勞動爭議調解仲裁法實務分析

作者

遲菲

摘要

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動仲裁法）已經於2007年12月29日公布，並將於2008年5月1日實施，該法的實施，使我國勞動爭議的調解、仲裁有了法律層面的規定，規範了勞動調解、仲裁活動，更好的保護了勞動者權益。在該悼拔求微法實施後，法律實務方面也將發生根本性的改變，其法律實務分析包括戒漏奔如下幾個方面。

關鍵字

勞動爭議仲裁調解法律實物

論文正文

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動仲裁法）已經於2007年12月29日公布，並將於2008年5月1日實施，該法的實施，使我國勞動爭議的調解、仲裁有了法律層面的規定，規範了勞動調解、仲裁活動，更好的保護了勞動者權益。在該法實勸辯施後，法律實務方面也將發生根本性的改變，其法律實務分析包括如下幾個方面

一、什麼樣的糾紛可以使用勞動仲裁法

（一）勞動關係和勞務關係的區別

依據勞動仲裁法第二條的規定，只有勞動關係產生的糾紛才能適用該法。這裡就必須明確什麼是勞動關係，勞動關係與勞務關係的區別是什麼。關於二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關係和勞務關係都是一方提供勞動服務，一方支付報酬，但是，二者還是有區別的。

勞動關係與勞務的區別主要在以下幾個方面：

1、勞動關係是一種不完全平等的法律關係。一般來說，民事關係雙方都是平等的，但是依據我國勞動法及世界勞工法的規定，勞動關係都不是完全平等的法歸蜜歸律關係，用人單位對炒辨主勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據雙方的勞動契約外，還依據法律及單位的規章制度。勞務關係與此不同，勞務關係雙方是平等的，其不存在管理關係，也不存在支付報酬一方對提供勞務一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據勞務契約多支付或者少支付勞務報酬的問題。舉例來說，某工廠招工10名，簽訂了勞動契約，該工廠能對10名工人進行管理，能依據法律及工廠的規章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與10名工人是勞動關係。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務契約，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務關係，工廠僅射禁驗閥有權利依據契約約定給該人報酬，並依據契約多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下想定判班，也不能依據自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。

2、勞動關係中，勞動者與用人單位除受勞動契約約定外，主要受勞動法、勞動契約法規定的約束，而勞務關係僅僅受勞務契約約束。在上例中，如果用人單位無故開除10個工人中的某一個，該工人可以依據勞動契約，依據勞動法、勞動契約法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據勞務契約要求單位承擔違約責任，而不能依據勞動法律要求單位承擔責任。

3、勞動關係中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務契約的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。

分清上述區別，就可以在實務中明確劃分勞動關係和勞務關係了。當然存在一些很難區分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關係就和勞務關係十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務者是不是平等關係，也就是提供勞務者是否受單位管理，是否受單位規章制度的約束。如果是，就是勞動關係，如果不是，就是勞務關係。這一區別是二者的根本區別。

（二）勞動仲裁法適用於那些勞動關係？

依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關係適用於以下勞動糾紛：

1、因確認勞動關係發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動契約發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、解決勞動爭議可以採取哪幾種形式

依據勞動仲裁法，勞動爭議可以採取協商、調解、仲裁、訴訟四種方式。

（一）協商

發生勞動爭議後，通用人單位協商是絕大多數人會採取的方式，我們在發生糾紛後，當然可以同用人單位協商。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協定。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執行過程中進一步細化。現在可理解為有權調解的組織，具體將在下面詳述。

（二）調解

勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協定後不履行的，可以向調解組織申請調解。並在第十條到第16條詳細規定了調解的程式：

1、調解的組織

勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2、調解具體程式

勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯繫民眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應噹噹場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協定。

經調解達成協定的，應當製作調解協定書。

調解協定書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協定的，當事人可以依法申請仲裁。

3、調解的法律效果

達成調解協定後，一方當事人在協定約定期限內不履行調解協定的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協定，用人單位在協定約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協定書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

