《高職教師工作心理管理實證研究》是我國目前第一本以高職教師工作心理管理為內容的學術和套用研究專著，主要包括工作壓力、組織政治知覺、團隊教學創新等心理管理。
《高職教師工作心理管理實證研究》從實證角度出發，全面、新穎、獨特地提出若干研究假設，並逐一對相關假設進行驗證和討論，最後得出有價值的研究結論，這對維護高職教師心理健康及增強我國高職院校人力資源戰略管理，具有一定的理論與實踐意義。
《高職教師工作心理管理實證研究》可供教育管理部門、心理管理研究機構及高職院校等領域相關人員參考使用，也可供普通讀者閱讀參考。
基本介紹
- 書名：高職教師工作心理管理實證研究
- 作者：李雪松
- ISBN：9787030343581
- 頁數：303
- 出版社：科學出版社
- 出版時間：2012年6月1日
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
李雪松所著的《高職教師工作心理管理實證研究》共分三章：第一章講工作壓力心理管理；第二章講組織政治知覺心理管理；第三章講團隊教學創新心理管理。全書內容幾乎覆蓋了目前高職教師工作心理問題的方方面面，填補了高職教師管理領域的一項空白，是一本不可多得的著作
作者簡介
李雪松，男，生於1974年1月，畢業於重慶大學經濟與工商管理學院並獲博士學位。曾為西南大學經濟管理學院博士後、北京大學訪問學者，現為重慶電子工程職業學院副教授、重慶市高校中青年骨幹教師
圖書目錄
序
前言
前言
第一章 工作壓力心理管理
第一節 工作壓力與工作倦怠:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、問題提出
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果
五、結論與管理建議
一、問題提出
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果
五、結論與管理建議
第二節 工作壓力與工作滿意度:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、研究背景及目的
二、理論基礎與假設提出
三、研究設計
四、實證分析
五、主要結論與進一步研究方向
一、研究背景及目的
二、理論基礎與假設提出
三、研究設計
四、實證分析
五、主要結論與進一步研究方向
第三節 工作壓力與工作幸福感:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、問題提出
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論、研究局限及展望
一、問題提出
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論、研究局限及展望
第四節 工作壓力與工作績效:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、引言
二、假設推演與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果及討論
五、結論
一、引言
二、假設推演與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果及討論
五、結論
第五節 工作壓力與教學效能感:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、問題提出
二、研究假設與模型構建
三、研究方法
四、數據分析結果
五、結論與討論
六、局限性與未來研究方向
一、問題提出
二、研究假設與模型構建
三、研究方法
四、數據分析結果
五、結論與討論
六、局限性與未來研究方向
第六節 工作壓力與離職傾向:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、研究背景與目標
二、假設提出與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果與討論
五、結論與展望
一、研究背景與目標
二、假設提出與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果與討論
五、結論與展望
第七節 工作壓力與職業高原:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、問題提出
二、文獻回顧與研究假設
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論
一、問題提出
二、文獻回顧與研究假設
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論
第八節 工作壓力與工作家庭衝突:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、引言
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗與分析
五、結語
一、引言
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗與分析
五、結語
第九節 工作壓力與心理健康:基於調節變數的影響——以345位高職教師為例
一、問題提出
二、文獻回顧與假設推演
三、研究設計
四、實證分析
