親和動機是由社會心理學家麥克利蘭提出，親和動機屬於麥克利蘭三大動機理論之一。麥克里蘭的三大動機理論分別是：成就動機、親和動機和權力動機。麥克里蘭最具深度的成果是關於社會性動機（social -motives）的研究。很多社會、政治、經濟、管理、乃至個人發展方面的問題，都可以通過社會動機的理論給出合理的解釋和說明，並對具體的行動措施提供有效的指導。
基本介紹
- 中文名：親和動機
- 外文名：affiliative motive
- 核心：與人保持和諧友好關係
- 提出時間：1949年
- 提出者：麥克利蘭
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分類
動力理論來源
親和動機是由社會心理學家麥克利蘭提出，親和動機屬於麥克利蘭三大動機理論之一。麥克里蘭的三大動機理論分別是：成就動機、親和動機和權力動機。麥克里蘭最具深度的成果是關於社會性動機（social -motives）的研究。很多社會、政治、經濟、管理、乃至個人發展方面的問題，都可以通過社會動機的理論給出合理的解釋和說明，並對具體的行動措施提供有效的指導。
動機
概括的講，動機是固化在個體的心理反射機制中對特定目標物的需求，它決定了個體在特定目標物出現時將產生的定向行動的強度和持久度。目標物是觸發個體動機發生作用的必要條件。
舉例，一隻趴在角落閉目養神的胖貓，給人的印象是懶散愜意到了極點，好像天塌下來都不能夠讓它挪一下窩。可是，如果這時有一條小活魚落在它面前兩三米遠的地方，胖貓會閃電般的現出另外一副嘴臉：兩眼猛然圓睜，發出凶光，直勾勾地盯著小魚，兩隻前爪用力撐起，兩腿直立，雙肩上聳，一副威風凜凜精神煥發的雄姿。然後一下子撲出兩三米遠，用爪子緊緊按住可憐的小魚。整個轉換過程非常迅速，往往幾秒鐘的功夫，一切就結束了。
這個例子說明了動機的核心是需求。動機中的需求有兩個基本特徵：定向性和反射性。首先是針對特定的目標狀態，有非常強的指向性。其次，動機中的需求是一種發自內心的欲求，是不經過大腦思考就可以確定的需求。從動機的角度說某個人在某方面有強烈的需求，不是指這個人經過反覆盤算後得出的結論，而是一種已經固化在他的心理體系中反射機制。是一種往往個人自己都不容易說清楚的需求。
動機的第二個特點是與需求的強弱相關的心理能量。它決定了個體在目標物出現時，定向反應的強度和持久度。需求越強，所蓄積的心理能量也越大，導致對應的定向反應也就會更為激烈或持久。
動機的第三個特點是需求的目標物對心理能量的觸發與釋放作用。
親和動機
親和動機（affiliative motive）：其核心需求是個人要與他人保持一種溫情、和諧、友好的聯繫。希望被他人接受和喜歡。希望脫離會產生人與人之間衝突、分離的情境。
研究結果沒有顯示出普遍適合親和動機比較強的個人從事的職業。對親和動機比較高的個人有吸引力的活動包括不計較個人角色的參與各種社交性的聚會，如聚餐，結伴逛商店，聊天喝茶等。他們往往選擇妥協以避免衝突，與朋友分離會讓他們感到傷感。
成就動機
成就動機（achieve mentmotive）：這個動機的核心需求是個人要親自動手把事情做得更好，更有效率，而且是有明確的客觀標準來衡量更好，更有效率。不能用含混不清的模糊概念來似是而非地判斷優秀與一般。從事創業工作和銷售工作是公認的與成就動機相關的目標物。對於高成就動機的個人來說，這些工作有很強的吸引力。從事發明、革新、改進方法流程的活動，也是觸發成就性需求的有效目標物。各行各業中的改革家，他們的行動也與成就動機有關。
權力動機
權力動機（power motive）：這個動機也被稱為影響動機（influence motive）。其核心需求是個人要對他人的感情、思維、行動產生影響。希望自己的一言一行，喜怒哀樂會使他人的言談舉止、情緒反應出現自己所期望的變化。希望抗拒來自外部的改變自己的感情、思維、行動的企圖。政治家，演員，教師，傳教士等職業對具有比較強的權力動機的個人有吸引力。
綜述所述，成就動機就是要親自把事情做的更好更有效。例如為人類作貢獻，關愛自然等。親和動機僅僅是要和他人保持一種和諧溫暖的關係，這就是終極目的。沒有其它的意圖。權力動機也只是要引發對他人情感、思維、行動的影響。至於是否造成傷害、引起浪費等，不在關注的範圍內。
運用
1949年，哈佛大學心理學教授麥克里蘭在研究中發現，人類的絕大多數社會行為可以由三種社會性動機進行解釋，即成就動機、親和動機和影響力動機。在不同社會動機的驅動下，人們會自然而然地採取可使自己內心得到最大滿足感的行動。
親和動機較強的人通常嚮往與他人建立和維持一種溫暖和親密的關係。他們對自己是否被他人喜歡和接受尤其敏感，特別在意周圍人們的內心感受。為了避免衝突，改善關係，他們經常妥協。他們不喜歡強加於人，不願意分離和獨處。毋庸置疑，親和動機對團隊的維繫、加強組織的凝聚力有著重要的作用。但具有過高水平親和動機的CEO，往往因為害怕失去良好的人際關係而迴避衝突與競爭，容易過分強調自身與他人的關係，從而在決策時把“維持或改善關係”而不是把CEO不可推脫的“改善績效”作為行為目標，為此影響正常的工作程式，從而常常會讓下屬感覺上級缺乏原則性、公平性和決斷力，往往為了滿足CEO內心的“小和諧”而失去了組織的“大和諧”。親和動機過強的領導者，通常在分配挑戰性的任務、監督下屬、處理績效不佳的員工、兼併收購、推動組織變革等方面表現不佳。
