就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
基本介紹
- 中文名：就業歧視
- 歧視原因：種族、膚色、宗教、政治見解
- 特指：措施侵害勞動者勞動權利的行為
- 實質：勞動力市場上的歧視
簡介,概念,類型,分類一,分類二,歷史,界定,要件,現象,律法原因,公考歧視調查,崗位全設年齡門檻,性別歧視較為嚴重,風險提示,戶籍歧視舉例,
簡介
所謂歧視，簡言之，指不平等地看待。（參見《現代漢語詞典》第896頁，商務印書館1983年，北京版）。1789年法國《人權宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他們都能平等地按視能力擔任官職，公共職位和職務，除了德行和才能上的差別外，不得有其他差別”。我國現行憲法第33條莊嚴宣告：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”。儘管歧視作為一個概念基本含義人們能夠予以感知，但是其內涵與外延人們尚存爭議。鑒於此，國際勞工組織在《關於就業和職業歧視公約和建議書》中給“歧視”下了一個較規範的定義：任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所作的區別，排斥或優惠；其結果是取消或有損於在就業或職業上的機會均等或待遇平等，從而構成歧視。
概念
對於什麼是就業歧視，有的學者在研究就業歧視問題時引用來自國際勞工組織下的定義。國際勞工大會1958年通過的關於就業及職業歧視的公約（第111號公約）第一條中對就業歧視的完整定義如下：“第一條、為本公約目的，“歧視”一語指：
五花八門的就業歧視
五花八門的就業歧視（1）基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等；
（2）有關成員在同僱主代表組織和工人代表組織──如果這種組織存在──以及其他有關機構磋商後可能確定其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠。
第二條、基於特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不視為歧視。”該公約是國際勞工組織訂立的八個核心勞工標準公約之一，其主要內容是要求在就業、培訓和工作條件方面消除基於種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統或社會出身等各種歧視。已有140多個國家批准執行了這項公約，但中國並沒有批准執行第111號公約。 勞動經濟學的學者往往將歧視與勞動生產率聯繫起來。他們認為就業歧視是指具有相同生產率特徵的工人僅僅因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對工人與勞動生產率無關的個人特徵的評價。並認為歧視通常有三種明顯的形式：就業歧視、工資歧視和職業歧視。國內的許多學者贊同這種分類，並且將其引入至中國的勞動力研究中。
類型
分類一
也有的學者將就業中的歧視僅看作是勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷並且最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於一些非經濟的個人特徵引起的在就業、職業選擇、提升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。這裡所指的非個人經濟特徵，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。這種觀點可以將就業歧視分為以下幾種類型：
女子就業歧視
女子就業歧視（1）工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。
（2）就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。
（3）職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。
分類二
以上三種歧視也通常被稱之為後勞動力市場歧視，或者稱當前市場歧視和直接市場歧視。因為這幾種歧視是人們進入勞動力市場以後遇到的歧視。