（三）仲裁

不願調解、調解不成或者達成調解協定後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

（四）訴訟

對於勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手裡決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。可見，仲裁依然是訴訟的必經前置程式。

其中本法另有規定主要指勞動仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”

但是，這兩種爭議僅僅是單位不得到法院訴訟，勞動者還是可以訴訟的，勞動仲裁法第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”

當然，對於仲裁結果顯然錯誤的，單位也不是沒有救濟手段，但是單位不能向法院起訴，僅能要求法院撤銷仲裁裁決。勞動仲裁法第四十九條規定：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

適用法律、法規確有錯誤的；

勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

違反法定程式的；

裁決所根據的證據是偽造的；

對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

三、仲裁的具體程式

（一）仲裁機構

仲裁機構為當地勞動部門設立的勞動爭議仲裁委員會。具體的機構設定可以到當地勞動局了解。

（二）仲裁的管轄及當事人

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動契約履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動契約履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動契約履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關係的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

當事人可以委託代理人參加仲裁活動。委託他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或者蓋章的委託書，委託書應當載明委託事項和許可權。

喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

（三）仲裁的申請和受理

1、仲裁申請時效

仲裁申請的時效為1年，自當事人知道或者應當知道其權力被侵害之日起計算。但是對於勞動關係存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的期限不受一年的限制。但是，如果勞動關係終止的，應當在勞動關係終止後一年內申請仲裁。

仲裁申請的時效可以中斷和中止，中止指時效暫時停止計算，待中止法定事由消除後，繼續計算的情況。如某勞動者在1月1日知道自己的權利被侵害，其仲裁時效開始計算，應當算至次年的1月1日。但是，在當年12月1日發生了地震，直至次年1月3日各項工作才步入正常，在12月1日到1月3日期間，該時效由於不可抗力發生了中止，其剩餘1個月的時效從1月3日繼續計算。中止的法定事由包括不可抗力或其他正當無法申請仲裁的理由。中斷指時效發生中斷之後重新計算，以前的時效不再計算，中斷必須發生在時效期間內。如上述例子，在當年的10月1日，勞動者向用人單位提出了自己的權利主張，則其仲裁時效從10月1日重新計算1年，到次年的10月1日。但是，如果該勞動者在次年的1月3日才向用人單位主張權利，則該勞動者沒有在時效期間內提出主張，因此不發生時效中斷的效果，該勞動者就沒有申請仲裁的時效了。法定的中斷實效事由包括：當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務3種情況。

2、仲裁申請程式

仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請，並依照被申請人的數量提交副本。申請書應載明法定內容，包括：1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；2）仲裁請求和所根據的事實、理由；3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。

仲裁委員會在受到申請後5日內作出是否受理的決定，不予受理或5日內不作出任何答覆的，申請人可向人民法院起訴。決定受理的，應當製作受理決定並送達申請人，並在受理後5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人應當在10日內提交答辯書，但是不提交答辯書的，不影響案件的仲裁。

3、仲裁開庭及裁決的主要程式

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關係的；與本案當事人、代理人有其他關係，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請：

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

當事人申請勞動爭議仲裁後，可以自行和解。達成和解協定的，可以撤回仲裁申請。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，調解達成協定的，仲裁庭應當製作調解書。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情複雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

4、仲裁裁決的先予執行

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：當事人之間權利義務關係明確；不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

5、仲裁裁決的履行與執行

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

以上是新的勞動仲裁法的實務解讀，當然該法還存在許多不具備操作性的地方，最為明顯的就是沒有固定超過仲裁時效的法律後果，對於超過仲裁時效而又仲裁委員會決定不予立案的，申請人可否向人民法院提起訴訟？對於這一問題，該法沒有做出明確的規定。相信這些問題會隨著法律的實施逐步完善。

勞動爭議調解仲裁法實務分析

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