《勞動爭議調解仲裁法理解與套用》是2008年中國勞動社會保障出版社出版的圖書，作者是程延園。本書詳細講解了勞動契約爭議和勞動標準爭議的處理實務，使企業人力資源管理人員認識到勞動用工管理的常見誤區及法律風險。
基本介紹
- 書名：勞動爭議調解仲裁法理解與套用
- 作者：程延園
- ISBN：9787504572073
- 類別：法律 > 民法
- 頁數：300
- 定價：2008-07-01
- 出版社：中國勞動社會保障出版社
- 出版時間：2008-07-01
- 裝幀：平裝
- 開本：大32開
- 叢 書 名：勞動法律套用指導手冊系列
- 版次：1
內容簡介,目錄,序言,
內容簡介
《勞動爭議調解仲裁法理解與套用》使管理人員最大可能地將勞動爭議及時妥善地化解，避免因勞動爭議給單位的經營管理帶來負面的影響。
目錄
第一章《勞動爭議調解仲裁法》概述（1）
一、《勞動爭議調解仲裁法》的立法宗旨（2）
二、《勞動爭議調解仲裁法》的適用範圍（5）
三、勞動爭議處理的原則（10）
四、勞動爭議處理的程式（13）
五、勞動爭議協商（16）
六、勞動爭議處理的舉證責任（18）
七、勞動者推舉代表參加勞動爭議的處理（21）
八、勞動關係三方協調機制（22）
九、勞動者有權舉報和投訴（25）
十、事業單位與聘用制員工之間的勞動爭議處理（27）
第二章勞動爭議調解制度（30）
一、調解組織的類型（30）
二、企業勞動爭議調解委員會的組成（34）
三、勞動爭議調解員的任職資格（36）
四、勞動爭議調解的申請（38）
五、勞動爭議調解的程式（39）
六、調解協定書的效力（41）
七、不履行調解協定的後果（45）
八、支付令的申請（47）
第三章勞動爭議仲裁制度的一般規定（50）
一、勞動爭議仲裁委員會的設立（50）
二、勞動行政部門在勞動爭議仲裁中的職責（55）
三、勞動爭議仲裁委員會的組成與職責（57）
四、勞動爭議仲裁員的任職條件（63）
五、勞動爭議仲裁的管轄（67）
六、勞動爭議仲裁的當事人（71）
七、勞動爭議仲裁中的第三人（76）
八、當事人委託代理人參加仲裁活動（79）
九、法定代理（84）
十、指定代理（88）
十一、勞動者死亡，由其近親屬或代理人參加仲裁活動（89）
十二、勞動爭議仲裁公開制度（91）
十三、勞動爭議仲裁不收費（94）
第四章勞動爭議仲裁程式（98）
一、勞動爭議仲裁時效（98）
二、勞動爭議仲裁時效的中斷（101）
三、勞動爭議仲裁時效的中止（104）
四、勞動爭議仲裁申請書的內容（107）
五、勞動爭議仲裁申請的受理與不予受理（112）
六、勞動爭議仲裁準備工作（116）
七、勞動爭議仲裁庭制度（119）
八、勞動爭議仲裁庭組成情況的通知（121）
九、勞動爭議仲裁迴避制度（123）
十、仲裁員的法律責任（127）
十一、仲裁庭開庭及延期開庭（130）
十二、當事人不到庭或中途退庭的處理（132）
十三、鑑定機構的選擇及鑑定人出庭（135）
十四、當事人的質證和辯論權（137）
十五、舉證責任的承擔（142）
十六、庭審筆錄（147）
十七、勞動爭議仲裁的和解（149）
十八、仲裁庭裁決前的先行調解（152）
十九、仲裁審理時限（155）
二十、勞動爭議案件的先行裁決（158）
二十一、勞動爭議案件的先予執行（160）
二十二、勞動爭議仲裁裁決的作出（163）
二十三、仲裁裁決書的內容（165）
二十四、小額勞動爭議案件的一裁終局（168）
二十五、勞動基準爭議案件的一裁終局（172）
二十六、一裁終局案件中，勞動者的訴訟權（174）
二十七、一裁終局案件中，用人單位的申請撤銷權（176）
二十八、對仲裁裁決不服的訴訟時效（180）
二十九、不履行調解書、裁決書可申請執行（182）
第五章勞動爭議訴訟程式與處理策略（186）
一、審理勞動爭議應當遵循的原則（186）
二、勞動爭議訴訟由基層法院管轄（189）
三、勞務派遣爭議訴訟當事人的確定（190）
四、企業合併分立後訴訟當事人的確定（192）
五、勞動爭議訴訟中的第三人（193）
六、承包企業勞動爭議負責人的確定（194）
七、超過勞動爭議仲裁申訴時效的訴訟（195）
八、勞動爭議訴訟的舉證責任（196）