五、結論
本章小結
第二章 組織政治知覺心理管理
一、問題提出
二、文獻回顧與假設推演
三、研究設計
四、實證分析
五、結論
本章小結
第二章 組織政治知覺心理管理
第一節 組織政治知覺對高職教師工作倦怠的影響:基於調節變數的效應分析
一、引言
二、假設推演與模型構建
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、研究結論、局限與展望
一、引言
二、假設推演與模型構建
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、研究結論、局限與展望
第二節 組織政治知覺對高職教師工作滿意度的影響:基於調節變數的效應分析
一、問題提出
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與啟示
一、問題提出
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與啟示
第三節 組織政治知覺對高職教師工作幸福感的影響:基於調節變數的效應分析
一、引言
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、實證結果
五、結語
一、引言
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、實證結果
五、結語
第四節 組織政治知覺對高職教師工作績效的影響:基於調節變數的效應分析
一、研究背景與目標
二、理論基礎與研究假設
三、研究設計
四、實證分析
五、結論與啟示
一、研究背景與目標
二、理論基礎與研究假設
三、研究設計
四、實證分析
五、結論與啟示
第五節 組織政治知覺對高職教師工作投入的影響:基於調節變數的效應分析
一、引言
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果
五、結論及進一步研究方向
一、引言
二、理論分析與假設推演
三、研究設計
四、研究結果
五、結論及進一步研究方向
第六節 組織政治知覺對高職教師職業高原的影響:基於調節變數的效應分析
一、問題提出
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證分析
五、結論
一、問題提出
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
四、實證分析
五、結論
第七節 組織政治知覺對高職教師組織承諾的影響:基於調節變數的效應分析
一、研究背景與目標
二、理論分析與假設提出
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與管理建議
一、研究背景與目標
二、理論分析與假設提出
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與管理建議
第八節 組織政治知覺對高職教師組織公民行為的影響:基於調節變數的效應分析
一、引言
二、研究假設與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果及討論
五、結語
一、引言
二、研究假設與模型構建
三、研究對象與方法
四、結果及討論
五、結語
第九節 組織政治知覺對高職教師離職傾向的影響:基於調節變數的效應分析
一、問題提出
二、文獻回顧與假設推演
三、研究設計
四、結果與討論
五、結論與研究局限
一、問題提出
二、文獻回顧與假設推演
三、研究設計
四、結果與討論
五、結論與研究局限
第十節 組織政治知覺對高職教師心理健康的影響:基於調節變數的效應分析
一、研究背景與目標
二、理論分析與假設提出
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與管理建議
本章小結
第三章 團隊教學創新心理管理
一、研究背景與目標
二、理論分析與假設提出
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與管理建議
本章小結
第三章 團隊教學創新心理管理
第一節 團隊共享領導與高職團隊教學創新:基於調節變數的效應分析
一、問題提出
二、文獻回顧與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與討論
一、問題提出
二、文獻回顧與研究假設
三、研究設計
四、實證檢驗
五、結論與討論
第二節 團隊衝突與高職團隊教學創新:基於調節變數的效應分析
一、引言
二、理論回顧與假設提出
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論與研究局限
一、引言
二、理論回顧與假設提出
三、研究設計
四、研究結果與討論
五、結論與研究局限
本章小結
參考文獻
文摘
考古部的記憶 張素琳
我是1981年從山西省考古研究所調入中國歷史博物館（以下簡稱“歷博”）考古部的，至今已在考古部工作了近30年。我來時考古部剛恢復建制兩年多，因此我也親眼見證了考古部成長、發展和不斷壯大的歷程。考古部不但從開始的十幾個人逐漸擴大到現在的20多人，而且還由最初單一的田野考古組細分為專業分工更加明確的田野考古、水下考古和遙感與航空攝影考古三個研究室。可以毫不誇張地說，考古部至今都是我館平均學歷最高、具有高級職稱人數比例最高的部門，學術成果也在館裡名列前茅。為此，我作為考古部的一員，由衷地感到驕傲和自豪。我在考古部工作多年，而且擔任過考古部的秘書，還在考古部黨支部長期工作，經歷了許許多多的事情，不但學到不少東西，也留下許多難忘的回憶。2009年，考古部邁入而立之年，我不禁想起在考古部的近30個春夏秋冬，回首往事恍如昨日，一樁樁、一件件，都浮現在眼前，令人感慨不已（彩版一～彩版六）。
