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理論介紹
美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20－1998.03.27），是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的"三種需要理論"，並得出了一系列重要的研究結論。
在麥克利蘭之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學派用釋夢、自由聯想等方法研究動機，他們往往將人們的行為歸於性和本能的動機，而且他們的研究方法和技術很難得出有代表性的結果、可重複性差、無法得出動機的強度。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，要集中於飢、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認為他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調採用系統的、客觀的、有效的方法進行研究。他的研究主要受到了美國心理學家莫瑞的需要理論及其研究方法的影響，莫瑞提出了人的多種需要，並且編制了主題統覺測驗進行測量。
動機或需要
麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：
1、 成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。
2、 權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。
3、 親和需要：建立友好親密的人際關係的需要。
現實主義者
麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需要與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關；社會風氣也制約著人們的成就需要。麥克利蘭發現高成就需要者的特點是：他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需要者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。
高成就需要者對於自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性性的成功機會無法滿足他們的成功需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身努力才能達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
權力需要是指影響和控制別人的一種願望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人"發號施令"，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合和情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需要是管理成功的基本要素之一。
親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親合需要也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。親和需要是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
動機
麥克利蘭通過主題統覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統覺測驗進行了修改，增加了其客觀化程度，並使之適合於團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現圖畫，讓他們根據圖畫寫出故事；有時候，也使用句子來替代圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然後在主題統覺測驗的故事裡看實驗喚起動機對故事內容的影響。麥克利蘭對主題統覺測驗的評分也不象莫瑞那樣採用一套臨床的計分系統，而是採用一種簡單化的計分方法，即將故事的特徵分成一些類別，看看各個類別的特徵在被試的故事中的一些複雜特徵。麥克利蘭認為使用主題統覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特徵。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發表現出來餓動機。因此他認為主題統覺測驗的方法更適合測量內隱的、潛意識中的動機。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在於提出一個重要的動機理論，而且還在於發展了研究和測量動機的方法。
在大量的研究基礎上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關係進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境。他們會從這種環境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發現，在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業或其它組織中，高成就需要者並一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。麥克利蘭發現，最優秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業的經理的權利需要與責任感和自我控制相結合，那么他很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
套用價值
麥克利蘭的動機理論在企業管理中很有套用價值。首先在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特徵對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次由於具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利於合理建立激勵機制。再次麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。
基本內容