由於歧視具有排斥性和廣泛性的特徵，也正因為它的廣泛性，所以，就一般情況而言，歧視表現出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來廣泛實現的。處於轉軌時期的中國，就業歧視現象如此泛化的既有市場經濟國家共有的問題———“市場性歧視”，又存在由於體制轉軌、制度不銜接而引起的 “制度歧視”。而在歧視的主體上，既包括市場主體，如企業、公司等經濟組織，也包括政府部門。勞動用人單位以及人事用人單位都可能成為歧視的主體。 對形形色色的歧視現象可以從不同的角度做出區分和歸類，這種歸類的意義在於可以根據其特點，以此來制定相應的反就業歧視策略。嘗試著從引起歧視的原因上將現階段中國就業市場上出現的歧視大體歸納為兩種類型，以此作為解決當前中國就業歧視泛化現象的兩個不同的努力方向：
（1）市場性歧視。
市場性歧視是指以某種社會風氣、價值觀念、習慣的方式對某些人群進行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規所禁止的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。如公開歧視婦女、少數民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由於市場自我調節失靈造成，受歧視者權益可以通過行政執法和司法途徑得到救濟，消除這些歧視應當從加強政府管制以及司法力度上入手。
（2）制度性歧視。
制度性歧視主要是由於制度不銜接，體制摩擦而引起的，這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中出現。它主要存在兩個方面：一是積極的制度性歧視，意指在制度安排和政策制定層面上以法律、法規、條例、政策的形式將含有歧視性的內容予以制度化，這種歧視性的制度本身帶有不合理性或非正當性，但是由於帶有一定的法律規範形式，歧視性的制度在實踐中被賦予強制執行力，故這種由於法律體系不統一造成的歧視類型又稱為隱性歧視。如傳統的政策性壁壘以及政府地方保護主義下的戶籍型歧視、制度制定不科學導致的B肝病毒攜帶者就業歧視等。另外一種是消極的制度性歧視，亦即制度對就業市場中的歧視性做法缺乏可供調整的法律依據，市場經濟中規制歧視的法規存在缺位的情況，這是由於法律制度本身的不完善所造成的。因此，加強立法建設，改善平等就業的法律環境並且在今後的法治進城中逐步建立違憲審查機制是消除此類歧視的途徑所在。
歷史
西方法治國家在過去100多年的人權歷史，從一定意義上而言，就是反歧視，爭取平等權利的歷史。如1860年美國內戰結果是廢除黑奴制，從而宣告了對黑奴歧視的終結。
19世紀末20世紀初美國反種族歧視和婦女要求平等權的鬥爭，更加促進了美國人權事業的進步。英國、法國、德國等一大批西方國家在二戰後開展的聲勢浩大的反種族歧視和婦女平等權利運動，取得了重大成果。不僅如此，反歧視運動發展到反對年齡、生理特點、性傾向、政治、宗教等各個方面的就業歧視和其他方面的歧視現象，當今西方法治國家都有針對某一特殊人群採取法律和政策加以保護。而人權與反歧視的表里互動關係更為凸現。
從政治及法理層面言之，我國是社會主義國家，理應對平等權利和公平正義有著更高的價值追求和更有力的保護措施。客觀而言，自1949年建國後的人權平等事業確有了長足的進步，特別在保護婦女及未成年人權益方面。改革開放20多年時期更為明顯。我國由對人權概念的不認同到進行廣泛的國際人權對話和研討，在2004年憲法修正案中增加了“國家尊重和保障人權”之條款；更難能可貴的是，對人大代表呼籲“儘快制定《反歧視法》建議”，國家相關部門高度重視並積極回應：國家衛生部對該提案（十屆全國人大二次會議第1069號）給予正式答覆（見衛辦建函[2004]348號）國家勞動和社會保障部以勞社建字[2004]138號檔案給予正式答覆，並積極表示將向全國人大建議制定《反就業歧視法》，並且為防止就業歧視現象採取了四大措施（略見上文），國家人事部以人案[2004]102號檔案給予該提案正式答覆，而且針對公務員招錄中性別、身高、B肝攜帶者涉嫌歧視給予重視，並採取積極措施對招錄公務員體檢標準在徵求意見稿的基礎上，已形成正式標準。
界定
（一）、國際條約對就業歧視的界定 為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標準和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於人們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定“……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。“勞動”和“職業”包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得人們學習和借鑑。
