義務、權益、監督三者的統一，體現了保障公務員合法權益的人本理念。首先，公務員八項基本權利體現了對公務員合法利益的尊重和保護。其次，《公務員法》在職位分類、職務與級別晉升、獎勵、工資福利保險等制度設計中體現了“以人為本”的理念。再次，公務員在執法過程中從以前的“絕對服從”到現在的“相對服從”的規定，蘊含著制度設計理念的變化，體現了人事管理中人性化觀念的回歸。最後，公務員人事爭議仲裁制度的建立，減少了下級對上級的依附性，體現了對公務員人格的尊重，淡化了行政機關等級觀念，增強了上下級公務員之間在法律上的平等關係。 公務員的任期制度：終身制還是契約制 公務員任職終身制也稱常任制，它構成了西方公務員的身份保障制度。常任制能夠維護公務員隊伍的穩定性，吸引優秀人才進入公務員隊伍。但隨著公務員制度的發展，這一制度安排造成了公務員不思進取，能進不能出的局面。20世紀80年代以後，隨著公共選擇理論和管理主義理論的興起，西方文官終身任期制受到猛烈衝擊。契約雇用制和臨時聘用制已成為公共部門以及政府機構用人的常見方式。 早在2002年，我國吉林、珠海、深圳等一些地方政府就開始了政府雇用制試點，政府的試點引起學術界的廣泛關注。學者們認為，在我國實行政府雇用制，將私營部門人力資源管理的精神滲透進公共部門的人事管理中，體現了政府公職人員管理體制從一元化向多元化的嬗變，彌補了公務員制度的缺陷，是中國公務員制度改革的新嘗試。為吸收公務員管理實踐中的成功經驗，我國《公務員法》第16章專門規定了職位聘任制，為進一步推行政府雇員制提供了法律依據。政府雇員制激活了政府人事制度，有利於解決機構精簡與人才稀缺的矛盾；政府雇員能夠發揮“鯰魚效應”，促進公務員人力資源的開發。值得注意的是，政府雇員制如果執行不當，會造成政府職能部門的損失，加重納稅人的負擔。

公務員的評估機制：側重過程還是側重結果 傳統的官僚制建立在等級制和規則的基礎之上，它通過繁雜而又整齊劃一的法規制度來規範公務員和政府機構的行為。以美國為例，政府雇員管理最小的細節都可以在政府的法規和條例中找到依據。這種重過程的管理模式使雇員的工作“不求有功，但求無過”，忘卻組織使命和對工作績效的追求。 20世紀90年代重塑政府時期，美國政府的管理理念轉變為“結果為本”以及“注重績效”。美國廢除了過多過濫的人事管理方面的法律法規，將8000頁的人事手冊減少為3頁。同時，普遍實行績效評估和政府全面質量管理。 有學者認為，英美公務員制度有100多年的歷史，經過長期的歷史積澱，才形成現在需要改革的繁瑣龐雜規則。而我國公務員制度建立只有短短20多年，還處於一個制度建立健全的過程當中，這也是我們不能照抄照搬西方公務員制度改革的原因所在。但這並不是說我們不重視公務員的工作結果。《公務員法》第33條明確規定，對公務員的考核，按照管理許可權，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。這也說明了我國公務員制度在建立過程中借鑑了新公共管理的“結果為本”、“注重績效”的管理理念。 　公務員的職務晉升：重資歷還是重能力 在傳統文官制度下，公務員職務晉升的功績制原則並未得到重視，實際上資歷晉升原則非常普遍。這種論資排輩的做法雖然簡便易行，但它不利於調動公務員的積極性，不利於優秀人才的脫穎而出。 西方國家行政制度改革後，憑資歷自動晉升的形式為公開招聘和內部競爭所取代，這就意味著公務員的晉升將更加重視能力而不是資歷。 《公務員法》頒布後，我國公務員職位的晉升堅持能力晉升的理念。公務員在職位晉升過程中要堅持德才兼備、注重實績、民主公開、平等競爭等原則，從而有效克服按照服務年限長短、資歷深淺來論資排輩的弊病和公務員“熬年頭”的消極心理。不僅如此，相關法規還規定，對少數因工作特別需要、德才表現和工作實績特別突出的公務員，在相關部門審核同意的情況下，晉升時可以適當放寬學歷、資歷方面的要求。 公務員的錄用：封閉體制還是開放體制 競爭考試、擇優錄用是公務員制度的一條根本性制度安排。但對於如何錄用到優秀人才，已開發國家分為兩種基本類型，一種是封閉式的錄用，他們始終堅持“選擇精英服務政府”的想法。如英國公務員的錄用十分重視牛津、劍橋大學的優秀畢業生。一種為開放式錄用，如美國的公職向普通的百姓敞開大門。 我國公務員廣義上的錄用制度是開放式的，考前在各種媒體上廣泛發布招考公告，凡是符合資格條件的人都能參加考試。《公務員法》還規定了在選拔領導幹部時要經過公開選拔、競爭上崗的程式，說明了我國公務員錄用的公開性在增強。此外，公務員的職位聘任制進一步增強了公務員“入口”的開放與暢通。