九、勞動爭議的訴訟時效（198）
十、勞動者在訴訟中的權利（199）
十一、當事人的申請抗訴權（200）
十二、當事人的強制執行權（201）
第六章勞動契約爭議處理實務（203）
一、勞動關係的建立（203）
二、書面勞動契約的訂立（205）
三、勞務派遣契約期限的約定（208）
四、採取欺詐手段訂立的勞動契約無效（209）
五、只約定試用期無效（210）
六、企業單方變更勞動契約無效（212）
七、續簽契約不能約定試用期（214）
八、試用期不能隨意解除勞動契約（215）
九、企業合併或分立，原勞動契約仍然有效（217）
十、違反培訓協定的處理（219）
十一、服務期內工資待遇調整（221）
十二、競業限制期限（223）
十三、競業限制期內的經濟補償（224）
十四、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可解除勞動契約（226）
十五、用人單位強令冒險作業，勞動者有權拒絕，且不視為違約（228）
十六、無固定期限勞動契約的解除（229）
十七、違法辭退的法律風險（230）
十八、單位辭退違紀員工的依據（232）
十九、違紀被派遣勞動者的辭退（233）
二十、“末位淘汰制”的法律風險（235）
二十一、“閃電裁員”未必合法（236）
二十二、因工致殘，契約可否終止（239）
二十三、女職工“三期”內，單位不能終止契約（240）
第七章勞動標準爭議處理實務（243）
一、嚴格執行勞動定額標準，不強迫勞動者加班（243）
二、法定節假日加班工資的確定（245）
三、帶薪年休假的安排（247）
四、加班工資的計算與支付（248）
五、因搶修公共設施加班，勞動者不得拒絕（250）
六、用人單位和勞動者應依法參加社會保險（251）
七、失業保險費的繳納基數（252）
八、生育保險費的承擔（253）
九、認定工傷保險的無過失原則（255）
十、用人單位應提供安全生產條件保障勞動者的生命健康（256）
十一、女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得解除契約（257）
十二、用人單位應當同工同酬（258）
十三、病假工資不屬於最低工資的適用範圍（260）
十四、用人單位不得無故拖欠或剋扣員工工資（262）
十五、用人單位提出解除契約的經濟補償（264）
十六、用人單位無過失性解除勞動契約的經濟補償（265）
十七、勞動契約終止的經濟補償金（267）
附錄（270）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（270）
中華人民共和國勞動契約法（280）
一、《勞動爭議調解仲裁法》的立法宗旨（2）
二、《勞動爭議調解仲裁法》的適用範圍（5）
三、勞動爭議處理的原則（10）
四、勞動爭議處理的程式（13）
五、勞動爭議協商（16）
六、勞動爭議處理的舉證責任（18）
七、勞動者推舉代表參加勞動爭議的處理（21）
八、勞動關係三方協調機制（22）
九、勞動者有權舉報和投訴（25）
十、事業單位與聘用制員工之間的勞動爭議處理（27）
第二章勞動爭議調解制度（30）
一、調解組織的類型（30）
二、企業勞動爭議調解委員會的組成（34）
三、勞動爭議調解員的任職資格（36）
四、勞動爭議調解的申請（38）
五、勞動爭議調解的程式（39）
六、調解協定書的效力（41）
七、不履行調解協定的後果（45）
八、支付令的申請（47）
第三章勞動爭議仲裁制度的一般規定（50）
一、勞動爭議仲裁委員會的設立（50）
二、勞動行政部門在勞動爭議仲裁中的職責（55）
三、勞動爭議仲裁委員會的組成與職責（57）
四、勞動爭議仲裁員的任職條件（63）
五、勞動爭議仲裁的管轄（67）
六、勞動爭議仲裁的當事人（71）
七、勞動爭議仲裁中的第三人（76）
八、當事人委託代理人參加仲裁活動（79）
九、法定代理（84）
十、指定代理（88）
十一、勞動者死亡，由其近親屬或代理人參加仲裁活動（89）
十二、勞動爭議仲裁公開制度（91）
十三、勞動爭議仲裁不收費（94）
第四章勞動爭議仲裁程式（98）