不過，在借鑑國際公約對於歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視”。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，“鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯繫、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的範圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關係相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對於就業歧視含義的界定
由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，“就業歧視是對平等就業權的侵害，所謂平等就業權是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。” 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。”
2、採取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：“就業歧視是一種複雜的社會和經濟過程，其根源在於社會習俗，並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”
4、中國現行法律對就業歧視的界定
中國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規範構成：
第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。
第二，中國批准的國際條約。中國批准的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特彆強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規範。
要件
從規範上分析，平等就業是中國勞動立法確立的一項基本原則，認定一個行為是否構成就業歧視應當具備以下要件：
（1）某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會。這種歧視表現在使該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。它包括下列幾種情形：
某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會
某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會第一，使該勞動者不能與其他勞動者一道參加職業的競爭（如未經任何考核，僅因其信仰某種宗教或屬於某一民族而直接拒絕接受）；
第二，使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業條件和待遇機會（如勞動能力比其他勞動者強，且從事的工作崗位更為艱苦或重要，但僅因其為少數民族勞動者而給予他的勞動報酬標準比其他勞動者低）；
第三，使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受的權利的機會（如僅因其為少數民族勞動者而排除其獲得勞動保險的機會）；
第四，使該勞動者比一般勞動者承擔更多的負擔和責任而使其與其他勞動者的平等機會受到影響（例如，僅僅因為其為少數民族而要求其繳納保證金，在其不能繳納或無力繳納時，便不接受其進廠工作，實際上使得其平等競爭的機會受到不利的影響）等。在判斷是否構成歧視時，不應僅僅局限於與其他勞動者的現實差別，因為如果機會均等，實際的差別往往是正當的。
（2）機會的不均等是用人單位基於特定的原因而人為造成的。根據中國現行立法規定，主要是指因用人單位或其工作人員基於對某一民族、種族、性別、宗教信仰的偏見而造成的。因此，如果某一用人單位或其負責人員知道某人信仰什麼宗教，便直接拒絕接受，而不給予其任何競爭職業的機會，就可能構成就業歧視。對於因其他原因而剝奪或減少該勞動者的機會，是否構成就業歧視，中國勞動者沒有明確規定。人們認為，在解釋上應為否定解釋。例如，在有些國家禁止基於受教育程度的不同而進行歧視（如保加利亞、葡萄牙）[26]。但在中國，用人單位在招收勞動者是普遍要求勞動者應當具有一定程度的文化水平，這種要求帶有一定的合目的性，中國的法律並不認為其構成就業歧視。
（3）主觀故意。就業歧視是用人單位基於對特定類別的勞動者的偏見而實施的，因此，這種行為只能是故意行為。如果用人單位或其負責人勞動者本無偏見，但由於其疏忽，沒有通知勞動者參加考核，從而使其喪失平等公平競爭的機會，儘管實際的後果相同，但勞動者仍不能以其存在就業歧視行為而對其主張權利。而且，即便對某少數民族勞動者存在偏見，只要能證明其行為不是因為存在這種偏見而故意實施的，也不構成就業歧視。但是美國等經濟已開發國家並不以主觀故意為要件。