成就動機理論是美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機進行研究，於50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。
成就需求
（Need for Achievement）：爭取成功希望做得最好的需求。 麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求。
麥克利蘭發現高成就需求者有三個主要特點：
①高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。他們不滿足於漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人——包括上司——為其選定目標。除了請教能提供所需技術的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇於承擔責任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，儘管獲勝的機率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不願意依靠機會或他人取得成果。
②高成就需求者在選擇目標時會迴避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然後再選定一個難度力所能及的目標——也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務。目標對於他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業性職業，或從事銷售，或者參於經營活動的原因之一。
麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很複雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠對提高他們績效起多大作用很難說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標誌，但是由於他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。
具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意，甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢於冒風險，又能以顯示的態度對待冒險，絕不會以迷信和僥倖心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們願意承擔所做的工作的個人責任，並希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，並從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡錶現自己。麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經濟發展速度就會高於世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特徵和表現也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。
權力需求
（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 權力需求是指影響和控制別人的一種願望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需求較高的人對影響和控制別人表現出很大的興趣，喜歡對別人“發號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善於提出問題和要求；喜歡教訓別人、並樂於演講。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需求是管理成功的基本要素之一。
麥克利蘭還將組織中管理者的權力分為兩種：一是個人權力。追求個人權力的人表現出來的特徵是圍繞個人需求行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向於自己親自操作。麥克利蘭提出一個管理者，若把他的權力形式建立在個人需求的基礎上，不利於他人來續位。二是職位性權力。職位性權力要求管理者與組織共同發展，自覺的接受約束，從體驗行使權力的過程中得到一種滿足。
親和需求
（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關係的需求。 親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親和需求也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。親和需求是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
推斷
在大量的研究基礎上，麥克利蘭對成就需求與工作績效的關係進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境。他們會從這種環境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發現，在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功。其次，在大型企業或其它組織中，高成就需求者並不一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。再次，親和需求與權力需求和管理的成功密切相關。麥克利蘭發現，最優秀的管理者往往是權力需求很高而親和需求很低的人。如果一個大企業的經理的權力需求與責任感和自我控制相結合，那么他就很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需求。如果某項工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
麥克利蘭的成就動機理論在企業管理中很有套用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特徵對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由於具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利於合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。
