基本介紹
- 中文名：員工績效考核自評
- 外文名：Self-evaluation of employee performance appraisal
讀音,適用範圍,考核依據,考核內容,考核管理,考核制度,誤差分析,
讀音
員工績效考核自評：yuán gōng jì xiào kǎo hé zì píng
適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動契約的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
考核依據
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
考核內容
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
考核管理
（一）個人月度業績綜合考核
1． 月度考核根據考核者當月工作計畫完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。
3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位（部門）獎勵基金。
5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
考核制度
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
誤差分析
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候遊刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在裡面，這就導致我們在鏡子裡看起來比照片裡好看了。那么實際上，員工自評環節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這裡面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。