（4）因果關係。即用人單位的歧視行為與勞動者某種機會的喪失或減少存在因果關係。如果用人單位具有歧視的故意，並且也實施了一定的歧視行為，但是這種行為本身並沒有對勞動者的平等機會造成任何影響，則也不能構成就業歧視。 在立法技術上，中國現行的勞動法對就業歧視採取的是原則性立法，類型特定，而且勞動法本身沒有對就業歧視行為做出具體的救濟措施，在實體法和程式法的規定上都存在較大的欠缺，需要在今後予以完善。
現象
從歧視對象上來看，中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：
1、戶籍制度與城鄉就業歧視
有學者指出，在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源於現存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業歧視，增加了流動就業遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。戶籍制度帶來勞動力市場的二元甚至多元分割的局面，帶來就業市場歧視現象的同時，不僅農村與城市，城市與城市之間的勞動力也無法得到市場機制的資源配置，這種人為的制度障礙有悖市場經濟的機理。
這種局面的根源可以追溯為行政力量對市場進行制度性干預的結果。從歷史上看，大多數開發中國家的政府都對國內遷移實行控制政策這些國家也存在著勞動力市場分割現象，即對城市工人進行保護，對遷移勞動力採取歧視的態度。有學者通過政治經濟學分析後認為，城市居民出於維護既得利益的動機，通過影響地方政府的政策制定過程，幫助形成了排斥外地民工或外地人的歧視性就業政策，造成勞動力市場的分割。這種扭曲勞動力市場的政策，實際上是城市偏向政策的一個組成部分。中國改革以前勞動力市場的分割和扭曲，是重工業優先發展戰略的內生要求，是通過一系列事先決定的制度機制形成和維持的。改革以來仍然存在著並常常被強化的勞動力市場分割，反映了城市居民的利益要求，並主要通過地方政府的政策實現。憂慮的城市居民通過各種遊說活動，誘致出政府保護（歧視）政策，導致資源配置的低效率。
戶籍制度與城鄉就業歧視
戶籍制度與城鄉就業歧視2、性別歧視
應該承認中國在消除性別歧視，促進兩性平等方面的成績是有目共睹的。在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》。《勞動法》第十三條特彆強調了婦女享有和男子平等的就業權利。
然而在現實中，即使有這些法律法規規範就業雙方的法律關係，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。許多用人單位為了迴避勞動法所規定的不得解僱懷孕以及哺乳期婦女的規定，不願意僱傭女性，或者在僱傭時對男女求職者採取不平等的標準。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程式就“男性優先”。還有某些私營企業在女職工孕期採取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據自己的意願只招收女性或者女性優先，這也構成對男性勞動者的歧視對待。
有學者提出，性別型就業歧視(即對女性勞動者的就業歧視)和戶籍型就業歧視(即對農村勞動者的就業歧視，這兩種歧視類型是中國就業歧視最普遍和最嚴重的兩類。
3、年齡歧視
在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位採用強迫的方法使達到一定年齡的受僱者自動離職或者退休，或者當受僱者達到一定年齡，其升遷就受到影響。
4、身高歧視
身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什麼缺陷。而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未“達標”的求職者，連面試機會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認定教師職業資格時，規定身高160厘米以下的男性不得當教師。這一規定不僅限制身高160厘米以下的男性進入教師職業，而且許多授課多年的老師也面臨下崗的困境。
5、對“B肝病者攜帶者”的歧視
