員工績效

員工績效是指組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。

Spangenberg指出績效的三個層次：組織績效、團隊績效和員工個人績效。對組織而言，績效就是人物在數量、質量及效率等方面的完成情況。對員工而言，績效是考核者對自己工作狀況的評價。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是員工個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。

基本介紹

• 中文名：員工績效
• 外文名：Individual performance
• 定義：組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益
• 同義詞：個人績效

定義

墨菲（Murphy,1990）認為，績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。

伯納迪恩（Bernadine,1995）認為“績效應該被定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最為密切。”

員工績效的定義可以分為兩個角度：員工的行為，員工的工作結果。

員工績效是指組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。

方法論

Borman&Motowidlo提出了績效的二維模型，認為績效包括任務績效和周邊績效兩方面。任務績效是指任務的完成情況，即崗位說明書中所規定的績效。周邊績效是指一種心理和社會關係的人際和意志行為，是一種有助於完成組織工作的活動，比如願意承擔本不屬於自己職責範圍的工作，幫助同事，並與之合作完成作業活動，它主要受人格和態度因素的影響。對任務績效的有效預測是認知能力，而對於周邊績效的有效預測源是人格。

越來越多的企業針對崗位族群的差異性，著手設計差異化的員工績效衡量標準。“全面績效衡量”，包括經典的KPI指標，也包括員工在企業內創造的其他隱形業績或尚未效益化的貢獻，例如：知識分享與傳授、內部管理體系的創新、關鍵客戶的挽留、孵化業務的貢獻等。全面績效更加客觀地體現了人力資本在企業中的價值。BOTE認為，績效管理的核心是績效考核指標體系的設計，而不是績效考核執行流程。全面績效衡量體系能夠更加客觀、全面地反映員工的績效貢獻，實現更加科學的激勵兌現，只有績效衡量標準是全面的，激勵才是客觀的，人力資本的增值才能持續實現。

伯特員工績效衡量體系

評估方法

企業可以從下表中按需選擇員工績效評估方法的組合

影響因素

從員工個人層面來說，其績效高低主要取決於四個方面的因素：

1.員工的知識，即員工所擁有的關於事實、規則、原則以及程式的知識。

2.員工的能力，即員工所具備的技能以及完成工作任務的能力。

3.員工的工作動機，即員工受到的激勵程度。

4.機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持。