一、勞動爭議仲裁時效（98）
二、勞動爭議仲裁時效的中斷（101）
三、勞動爭議仲裁時效的中止（104）
四、勞動爭議仲裁申請書的內容（107）
五、勞動爭議仲裁申請的受理與不予受理（112）
六、勞動爭議仲裁準備工作（116）
七、勞動爭議仲裁庭制度（119）
八、勞動爭議仲裁庭組成情況的通知（121）
九、勞動爭議仲裁迴避制度（123）
十、仲裁員的法律責任（127）
十一、仲裁庭開庭及延期開庭（130）
十二、當事人不到庭或中途退庭的處理（132）
十三、鑑定機構的選擇及鑑定人出庭（135）
十四、當事人的質證和辯論權（137）
十五、舉證責任的承擔（142）
十六、庭審筆錄（147）
十七、勞動爭議仲裁的和解（149）
十八、仲裁庭裁決前的先行調解（152）
十九、仲裁審理時限（155）
二十、勞動爭議案件的先行裁決（158）
二十一、勞動爭議案件的先予執行（160）
二十二、勞動爭議仲裁裁決的作出（163）
二十三、仲裁裁決書的內容（165）
二十四、小額勞動爭議案件的一裁終局（168）
二十五、勞動基準爭議案件的一裁終局（172）
二十六、一裁終局案件中，勞動者的訴訟權（174）
二十七、一裁終局案件中，用人單位的申請撤銷權（176）
二十八、對仲裁裁決不服的訴訟時效（180）
二十九、不履行調解書、裁決書可申請執行（182）
第五章勞動爭議訴訟程式與處理策略（186）
一、審理勞動爭議應當遵循的原則（186）
二、勞動爭議訴訟由基層法院管轄（189）
三、勞務派遣爭議訴訟當事人的確定（190）
四、企業合併分立後訴訟當事人的確定（192）
五、勞動爭議訴訟中的第三人（193）
六、承包企業勞動爭議負責人的確定（194）
七、超過勞動爭議仲裁申訴時效的訴訟（195）
八、勞動爭議訴訟的舉證責任（196）
九、勞動爭議的訴訟時效（198）
十、勞動者在訴訟中的權利（199）
十一、當事人的申請抗訴權（200）
十二、當事人的強制執行權（201）
第六章勞動契約爭議處理實務（203）
一、勞動關係的建立（203）
二、書面勞動契約的訂立（205）
三、勞務派遣契約期限的約定（208）
四、採取欺詐手段訂立的勞動契約無效（209）
五、只約定試用期無效（210）
六、企業單方變更勞動契約無效（212）
七、續簽契約不能約定試用期（214）
八、試用期不能隨意解除勞動契約（215）
九、企業合併或分立，原勞動契約仍然有效（217）
十、違反培訓協定的處理（219）
十一、服務期內工資待遇調整（221）
十二、競業限制期限（223）
十三、競業限制期內的經濟補償（224）
十四、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可解除勞動契約（226）
十五、用人單位強令冒險作業，勞動者有權拒絕，且不視為違約（228）
十六、無固定期限勞動契約的解除（229）
十七、違法辭退的法律風險（230）
十八、單位辭退違紀員工的依據（232）
十九、違紀被派遣勞動者的辭退（233）
二十、“末位淘汰制”的法律風險（235）
二十一、“閃電裁員”未必合法（236）
二十二、因工致殘，契約可否終止（239）
二十三、女職工“三期”內，單位不能終止契約（240）
第七章勞動標準爭議處理實務（243）
一、嚴格執行勞動定額標準，不強迫勞動者加班（243）
二、法定節假日加班工資的確定（245）
三、帶薪年休假的安排（247）
四、加班工資的計算與支付（248）
五、因搶修公共設施加班，勞動者不得拒絕（250）
六、用人單位和勞動者應依法參加社會保險（251）
七、失業保險費的繳納基數（252）
八、生育保險費的承擔（253）
九、認定工傷保險的無過失原則（255）
十、用人單位應提供安全生產條件保障勞動者的生命健康（256）
十一、女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得解除契約（257）
十二、用人單位應當同工同酬（258）
十三、病假工資不屬於最低工資的適用範圍（260）
十四、用人單位不得無故拖欠或剋扣員工工資（262）
十五、用人單位提出解除契約的經濟補償（264）