B肝病毒攜帶者的就業權問題由來已久。 一直到2003年4月份浙江嘉興的周一超殺人案發生才開始引起全社會的關注。中國有14億人口，大部分的民眾都受過肝炎病毒的感染。約有1.2億人是B肝病毒攜帶者，儘管權威的醫學專家已經明確認為：除了少數特殊行業外，慢性B型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設定一定的體檢標準來限制B肝病毒攜帶者的錄用。從職業崗位的需求和勞動者自身大權益保護的目的出發，進行一定體檢項目和標準的設定是必要和合理的。但是從實現該目的採取的手段與目的之間的關聯性來看，這些項目和標準設定的合理性受到了質疑和批評。2003年11月中旬，中國首例“B肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初審判決，判決確認：“被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國家公務員招錄過程中作出取消原告張先著進入考核程式資格的具體行政行為主要證據不足”，但法院並未對《安徽省國家公務員錄用體檢實施細則(試行)》這個“一般性規範性檔案”中的有關規定進行合法性審查。此次訴訟的結果加上周超凡，中國政協醫藥衛生界委員，在2002年的兩會期間聯合二十幾位中國政協委員聯名提交了《保護B肝病毒攜帶者合法權益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中國公民向中國人大提交要求對中國公務員體檢限制B肝病毒攜帶者規定進行違憲審查的建議和立法建議等多次行動無果，B肝攜帶者就業歧視的問題也被司法體制再次擱置。
勞動者在就業過程中還遭受其他類型的歧視，例如經驗歧視，在一些招聘廣告中，常常有經驗的要求，這使得一些沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴並不多，只要經過短期的工作環境接觸或者培訓就可勝任。更令人不能理解的是血液歧視，有的公司在招收銷售人員時就要求血型為O型或者B型；姓氏歧視，有媒體報導，一位經營布料的老闆在招收營業員時，拒絕錄用一位姓裴的女性求職者，原因是因為該女性的姓與“賠”諧音，對於生意人來說不吉利。
6.學歷歧視
隨著人才市場上碩士博士學歷的求職者增多，“本科出身論”也開始盛行，出現了博士求職者被“查三代”的現象。
即使碩士、博士都出自“名門”，如果本科不幸“淪落”到二本或非名牌院校，用人單位只需一則招聘簡章，就能輕鬆讓你出局。
教育學者熊丙奇認為，博士“查三代”實際上是嚴重的學歷歧視問題。他分析，出現這種情況主要是因為用人單位的人才評價體系不科學，“以學歷論英雄”。“現在甚至有單位會查高中是否來自名校。”這種有違就業公平的人才評價體系。
雖然我國現有的《就業促進法》要求保障就業公平，但實際上一些大型單位的學歷歧視問題非常嚴重，卻根本無人去查，完全沒有起到應有的作用。”熊丙奇說。
律法原因
國家人事部門對錄取公務員體檢標準作出了重大調整，並在此關口初步消除“B肝歧視”之負面影響，僅此一例，窺一斑可見全豹，顯然我國在尊重人權和平等自由方面確已取得了長足進步。
然而，我國現時生活中的歧視現象還非常嚴重。在我國，無論在哪個領域，政治、經濟、軍事、文化、體育及工農商各行業，從經濟管理、金融投資到生活消費，從受教育到就業及公務員錄用，歧視現象仍普遍存在。隨著我國社會轉型加劇，社會結構激烈振盪，社會各階層矛盾有可能激化，加之相應法規政策滯後，社會歧視現象普遍而嚴重，尤其反應到就業。而反就業歧視不僅是國內現實迫切需要，亦是順應國際人權保護之潮流。更重要的是，它對國家和諧社會的構建意義巨大。而對社會存在著歧視現象具有廣泛性和普遍性特點，我們曾大力呼籲國家儘快制定反歧視法。而經過調查、研究，我們認為國家的當務之急是應儘快制定反就業歧視法，這是因為：
其一，就業歧視在所有歧視現象中，最為突出，對就業或再就業人們危害最大，是社會矛盾激化最大之隱患。
其二，就業問題乃民生之本，關係祖國興旺與發達，不可等閒。而我國存在嚴重就業和再就業壓力，面臨就業和再就業的形勢嚴峻，就業市場出現了就業歧視的種種現象，勢必嚴重扭曲人力資本的正常流動，破壞了就業市場的公平競爭環境，導致人力資本巨大浪費。
其三，我國對就業歧視立法存在嚴重缺陷，儘管我國（勞動法）對就業平等作出了原則性規定，但因無適當的配套制度與之共存，共同發揮作用，客觀上確實難以執行。法律的缺失，致使就業歧視愈演愈烈，其案例俯拾即是，過去就業要求（一般職工）高中畢業生，而後是大專生，普遍要求是大學本科畢業生，更有甚者，要求研究生學歷和學位。
其五，因就業存在著嚴重歧視現象，引起社會矛盾加劇給目前我國構建和諧社會造成極大威脅。就業歧視導致訴訟，導致自殺現象、暴力乃至兇殺、爆炸案件常有發生，加劇社會矛盾，直接威脅著國家創建和諧社會的戰略目標實現。
其六，制定《反就業歧視法》是落實憲法保障人權和公民平等的勞動權的當然要求，是我國人權平等事業進步的一項不可或缺的重要內容，是我國社會進步的一個客觀標尺，是趕上國際潮流的需要，是構建和諧社會的需要。
公考歧視調查