在考古部工作期間，對我而言最難忘的當屬山西垣曲工地。記得我剛剛從山西調到歷博考古部時，李石英主任就在與我的談話中明確告訴我，我未來的工作地點仍在山西。我到考古部後，只在一個工地參加過發掘及資料整理，即山西垣曲考古工地。垣曲的東關遺址和南關商城遺址，是我一生從事考古工作時間最長、最難忘懷的地方。記得到考古部的第二年，即1982年4月初，我就在組長郭仁的帶領下，與剛剛分配到部里的大學生張威三人，為配合探索夏文化，一起到山西考古調查，並選擇合適的發掘地點。其實我們原計畫是要到晉東南地區進行調查，沒想到在太原與山西省考古研究所領導聯繫工作時，遇到垣曲文化館的原館長呂輯書先生。郭仁與他在招待所同住一屋，聽他熱情而詳細地介紹了當地的情況後，覺得垣曲這個地點非常重要，不但各時期的遺址數量眾多，而且文化遺存非常豐富，對學術研究和探討非常有益。於是我們改變了計畫，隨呂輯書先生翻越中條山，首次來到垣曲。垣曲縣位於黃河北岸的一個小盆地內，歷史非常悠久，但相對封閉。20世紀80年代初的垣曲交通非常不便，僅有的交通工具就是公共汽車，但是公車的數量實在是太少了：每天只在垣曲縣城與古城鎮之間早、晚各對發一趟車，所以我們的調查主要靠徒步進行。當時我們住在垣曲縣招待所，環境髒亂差，條件非常簡陋。每天早飯後由呂館長引路，我們4人手持
第一章 工作壓力心理管理
工作壓力是個人與環境兩者互動作用產生的，它有良性、劣性之分。良性壓力，即適度的壓力，可以促進、激勵高職教師的工作積極性，也是個人進步的動力。劣性壓力，即過度的壓力，會影響個人工作、生活狀態，長期持續的過度工作壓力會使高職教師的心理、生理和行為產生一系列的異常反應。本章旨在解決高職教師在過度工作壓力下出現的心理問題或問題心理，也為高職管理者提供決策參考。
第一節 工作壓力與工作倦怠：基於調節變數的影響――以345位高職教師為例
一、問題提出
教師工作倦怠，又稱教師職業倦怠，是指教師在工作環境中因長期過度的工作壓力而造成心力交瘁，並在行為、情緒及生理上產生不良症狀，降低個人工作效率及工作品質的狀態（唐志紅，2009）。這種狀態不僅對教師自身有極大的負面作用，而且對學生的成長和發展，甚至對家庭、學校、社會也有重大的負面影響。因此，該問題早已成為國內外職業壓力研究領域的核心課題之一。
國內學者對中國小、普通高校教師進行了大量研究，但對高職教師研究的很少。根據中國知網上的數據，迄今為止，標題包含“工作倦怠（或職業倦怠）”與“高職教師”的文獻僅有12篇，且這12篇都是探究高職教師工作倦怠的影響因素及量表的開發等。標題包含“倦怠”與“工作壓力”的文獻也僅有2篇。其中，一篇研究證實，心理資本將調節工作壓力與工作倦怠的關係（趙簡，張西超，2010）；另一篇研究表明，工作滿意度在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用（郁菁，2009）。
我們以高職教師為研究對象，首次探討工作壓力與工作倦怠的關係隨著工作家庭支持、社會支持、成就動機、心理授權、心理契約、心理所有權、組織承諾、教師能力、即興能力、情緒智力、平衡互惠、領導成員交換12個調節變數變化的規律。這種分析將使我們清楚地看到，不同背景特點下的高職教師，其工作壓力對工作倦怠影響的差異，從而有助於我們更全面、深入地了解高職教師工作壓力對工作倦怠影響的總體規律。
二、理論分析與假設推演
1.工作壓力對工作倦怠的直接影響
當前對“工作壓力”的定義有兩種：一種是傾向於對壓力本質的認識與界定，如壓力刺激學說強調要根據環境的刺激特徵來描述壓力狀態，壓力反應學說和主體特徵學說則強調個人的主觀感受；另一種則更多地表現為用以指導壓力研究的理論模型，如壓力刺激反應互動作用學說。目前更多學者傾向於後一種關於工作壓力的定義。我們也採用後一種定義，即工作壓力是在工作環境內外，員工體驗到使其工作行為受到威脅的因素，並在個體主體特徵的影響下產生一系列生理、心理及行為反應的系統過程（夏清，2009）。根據對工作行為的不同影響，工作壓力可以分為良性、劣性及中性壓力，對工作本身有積極作用的壓力為良性壓力，有消極作用的壓力為劣性壓力（許小東，2004），與工作壓力的良、劣性相關不大的（如個體自身素質方面的壓力）稱為中性壓力（孟曉斌，2004）。根據研究目的，本著特指劣性壓力。
工作壓力與工作倦怠有著密切的聯繫。根據工作倦怠的情景理論，工作壓力作為一種情景特徵會直接影響高職教師對工作倦怠的感知。工作壓力越過度，情緒衰竭、去個性化以及低個人成就感就越強烈，越不利於高職教師走出工作倦怠困境，這就使兩者之間的聯繫有了邏輯依據。很多學者研究表明，工作壓力是導致教師產生工作倦怠的最直接原因，甚至有學者將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式，工作倦怠是不可調和的壓力產物（Durham，1992）。國內也有學者持這種觀點，並進行了深入研究。比如，王永琳等（2008）認為高職教師職業壓力與工作倦怠之間呈顯著正相關；劉毅等（2004）研究證實教師的工作特徵、學生等壓力源能有效預測教師工作倦怠，而隨著從業年限的增加，影響工作倦怠的主要壓力源從工作特徵過渡到社會特徵。這些都佐證了我們提出的觀點。
基於以上分析，我們提出假設：