十六、用人單位無過失性解除勞動契約的經濟補償（265）
十七、勞動契約終止的經濟補償金（267）
附錄（270）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（270）
中華人民共和國勞動契約法（280）
序言
勞動關係是現代社會經濟生活中最基本、最重要的社會關係，勞動關係和諧與否，直接關乎企業的發展與社會的穩定。隨著我國經濟體制和經濟成長方式的雙重轉變，工業化、市場化、城鎮化、信息化進程日趨加快，就業形式和分配形式越來越多樣化，勞動關係日益多元化、複雜化，勞動關係調整手段趨於規範化、法制化。特別是《勞動契約法》《勞動爭議調解仲裁法》對我國勞動關係調整模式和勞動爭議處理制度作出了重大調整，對企業人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。
企業內部勞動關係和諧是企業生存和發展的基礎，而勞動爭議是勞動關係不協調的一種表現，如果不能很好地防範和處理，將會增加管理成本，甚至使企業的經營管理面臨法律風險。仔細審視企業勞動爭議的誘發原因，我們會發現大部分勞動爭議與以下因素有關：一是人力資源管理人員缺乏全面系統的勞動法律知識，處理工作中出現的勞動法律問題憑經驗、想當然地處理；二是人力資源管理不規範，規章制度設計不夠完善；三是人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關係的知識和技能，導致企業內的勞動爭議不斷湧現。為了幫助大家準確理解和套用勞動法律，我們組織編寫了“勞動法律套用指導手冊系列”圖書，本書是其中之一。
作為程式法，《勞動爭議調解仲裁法》是《勞動法》《勞動契約法》等法律法規規定的實體權利得以保障的橋樑。《勞動爭議調解仲裁法》將現行的“一調一裁兩審”的基本程式作了必要的改革完善，強化了協商、調解在勞動爭議處理中的地位和作用，擴大了法律調整的適用範圍，完善了勞動爭議處理的基本程式，完善了勞動爭議仲裁制度，對申請仲裁時效、仲裁審理時限、舉證責任分配等都作出了詳細規定。本書作者以《勞動爭議調解仲裁法》為主線，從實務操作的角度出發，用通俗的語言，通過法律、法理與案例的完美結合，幫您學習掌握勞動爭議調解、仲裁與訴訟的知識和技能。本書還詳細講解了勞動契約爭議和勞動標準爭議的處理實務，使企業人力資源管理人員認識到勞動用工管理的常見誤區及法律風險，從而最大可能地將勞動爭議及時妥善地化解，避免因勞動爭議給單位的經營管理帶來負面的影響。
企業內部勞動關係和諧是企業生存和發展的基礎，而勞動爭議是勞動關係不協調的一種表現，如果不能很好地防範和處理，將會增加管理成本，甚至使企業的經營管理面臨法律風險。仔細審視企業勞動爭議的誘發原因，我們會發現大部分勞動爭議與以下因素有關：一是人力資源管理人員缺乏全面系統的勞動法律知識，處理工作中出現的勞動法律問題憑經驗、想當然地處理；二是人力資源管理不規範，規章制度設計不夠完善；三是人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關係的知識和技能，導致企業內的勞動爭議不斷湧現。為了幫助大家準確理解和套用勞動法律，我們組織編寫了“勞動法律套用指導手冊系列”圖書，本書是其中之一。
作為程式法，《勞動爭議調解仲裁法》是《勞動法》《勞動契約法》等法律法規規定的實體權利得以保障的橋樑。《勞動爭議調解仲裁法》將現行的“一調一裁兩審”的基本程式作了必要的改革完善，強化了協商、調解在勞動爭議處理中的地位和作用，擴大了法律調整的適用範圍，完善了勞動爭議處理的基本程式，完善了勞動爭議仲裁制度，對申請仲裁時效、仲裁審理時限、舉證責任分配等都作出了詳細規定。本書作者以《勞動爭議調解仲裁法》為主線，從實務操作的角度出發，用通俗的語言，通過法律、法理與案例的完美結合，幫您學習掌握勞動爭議調解、仲裁與訴訟的知識和技能。本書還詳細講解了勞動契約爭議和勞動標準爭議的處理實務，使企業人力資源管理人員認識到勞動用工管理的常見誤區及法律風險，從而最大可能地將勞動爭議及時妥善地化解，避免因勞動爭議給單位的經營管理帶來負面的影響。