2011年11月20日，中國政法大學憲政研究所發布《2011年國家公務員招考中的就業歧視狀況調查報告》。報告顯示，調查的2011年國家公務員近萬個崗位，全部存在健康歧視和年齡歧視，此外招考還在政治面貌、性別、戶籍、地域等方面存在歧視性要求。調查發現，國家公務員招考在保障公平就業方面有一些積極的變化。比如，原來比較常見的“五官端正、形象氣質佳”等要求已經不復存在，放寬了某些疾病的判斷標準，放寬了部分警察職位對身高、特徵、視力等身體特徵的限制，放寬了對於高學歷人士和特定崗位報名年齡限制等等。針對國家公務員招考中普遍存在的就業歧視現象，中國政法大學憲政研究所建議廢除制度性歧視，修改相關公務員招考規則，並建立公務員招考中的就業歧視審查機制，加快就業機會公平的實現。
崗位全設年齡門檻
本次調查選定中央國家機關和人民代表大會、人民法院、人民檢察院、婦女聯合會、殘疾人聯合會、工會六個部門的公務員招考標準作為調查對象，並對其招考簡章中是否存在歧視性要求，以及相關法規規章是否存在制度性歧視進行了調查。
據介紹，就業歧視主要體現在性別、民族、社會身份、殘障、健康、政治面貌、年齡、身體特徵等八個層面。調查顯示，2011年中央國家機關公務員招考所涉及的9762個崗位中，存在制度性的健康歧視和年齡歧視的規定，兩種類型的就業歧視比例均為100%。
報告舉例說，中國民航空中警察總隊系統支隊科員的92個職位，均要求“28周歲以下”，但中國政法大學相關專家認為，沒有任何科學數據可以證明28周歲以上的人士無法勝任民航空中警察總隊系統支隊科員的職務，因此其將年齡限定在28周歲以下不僅存在隨意性，也構成了年齡歧視。
性別歧視較為嚴重
報告顯示，在公務員招考中，除了規範性法律檔案造成的健康歧視和年齡歧視外，政治面貌歧視、社會身份歧視和性別歧視也比較常見。
要求報考人員須為中共黨員或共青團員的職位，占總職位數的19.1%。性別歧視也比較嚴重，占總職位數的15.6%。再次是社會身份歧視，占11.5%。在社會身份歧視中，最為嚴重的是戶籍歧視和地域歧視，占到85%。此外，身體特徵歧視占到0.4%
風險提示
勞務派遣勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同於職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動契約的一方當事人。僱傭和使用分離，本來是為解決企業用工難，增加用工靈活性等問題，但是在實際的操作中，勞務派遣的就業歧視問題本身很嚴重，為了規避就業歧視的風險，高創人力勞務派遣專家提示企業應該注意一下幾個問題！
一、招聘廣告
如將應聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設為招聘條件時就構成了歧視。用人單位再發布廣告時，不應當包含各種各樣的歧視性條款：如對性別、年齡、身高、民族、地域、“B肝攜帶者”的歧視等。否則，輕則會影響企業的社會形象，重則會引來官司。
二、面試
不使用歧視性語言，不問有任何的歧視性問題。
三、體檢
除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不要將“兩對半”（B肝病毒血清學指標）作為體檢標準；體檢結果要保密。
四、招聘結果告知
對於未被錄用的原因，不得出現“民族（如回族）、不是本地戶口、年齡大了“等歧視性語言；除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標準。
五、契約簽訂與待遇
用人單位錄用女職工，不得在勞動契約中規定限制女職工結婚、生育的內容；用人單位和有關部門在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等原則，不得歧視婦女；女職工與男職工要同工同酬，享受相同的福利待遇。
高創人力資源專家提示您：用人單位違反《就業服務與就業管理規定》第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定的禁止B肝病原攜帶者從事的工作崗位外招用人員時，將B肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
戶籍歧視舉例
2015年常州市武進區城市管理行政執法大隊公開招聘公共服務崗位工作人員簡章 因工作需要，經區人社局同意，常州市武進區城市管理行政執法大隊面向社會公開招聘公共服務崗位工作人員9名。現將有關事項公告如下: 一、招聘對象
常武地區戶籍（需在2015年1月11日前取得常武地區戶籍），國家承認的大專及以上學歷人員，退伍軍人學歷可放寬至高中及相當學歷。
常武地區戶籍（需在2015年1月11日前取得常武地區戶籍），國家承認的大專及以上學歷人員，退伍軍人學歷可放寬至高中及相當學歷。