H1：工作壓力將正向影響高職教師工作倦怠
2.相關變數的主效應
高職教師工作倦怠是高職教師由工作壓力引起的以身心極度疲憊為主要標誌的綜合反應，主要表現為教師對學生的冷漠和不負責任，缺乏職業道德和敬業精神，教學方式方法落後，教學作風懶散，情緒和身體衰竭，易疲勞、激怒和抑鬱等。我們將逐個分析相關變數對高職教師工作倦怠的影響。
在國外，有學者認為，社會支持是與個體有關聯的他人、群體所提供的各類可用資源（Cohen，Wills，1985）；也有學者認為它是那些我們可以依靠的，讓我們感受到關心、尊重和愛的人們的存在，它能促進個人發展（Sarasonetal.，1983）。國內大多學者認為社會支持是一個人通過社會聯繫所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神狀態、提高社會適應能力的影響（李強，1998）。但不論如何定義，都存在著兩種基本元素（肖水源，楊德森，1987）：一為個體知覺到當需要的時候可以求助於數量充足的他人；二為個體對這些支持的滿意程度。高職教師社會支持感越強，對高職教學科研等工作就越有熱情，越願意和家人、同事等分享自己工作中的快樂，越能體會到工作成就感，這些都有利於自己儘快走出工作倦怠困境。陳晶晶和連榕（2011）以福建省中學教師為例，研究表明，社會支持對工作倦怠有顯著的負向預測作用，這正好佐證了我們提出的觀點。而工作家庭支持是指工作家庭促進的一種具體形式，是一個雙向概念，即員工在工作過程中從工作領域和家庭領域得到的有利於員工生活的各種支持（李永鑫，趙娜，2009）。我們也可以推論，高職教師工作家庭支持感越強，工作倦怠程度就越低。由此，我們提出假設：
H2a：工作家庭支持將負向影響高職教師工作倦怠
H2b：社會支持將負向影響高職教師工作倦怠
成就動機是人們努力追求卓越，以期達成更高目標的內在動力和心理傾向，是個體認真地去完成自己認為重要、有價值的工作，並欲達到某種理想境界的一種內在推動力量（周兆透，2008），它具有行為的目的性、主動性和堅持性（饒敏，2010a）。因此，不妨把高職教師成就動機定義為，高職教師通過自身努力來不斷追求較高教學、科研成就的一種內在驅動力。高職教師成就動機越強，從一定程度上也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，就越有利於高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2c：成就動機將負向影響高職教師工作倦怠
心理授權是一個內在動機概念，它把認知評價理論所強調的激勵因素（自我決定和能力）和工作特徵理論所強調的激勵因素（意義和影響力）有效地整合到了一起，是一種內在的、持續的工作動力（饒敏，2010a）。因此，不妨把教師心理授權定義為，教師有機會按照自己的想法進行教學科研等工作，並相信自己能夠對自己的工作方式產生影響，是教師發展自身能力、解決問題的一個過程，是個體認為自己具備知識和技能以改善自己工作環境的一種信念。李輝和潘明清（2007）研究認為，心理授權與工作倦怠呈顯著負相關，並建議從心理授權角度減輕我國員工的工作倦怠。我們也可以推論，高職教師心理授權感越強，對教學科研等工作就越有自主權和控制感，就越有利於自己儘快走出工作倦怠困境。由此， 我們提出假設：
H2d：心理授權將負向影響高職教師工作倦怠
心理契約是穩定員工與組織僱傭關係的一種重要調節器，與契約契約相比，心理契約具有更多的柔性，員工會隨著外部環境的變化對心理契約進行調整（邵廣祿等，2009）。心理契約的定義一直存在爭議，有學者認為心理契約是一種雙向關係，包括組織和個人兩個層面。Rousseau（1990）卻不同意將心理契約定義在組織上的觀點，認為組織是一種抽象的概念，不具有主體性，因此心理契約是一種單向關係，即心理契約是對員工與組織之間互相抱有的期望和義務的認知綜合體（Robinsonetal.，1994）。心理契約實質上是一種關於關係雙方對等權利義務的主觀假設或約定。
本著研究視角是高職教師，因此，採用Rousseau（1990）等學者的觀點，認為心理契約是一種單向的概念。心理契約是指除正式的僱傭契約外，個人在組織彼此的僱傭關係中隱含的對雙方責任和義務理解感知的一種信念，這種信念是建立在主觀理解的基礎上的一種不成文的規定，是員工和組織之間一種可以感知的承諾與責任的動態交易。本著著重從義務視角來探究高職教師對學校的感知。
大多數學者認為，心理契約有交易責任（現實責任）、發展責任和關係責任（人際責任）3個維度。但周勻（2009）研究發現，高職教師心理契約包括現實責任與發展責任2個維度。高職教師屬於知識型員工，與其他職業不同，專任教師並不需要“坐班”，所以，大部分教師到學校的時間便是去上課或者是參加全校（院）大會，即使是與其他教師做些論文研究，也大部分權責分明，人際交往並不具有廣泛性。我們經過深入訪談，普遍認為，對於“雙師”型教師的建設，關係責任相當重要，高職院校區別於普通高校，是教學為主，科研為輔，職業性是高職教育的內生屬性，高等性是高職教育的外在屬性。因此，高職教師要具備職業技能，就必須深入企業定崗實踐，人際交往也就在所難免，故我們不支持周勻的觀點。實踐觀察發現，即使在同一組織，不同個體的高職教師對心理契約中雙方責任的理解也不相同。也有研究發現，員工心理契約對工作倦怠有顯著的負向預測作用，所以，我們有理由相信，高職教師心理契約感越強，對現實責任、發展責任、關係責任感知就越大，從一定程度上也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，促使高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2e：心理契約將負向影響高職教師工作倦怠