評價
成就動機有利於心理健康和社會經濟的發展，但是並不是所有的成就動機都能推動社會經濟的發展。麥克利蘭不僅強調了成就動機的作用，還指出成就動機是在一定的社會氣氛下形成的。成就動機有個人取向的成就動機和社會取向的成就動機之分。個人取向的成就動機有這樣的特點：成就目標和評價標準主要由個人自己來決定；選擇什麼樣的行為來達到成就目標，也是由個人自己來做主；成就行為的效果也由個人自己來評價，評價標準也是由個人自己來制定；個人對成就的價值觀念的內化程度比較高，成就的功能自主性比較強，即追求成就本身是一種目的。社會取向的成就動機的特點有：強調個人的成就目標和評價標準主要由他人或所屬的團體來決定；選擇什麼樣的行為來達到目標，也是由他人或團體來決定；成就行為的效果由他人或團體來評價，評價標準也是由他人或團體不定期制定；個人對成就的價值觀念的內化程度比較弱，成就的社會工具性比較強，即追求成就是一種手段，是為了讓他人或團體高興。
這兩種取向的成就動機各有長短。在社會生活中，如果一個人的成就動機過於偏向某個極端，可能就會產生一些不良後果。這時的成就動機就不一定會推動社會的發展，甚至會起反作用。研究發現，個人取向成就動機過高的人在組織中往往表現得並不很出色。由於強調個人取向，這些人用自己個人的業績標準來衡量成就，也因為個人目標的實現而得到滿足。因此，他們更願意獨立工作，因為這樣做可以使得任務的完成完全取決於他們自己的努力。這一特點可能會降低這些人在團隊中的工作表現。在組織中，非常需要能夠妥協、順應、將自己的成就需要與組織目標結合起來的人。一個組織如果個人取向成就動機的人占的比重太大，則這個組織肯定不能獲得長足的發展。
理論分析
成就動機理論在高職教育中的套用
1999年6月,《中共中央國務院關於深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出:“高等職業教育是高等教育的重要組成部分,要大力發展高等職業教育,培養一大批具有必要的理論知識和較強的實踐能力,生產、建設、管理、服務第一線和農村急需的專門人才。”在長期的教學實踐中,我們發現,由於高職學生從小開始一直在同齡學生中學習成績處於偏下,加上社會評價體系等諸多原因,高職學生的成就動機水平一般比較低。因此,把當前的高職學生培養成具有高水平成就動機的人,對於我們國家社會經濟的發展,特別是對21世紀中華民族的偉大復興至關重要。
優異目標
大家一般都贊同這樣的觀點:一個人追求的目標越高,他的才能往往發展得越快。這裡的目標與我們所說的成就動機是一致的。如果當學生在成就動機形成的初期能夠確定一個適合自己情況的較高的起點,往往就會對其以後的發展提供一個良好的基礎。在學生年齡小的時候,這種優異目標大多是由家長或教師為其確定的。
例如,一個學生說:“我長大要上北大、清華!”“我要當博士!”這樣的目標與父母、教師從小就對其提出的高標準有著直接關係。因此,一方面教師應努力引導學生形成一種追求成功的意識,這對於他們日後的成長和發展具有積極的作用。另一方面,學生的成就動機應與自己的實際能力和水平相符合。這主要是因為如果成就動機標準過高,超出了學生的能力和水平,他們可能就會由於受挫而失去追求成功的信心,或產生逃避失敗的心理。對於高職學生來說,從小經歷的挫折、失敗要比學習優秀的學生多,對其確定的目標太高,他可能會認為根本達不到而不去努力。所以,如何幫助高職學生樹立自信心,確立適合自己的優異目標至關重要。在為學生確定優異目標時,需要一個漸進的過程,第一次目標定得不能太高,一旦學生達到目標以後,往往就會產生追求成功的自信心。然後,教師再將目標逐步提高,充分發揮目標的激勵作用,一步步將學生引向優異。
例如,對於一個大一學烹飪專業的學生來說,如果一下子給他們提出一個當大廚師的高目標,這個目標對他們來說可能是一個“優異過度”的目標,因為這個目標對於學生來說是太遙遠、太高不可攀了。從而對學生的成就動機發展沒有多大作用。
比較合理的做法是,教師可以在這個大目標之下為學生確定許多小目標,分解為一個個近期可以達到的目標,讓學生經過自己的不斷努力,一步步達到終點。總之,教師在確定學生的優異目標時,應充分考慮每個學生的實際能力和水平。
獨立訓練
獨立訓練和成就訓練是培養學生成就動機不可缺少的兩種方式。獨立訓練的目的是培養學生自己處理事情的能力,而成就訓練的目的主要是培養學生巧妙地把事情做好的能力。這兩種能力是高職院校在培養技能型人才時所必須重點強調的。高職教育強調學生的理論知識以“夠用”為準,但對其技能訓練則有很高的要求,學生在每學期要有一定的實訓時間。按照麥克利蘭的成就動機理論,在實訓期間運用理論解決實際問題的過程中,教師對學生實施獨立訓練和成就訓練對其將來的成就水平發展起著重要的推動作用。一般而言,高職院校在第一學期就應開始對學生進行這方面的訓練。
獨立訓練的方法很多,例如,鼓勵學生獨立做實驗、自己撰寫實訓報告、自己處理與同學的關係等。在教育過程中,學生能夠自己做的事情就儘量讓他自己去做,而不再是傳統的教師講、學生記的“滿堂灌”,從而真正做到以學生為主體,努力培養其獨立性。例如,學導遊的同學要能夠獨立帶團出去旅遊;學烹飪的同學必須做到獨立地選料、加工以及烹製出營養豐富、美味可口的飯菜;學機電的同學,如果電機出了問題,必須能夠迅速、準確地找出原因和修理好。
鼓勵性教育
麥克利蘭在比較高成就動機與低成就動機的學生之間的差別時發現,學生的成就動機水平如何,與教師對其學習行為和學習結果的評價有著密切的關係。一般說來,如果教師對學生的學習行為和學習結果給予了較高的評價,或者說經常對學生進行表揚和肯定,那么,這部分學生的成就動機水平往往較高。這主要是因為教師的鼓勵性評價,可以促使學生樹立學習上的自信心,具有“天生我才必有用”的信念,從而發揮了評價的發展性功能和激勵性功能,促進了學生的發展。既然教師對學生的鼓勵性評價有助於提高學生的成就動機水平,這就要求我們在高職教育中應對學生多一些表揚、鼓勵,培養學生不斷追求、開拓進取的自信心,開啟其成功的第一步。
實現轉化
外在的成就動機是一種由他人推動學生追求成功的動機,例如,學生為了達到父母和老師的要求或者為了得到他人的表揚而努力學習。這種外在成就動機的被動性較強,學生在學習過程中也經常需要外力的不斷推動,一旦外界的推動力量不存在了,學生就可能會中止自己的某種行為。
內在的成就動機是一種學生自覺追求成功的動機,具有這種動機的學生往往能夠為自己確立一個奮鬥目標,激勵自己不斷努力達到目標。在這一過程中,學生無需別人的監督、鼓勵,能夠持之以恆地通過自己的努力達到目標。這種內在的成就動機具有穩定性和持久性,特別是具有較強的自我約束力和自我激勵作用。例如,許多學習優秀學生的一個主要特點是他們能夠主動地、自覺地去學習,而不是被人逼著學、趕著學,這種學習的自覺性主要就是來自於內在的成就動機。