教師心理所有權是一種狀態，是教師對學校里的物質形態或非物質形態的客體所產生的一種擁有感，即教師認為目標物（如學校的物、人和教育產出等）屬於自己的感受狀態（歐朝暉，2007）。心理所有權包括自我概念、態度和責任感3個關鍵構念，全面把握了人的心理這個多維的複雜結構（尤玉鈿等，2011）。
高職教師心理所有權感越強，在對待教學科研等工作任務時，就越有責任感，越有主動性，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2f：心理所有將負向影響高職教師工作倦怠
組織承諾是指員工對組織目標和價值的信任與接受，願意為組織的利益付出相當的甚至是額外的努力以及繼續留在此組織的強烈願望（Allen，Meyer，1990）。教師組織承諾是指教師對學校目標、價值的心理認同，是對教師這個職業的心理歸屬感（王麗婷，王曉紅，2008），是教師對其所從事工作的一種認同、投入的態度。它是連線教師與學校的心理紐帶，與教師的工作態度、工作表現和去留傾向關係密切，並影響學校組織的效益與效能。申繼亮等（2009）研究發現，組織承諾對工作倦怠有顯著負向預測作用，武雲鵬等（2011）以職業高校教師為例也再次驗證了該假設。由此，我們提出假設：
H2g：組織承諾將負向影響高職教師工作倦怠
高職教師能力是指為順利完成教學科研等創新活動，高職教師所具備的各種綜合知識和能力的總和（饒敏，2010b）。高職教師能力越強，越容易完成教學科研任務，也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2h：教師能力將負向影響高職教師工作倦怠
教師即興能力是指教師用創新的、自發的方式來管理未預料到的教學科研等工作的能力。即興能力具有目的性和結果的不可預測性，需要立即做出反應，並依賴具體情況中一切可利用的物質、知識、情感以及其他社會資源，以達到最好的即興結果（張小林，裘穎，2010）。高職教師即興能力越強，就越容易用創新的、自發的方式來管理未預料到的教學科研等問題，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2i：即興能力將負向影響高職教師工作倦怠
情緒智力是指個體監控自己及他人的情緒和情感，並識別、利用這些信息指導自己思想和行為的能力（Salovey，Mayer，1990）。簡言之，情緒智力是加工情緒信息和處理情緒問題的能力。吳維庫等（2008）研究表明，員工情緒智力顯著負向影響工作倦怠。因此，我們可以推論，高職教師情緒智力水平越高，越不容易產生消極怠慢、情緒衰竭、低效能感等情況，越有利於高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2j：情緒智力將負向影響高職教師工作倦怠
我國是一個非常注重“人情”、“關係”的國家，互惠是中國自古以來的傳統價值觀，平衡互惠是指一種及時且對等的關係，體現為當一方為另一方付出努力時，對方給予相同的回報（趙丹丹，2010）。“投我以桃，報之以李”就是一個典型的例證。高職教師平衡互惠感越強，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境，以求從組織那兒獲得更多的實惠。由此，我們提出假設：
H2k：平衡互惠將負向影響高職教師工作倦怠
領導成員交換是指由於時間、精力有限，領導者在工作中要針對不同的下屬採用不同的管理風格，並與不同的下屬建立起不同類型的關係：一種是圈內部屬，包括物質和非物質，並且超出正式工作說明書範疇以外的交換；另一種是圈外部屬，僅限於聘用契約所進行的交換。顯然，圈內部屬比圈外部屬有更高的質量關係（解飛，2010）。領導者對於不同的下屬高職教師會採取不同的方式來對待，同時下屬高職教師也會對領導者的對待方式做出不同的反饋，我們著重從高職教師反饋這個視角進行探究。高職教師領導成員交換質量水平越高，越能積極地處理工作倦怠給自己帶來的負面影響，儘快走出工作倦怠困境，以求從領導那兒獲得更多的資源回報。由此，我們提出假設：
H2l：領導成員交換將負向影響高職教師工作倦怠
3.相關變數的調節效應
考慮到工作家庭支持、社會支持後，為什麼工作壓力與工作倦怠的關係會發生變化？
主要原因在於，高職教師工作家庭支持感、社會支持感越強，資源就越充足，學習工作和生活的信心就越強，心理韌性就會越強，在對待挫折時，就越有勇氣面對，使無助感減弱，當劣性工作壓力發生時，就越有利於解決該壓力，可能將其轉變為良性工作壓力，甚至做到變壓力為動力，從而有利於削弱工作壓力對工作倦怠產生正向影響。其實，很多學者也探究出工作家庭支持、社會支持在工作家庭衝突（工作壓力的重要來源之一）與壓力結果之間的調節效應。比如，李永鑫和趙娜（2009）實證研究發現，工作家庭支持將調節工作家庭衝突與離職意向的關係；孔德玲（2010）實證研究發現，社會支持將調節工作家庭衝突與工作滿意度的關係，即工作家庭支持、社會支持能分別與工作壓力形成一種互補關係，共同影響高職教師工作倦怠。
我是1981年從山西省考古研究所調入中國歷史博物館（以下簡稱“歷博”）考古部的，至今已在考古部工作了近30年。我來時考古部剛恢復建制兩年多，因此我也親眼見證了考古部成長、發展和不斷壯大的歷程。考古部不但從開始的十幾個人逐漸擴大到現在的20多人，而且還由最初單一的田野考古組細分為專業分工更加明確的田野考古、水下考古和遙感與航空攝影考古三個研究室。可以毫不誇張地說，考古部至今都是我館平均學歷最高、具有高級職稱人數比例最高的部門，學術成果也在館裡名列前茅。為此，我作為考古部的一員，由衷地感到驕傲和自豪。我在考古部工作多年，而且擔任過考古部的秘書，還在考古部黨支部長期工作，經歷了許許多多的事情，不但學到不少東西，也留下許多難忘的回憶。2009年，考古部邁入而立之年，我不禁想起在考古部的近30個春夏秋冬，回首往事恍如昨日，一樁樁、一件件，都浮現在眼前，令人感慨不已（彩版一～彩版六）。
在考古部工作期間，對我而言最難忘的當屬山西垣曲工地。記得我剛剛從山西調到歷博考古部時，李石英主任就在與我的談話中明確告訴我，我未來的工作地點仍在山西。我到考古部後，只在一個工地參加過發掘及資料整理，即山西垣曲考古工地。垣曲的東關遺址和南關商城遺址，是我一生從事考古工作時間最長、最難忘懷的地方。記得到考古部的第二年，即1982年4月初，我就在組長郭仁的帶領下，與剛剛分配到部里的大學生張威三人，為配合探索夏文化，一起到山西考古調查，並選擇合適的發掘地點。其實我們原計畫是要到晉東南地區進行調查，沒想到在太原與山西省考古研究所領導聯繫工作時，遇到垣曲文化館的原館長呂輯書先生。郭仁與他在招待所同住一屋，聽他熱情而詳細地介紹了當地的情況後，覺得垣曲這個地點非常重要，不但各時期的遺址數量眾多，而且文化遺存非常豐富，對學術研究和探討非常有益。於是我們改變了計畫，隨呂輯書先生翻越中條山，首次來到垣曲。垣曲縣位於黃河北岸的一個小盆地內，歷史非常悠久，但相對封閉。20世紀80年代初的垣曲交通非常不便，僅有的交通工具就是公共汽車，但是公車的數量實在是太少了：每天只在垣曲縣城與古城鎮之間早、晚各對發一趟車，所以我們的調查主要靠徒步進行。當時我們住在垣曲縣招待所，環境髒亂差，條件非常簡陋。每天早飯後由呂館長引路，我們4人手持
第一章 工作壓力心理管理
工作壓力是個人與環境兩者互動作用產生的，它有良性、劣性之分。良性壓力，即適度的壓力，可以促進、激勵高職教師的工作積極性，也是個人進步的動力。劣性壓力，即過度的壓力，會影響個人工作、生活狀態，長期持續的過度工作壓力會使高職教師的心理、生理和行為產生一系列的異常反應。本章旨在解決高職教師在過度工作壓力下出現的心理問題或問題心理，也為高職管理者提供決策參考。
第一節 工作壓力與工作倦怠：基於調節變數的影響――以345位高職教師為例
一、問題提出
教師工作倦怠，又稱教師職業倦怠，是指教師在工作環境中因長期過度的工作壓力而造成心力交瘁，並在行為、情緒及生理上產生不良症狀，降低個人工作效率及工作品質的狀態（唐志紅，2009）。這種狀態不僅對教師自身有極大的負面作用，而且對學生的成長和發展，甚至對家庭、學校、社會也有重大的負面影響。因此，該問題早已成為國內外職業壓力研究領域的核心課題之一。
國內學者對中國小、普通高校教師進行了大量研究，但對高職教師研究的很少。根據中國知網上的數據，迄今為止，標題包含“工作倦怠（或職業倦怠）”與“高職教師”的文獻僅有12篇，且這12篇都是探究高職教師工作倦怠的影響因素及量表的開發等。標題包含“倦怠”與“工作壓力”的文獻也僅有2篇。其中，一篇研究證實，心理資本將調節工作壓力與工作倦怠的關係（趙簡，張西超，2010）；另一篇研究表明，工作滿意度在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用（郁菁，2009）。
我們以高職教師為研究對象，首次探討工作壓力與工作倦怠的關係隨著工作家庭支持、社會支持、成就動機、心理授權、心理契約、心理所有權、組織承諾、教師能力、即興能力、情緒智力、平衡互惠、領導成員交換12個調節變數變化的規律。這種分析將使我們清楚地看到，不同背景特點下的高職教師，其工作壓力對工作倦怠影響的差異，從而有助於我們更全面、深入地了解高職教師工作壓力對工作倦怠影響的總體規律。
二、理論分析與假設推演
1.工作壓力對工作倦怠的直接影響
當前對“工作壓力”的定義有兩種：一種是傾向於對壓力本質的認識與界定，如壓力刺激學說強調要根據環境的刺激特徵來描述壓力狀態，壓力反應學說和主體特徵學說則強調個人的主觀感受；另一種則更多地表現為用以指導壓力研究的理論模型，如壓力刺激反應互動作用學說。目前更多學者傾向於後一種關於工作壓力的定義。我們也採用後一種定義，即工作壓力是在工作環境內外，員工體驗到使其工作行為受到威脅的因素，並在個體主體特徵的影響下產生一系列生理、心理及行為反應的系統過程（夏清，2009）。根據對工作行為的不同影響，工作壓力可以分為良性、劣性及中性壓力，對工作本身有積極作用的壓力為良性壓力，有消極作用的壓力為劣性壓力（許小東，2004），與工作壓力的良、劣性相關不大的（如個體自身素質方面的壓力）稱為中性壓力（孟曉斌，2004）。根據研究目的，本著特指劣性壓力。
工作壓力與工作倦怠有著密切的聯繫。根據工作倦怠的情景理論，工作壓力作為一種情景特徵會直接影響高職教師對工作倦怠的感知。工作壓力越過度，情緒衰竭、去個性化以及低個人成就感就越強烈，越不利於高職教師走出工作倦怠困境，這就使兩者之間的聯繫有了邏輯依據。很多學者研究表明，工作壓力是導致教師產生工作倦怠的最直接原因，甚至有學者將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式，工作倦怠是不可調和的壓力產物（Durham，1992）。國內也有學者持這種觀點，並進行了深入研究。比如，王永琳等（2008）認為高職教師職業壓力與工作倦怠之間呈顯著正相關；劉毅等（2004）研究證實教師的工作特徵、學生等壓力源能有效預測教師工作倦怠，而隨著從業年限的增加，影響工作倦怠的主要壓力源從工作特徵過渡到社會特徵。這些都佐證了我們提出的觀點。
基於以上分析，我們提出假設：
H1：工作壓力將正向影響高職教師工作倦怠
2.相關變數的主效應
高職教師工作倦怠是高職教師由工作壓力引起的以身心極度疲憊為主要標誌的綜合反應，主要表現為教師對學生的冷漠和不負責任，缺乏職業道德和敬業精神，教學方式方法落後，教學作風懶散，情緒和身體衰竭，易疲勞、激怒和抑鬱等。我們將逐個分析相關變數對高職教師工作倦怠的影響。
在國外，有學者認為，社會支持是與個體有關聯的他人、群體所提供的各類可用資源（Cohen，Wills，1985）；也有學者認為它是那些我們可以依靠的，讓我們感受到關心、尊重和愛的人們的存在，它能促進個人發展（Sarasonetal.，1983）。國內大多學者認為社會支持是一個人通過社會聯繫所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神狀態、提高社會適應能力的影響（李強，1998）。但不論如何定義，都存在著兩種基本元素（肖水源，楊德森，1987）：一為個體知覺到當需要的時候可以求助於數量充足的他人；二為個體對這些支持的滿意程度。高職教師社會支持感越強，對高職教學科研等工作就越有熱情，越願意和家人、同事等分享自己工作中的快樂，越能體會到工作成就感，這些都有利於自己儘快走出工作倦怠困境。陳晶晶和連榕（2011）以福建省中學教師為例，研究表明，社會支持對工作倦怠有顯著的負向預測作用，這正好佐證了我們提出的觀點。而工作家庭支持是指工作家庭促進的一種具體形式，是一個雙向概念，即員工在工作過程中從工作領域和家庭領域得到的有利於員工生活的各種支持（李永鑫，趙娜，2009）。我們也可以推論，高職教師工作家庭支持感越強，工作倦怠程度就越低。由此，我們提出假設：
H2a：工作家庭支持將負向影響高職教師工作倦怠
H2b：社會支持將負向影響高職教師工作倦怠
成就動機是人們努力追求卓越，以期達成更高目標的內在動力和心理傾向，是個體認真地去完成自己認為重要、有價值的工作，並欲達到某種理想境界的一種內在推動力量（周兆透，2008），它具有行為的目的性、主動性和堅持性（饒敏，2010a）。因此，不妨把高職教師成就動機定義為，高職教師通過自身努力來不斷追求較高教學、科研成就的一種內在驅動力。高職教師成就動機越強，從一定程度上也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，就越有利於高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2c：成就動機將負向影響高職教師工作倦怠
心理授權是一個內在動機概念，它把認知評價理論所強調的激勵因素（自我決定和能力）和工作特徵理論所強調的激勵因素（意義和影響力）有效地整合到了一起，是一種內在的、持續的工作動力（饒敏，2010a）。因此，不妨把教師心理授權定義為，教師有機會按照自己的想法進行教學科研等工作，並相信自己能夠對自己的工作方式產生影響，是教師發展自身能力、解決問題的一個過程，是個體認為自己具備知識和技能以改善自己工作環境的一種信念。李輝和潘明清（2007）研究認為，心理授權與工作倦怠呈顯著負相關，並建議從心理授權角度減輕我國員工的工作倦怠。我們也可以推論，高職教師心理授權感越強，對教學科研等工作就越有自主權和控制感，就越有利於自己儘快走出工作倦怠困境。由此， 我們提出假設：
H2d：心理授權將負向影響高職教師工作倦怠
心理契約是穩定員工與組織僱傭關係的一種重要調節器，與契約契約相比，心理契約具有更多的柔性，員工會隨著外部環境的變化對心理契約進行調整（邵廣祿等，2009）。心理契約的定義一直存在爭議，有學者認為心理契約是一種雙向關係，包括組織和個人兩個層面。Rousseau（1990）卻不同意將心理契約定義在組織上的觀點，認為組織是一種抽象的概念，不具有主體性，因此心理契約是一種單向關係，即心理契約是對員工與組織之間互相抱有的期望和義務的認知綜合體（Robinsonetal.，1994）。心理契約實質上是一種關於關係雙方對等權利義務的主觀假設或約定。
本著研究視角是高職教師，因此，採用Rousseau（1990）等學者的觀點，認為心理契約是一種單向的概念。心理契約是指除正式的僱傭契約外，個人在組織彼此的僱傭關係中隱含的對雙方責任和義務理解感知的一種信念，這種信念是建立在主觀理解的基礎上的一種不成文的規定，是員工和組織之間一種可以感知的承諾與責任的動態交易。本著著重從義務視角來探究高職教師對學校的感知。
大多數學者認為，心理契約有交易責任（現實責任）、發展責任和關係責任（人際責任）3個維度。但周勻（2009）研究發現，高職教師心理契約包括現實責任與發展責任2個維度。高職教師屬於知識型員工，與其他職業不同，專任教師並不需要“坐班”，所以，大部分教師到學校的時間便是去上課或者是參加全校（院）大會，即使是與其他教師做些論文研究，也大部分權責分明，人際交往並不具有廣泛性。我們經過深入訪談，普遍認為，對於“雙師”型教師的建設，關係責任相當重要，高職院校區別於普通高校，是教學為主，科研為輔，職業性是高職教育的內生屬性，高等性是高職教育的外在屬性。因此，高職教師要具備職業技能，就必須深入企業定崗實踐，人際交往也就在所難免，故我們不支持周勻的觀點。實踐觀察發現，即使在同一組織，不同個體的高職教師對心理契約中雙方責任的理解也不相同。也有研究發現，員工心理契約對工作倦怠有顯著的負向預測作用，所以，我們有理由相信，高職教師心理契約感越強，對現實責任、發展責任、關係責任感知就越大，從一定程度上也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，促使高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2e：心理契約將負向影響高職教師工作倦怠
教師心理所有權是一種狀態，是教師對學校里的物質形態或非物質形態的客體所產生的一種擁有感，即教師認為目標物（如學校的物、人和教育產出等）屬於自己的感受狀態（歐朝暉，2007）。心理所有權包括自我概念、態度和責任感3個關鍵構念，全面把握了人的心理這個多維的複雜結構（尤玉鈿等，2011）。
高職教師心理所有權感越強，在對待教學科研等工作任務時，就越有責任感，越有主動性，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2f：心理所有將負向影響高職教師工作倦怠
組織承諾是指員工對組織目標和價值的信任與接受，願意為組織的利益付出相當的甚至是額外的努力以及繼續留在此組織的強烈願望（Allen，Meyer，1990）。教師組織承諾是指教師對學校目標、價值的心理認同，是對教師這個職業的心理歸屬感（王麗婷，王曉紅，2008），是教師對其所從事工作的一種認同、投入的態度。它是連線教師與學校的心理紐帶，與教師的工作態度、工作表現和去留傾向關係密切，並影響學校組織的效益與效能。申繼亮等（2009）研究發現，組織承諾對工作倦怠有顯著負向預測作用，武雲鵬等（2011）以職業高校教師為例也再次驗證了該假設。由此，我們提出假設：
H2g：組織承諾將負向影響高職教師工作倦怠
高職教師能力是指為順利完成教學科研等創新活動，高職教師所具備的各種綜合知識和能力的總和（饒敏，2010b）。高職教師能力越強，越容易完成教學科研任務，也越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2h：教師能力將負向影響高職教師工作倦怠
教師即興能力是指教師用創新的、自發的方式來管理未預料到的教學科研等工作的能力。即興能力具有目的性和結果的不可預測性，需要立即做出反應，並依賴具體情況中一切可利用的物質、知識、情感以及其他社會資源，以達到最好的即興結果（張小林，裘穎，2010）。高職教師即興能力越強，就越容易用創新的、自發的方式來管理未預料到的教學科研等問題，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2i：即興能力將負向影響高職教師工作倦怠
情緒智力是指個體監控自己及他人的情緒和情感，並識別、利用這些信息指導自己思想和行為的能力（Salovey，Mayer，1990）。簡言之，情緒智力是加工情緒信息和處理情緒問題的能力。吳維庫等（2008）研究表明，員工情緒智力顯著負向影響工作倦怠。因此，我們可以推論，高職教師情緒智力水平越高，越不容易產生消極怠慢、情緒衰竭、低效能感等情況，越有利於高職教師儘快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設：
H2j：情緒智力將負向影響高職教師工作倦怠
我國是一個非常注重“人情”、“關係”的國家，互惠是中國自古以來的傳統價值觀，平衡互惠是指一種及時且對等的關係，體現為當一方為另一方付出努力時，對方給予相同的回報（趙丹丹，2010）。“投我以桃，報之以李”就是一個典型的例證。高職教師平衡互惠感越強，越有利於克服工作倦怠對自己產生的負面影響，儘快走出工作倦怠困境，以求從組織那兒獲得更多的實惠。由此，我們提出假設：
H2k：平衡互惠將負向影響高職教師工作倦怠
領導成員交換是指由於時間、精力有限，領導者在工作中要針對不同的下屬採用不同的管理風格，並與不同的下屬建立起不同類型的關係：一種是圈內部屬，包括物質和非物質，並且超出正式工作說明書範疇以外的交換；另一種是圈外部屬，僅限於聘用契約所進行的交換。顯然，圈內部屬比圈外部屬有更高的質量關係（解飛，2010）。領導者對於不同的下屬高職教師會採取不同的方式來對待，同時下屬高職教師也會對領導者的對待方式做出不同的反饋，我們著重從高職教師反饋這個視角進行探究。高職教師領導成員交換質量水平越高，越能積極地處理工作倦怠給自己帶來的負面影響，儘快走出工作倦怠困境，以求從領導那兒獲得更多的資源回報。由此，我們提出假設：
H2l：領導成員交換將負向影響高職教師工作倦怠
3.相關變數的調節效應
考慮到工作家庭支持、社會支持後，為什麼工作壓力與工作倦怠的關係會發生變化？
主要原因在於，高職教師工作家庭支持感、社會支持感越強，資源就越充足，學習工作和生活的信心就越強，心理韌性就會越強，在對待挫折時，就越有勇氣面對，使無助感減弱，當劣性工作壓力發生時，就越有利於解決該壓力，可能將其轉變為良性工作壓力，甚至做到變壓力為動力，從而有利於削弱工作壓力對工作倦怠產生正向影響。其實，很多學者也探究出工作家庭支持、社會支持在工作家庭衝突（工作壓力的重要來源之一）與壓力結果之間的調節效應。比如，李永鑫和趙娜（2009）實證研究發現，工作家庭支持將調節工作家庭衝突與離職意向的關係；孔德玲（2010）實證研究發現，社會支持將調節工作家庭衝突與工作滿意度的關係，即工作家庭支持、社會支持能分別與工作壓力形成一種互補關係，共同影響高職教師工作倦怠。
