規範化管理

企業規範化管理現在它也已開始成為一個時髦的概念了。人們更多的是把它等同於制度化管理，或叫標準化管理。儘管規範化管理最終也要落到制度層面上，通過規章制度來實施，但制度化管理仍遠不等於規範化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。所以人們所說的制度化管理僅僅是強調要把企業老闆或上司主管的穩定意志——不是心血來潮的衝動，以制度的形式予以界定。它僅僅是相對於由情感主導的上司老闆的隨意性管理行為而言的，是與能人強權管理相對立的一種管理，強調的是事事有章可循的“法制”化管理。

基本介紹

• 中文名：規範化管理
• 外文名：Standardization management
• 對象：企業
• 作用：提高效益，企業形象等

介紹

規範化管理則是與泰羅的科學管理相對立的，強調的是在管理的過程中，要充分體現人的價值，而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪，是在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過確立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。

企業規範化管理標準體系

定義

規範化管理的目標：

①以達到“八零”境界為目標；

②以滿足“十化”行為要求為基本標；

③通過健全完善一套公開透明、上下認同的遊戲規則；

④為管理的實施構造一個抓手，以保證“4E”控制標準的實現；

舒化魯專著《企業規範化管理標準體系》

⑤在達成“八化”措施上不斷努力；

⑥以協調企業發展的利益關聯主體相互之間的關係；

⑦誘導他們為企業發展貢獻自己資源的意志行為。

企業規範化管理所尋求的效果標準：

“八零”境界——決策制定零失誤、產品質量零次品、產品客戶零遺憾、經營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結構零中間層、商務合作夥伴零抱怨、競爭對手零指責。

規範化管理的4E控制標準：

企業的每一個崗位、每一個活動、 每一份資產、每一個時刻，都處於受控之中。

企業管理規範化的行為標準：

決策程式化、考核定量化、組織系統化、權責明晰化、獎懲有據化、目標計畫化、業務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。

目標

企業規範化管理所尋求的效果標準：

“八零”境界——決策制定零失誤、產品質量零次品、產品客戶零遺憾、經營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結構零中間層、商務合作夥伴零抱怨、競爭對手零指責。

4E控制

企業的每一個崗位、每一個活動、 每一份資產、每一個時刻，都處於受控之中

行為標準

決策程式化、考核定量化、組織系統化、權責明晰化、獎懲有據化、目標計畫化、業務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。

措施要求

系統化

常態化

流程化

標準化

專業化

數據化

表單化

信息化

規範化管理實施的關鍵點

規範化管理實施過程中的一個關鍵點：效率、效益

特徵

制度化管理、標準化管理都不等於規範化管理，規範化管理必須具備四個特徵——

系統思考

貫徹整體統一、普遍聯繫、發展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

員工參與

讓每一個員工都參與到遊戲規則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持。

體系完整

有完整的思想理論，對企業管理的方法和技術進行整合和協調。

制度健全

有能構成企業組織運行遊戲規則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

理論體系

企業規範化管理的體系結構與成事定理的對應關係

在一個企業組織中，要保證企業管理獲得充分好的效率和效益，使企業的每一個崗位角色都把工作圓滿地做好，也就必須對應於每一個員工在圓滿地做好工作的六個方面的條件上付諸努力，並堵住和避免三個推論所分析界定的可能造成的管理漏洞和失誤。這也就是在企業內部全面實施規範化管理。

1. 對應於使被管理者做好工作的三個個人條件——意志動因條件、能力素質條件和熱情耐心條件，就是崗位角色管理的規範化。即通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意願，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責相適應的能力素質，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責任感，形成其做好工作的穩定意志意願和熱情耐心。

2. 對應於圓滿地做好工作的標準條件和資源條件，是組織架構設計管理的規範化。這也就是通過明確地確定每一個崗位角色所要承擔工作的內容、質量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標準，對所授予獲得支配、使用權的資源的配置方式進行選擇，行使決策權力，並承擔相應決策的責任。

3. 對應於圓滿地做好工作的方法程式條件，是業務流程管理的規範化。即至少要通過工作流程管理，事先確定每一個崗位角色所要完成的工作的具體承擔方法和程式，使之只需要考慮如何進一步改進創新，提高效率和效益的問題，不必在方法程式上摸著石頭過河，作不必要的探索。

4. 對應於零碎的管理體系，是企業文化建設管理的規範化。即通過自主進行企業文化模式的選擇和設計、構建，為企業創造一個強勢企業文化，以推動和促進企業穩定發展。

5. 對應於單向的管理溝通，是決策制定管理的規範化。即通過企業決策制定過程的程式化，保障企業員工廣泛參與的權力，以使每一個崗位角色的尊嚴、價值、地位和個性都得到充分的尊重，強調企業內部管理規章制度的內容都必須在管理者和被管理者廣泛討論達成共識基礎上，以共同約定的形式形成。

6. 對應於粗放的管理方式，是企業整體規範化管理。即全面導入企業規範化管理，對企業的五個構成部分——目標體系、組織架構、崗位角色、業務流程和企業文化——分別全面實施規範化管理，為企業組織的每一項工作的高質量完成提供保障，構建出具有自我免疫、自動修復機能的企業組織運行機制。

規範化管理與標準化管理的區別

標準化管理更多地是強調把為達成組織目標的行為過程以具體的標準加以界定，並用所界定的行為過程標準來約束管理者和被管理者雙方的行為，其內涵接近制度化管理。規範化管理除了強調要貫徹體現一套完整的價值觀念體系，使所制定的目標和行為標準不再是孤立的只零破碎的制度規範之外，重點強調的是，對管理行為和標準進行統一必須建立在科學的人性理論基礎上，要求在一個完整的體系上，來實施被管理者具有一定價值選擇自由的管理。它不是簡單地對企業組織運行的活動和過程制定具體的行為標準。

重要特徵

價值觀念體系

企業規範化管理強調必須有一套系統的價值觀念體系，對企業管理的活動進行整合

企業是一個有機整體，對企業進行管理的行為方式、方法，也就不能是只零破碎的。企業是由人構成的，企業發展的核心資源也是人，而主導人的意志行為的卻直接是他的價值觀念。所以企業規範化管理必須有一套企業內部一致認同的價值觀念體系作為指導思想來協調企業組織運行和管理的行為，使企業方方面面的管理方法和技術，融合為一個整體，並彼此協調照應。這是企業規範化管理的首要特徵。百衲衣式地把其它企業的管理方式、方法東搬一點，西湊一點，是不能獲得理想的企業管理效果的。一套系統的在企業內部廣泛認同的價值觀念體系，是構成企業組織自我免疫、自動修復機能的基礎。企業組織有了這樣一套價值觀念體系為企業組織的運行提供指導思想，任何有違於企業發展正道的行為和作法，才能被及時糾正，避免不利於企業持續穩定發展的行為和作法，給企業的發展帶來災難性後果之後再“肅反”糾正。

吸收中國古代管理思想

企業規範化管理必須吸收中國古代管理思想的精華

管理就是對人的意志行為進行誘導，以服務於管理者的意志目標。中國有延續5000年的文明史，在這漫長的社會發展歷史中，積累和發展了豐富的人際關係協調處理的思想理論。中國文化中協調人際關係的思想理論，相對於利益關聯主體多樣化的企業管理，相比歐美的機械主義的管理理論，就顯得從容而有效得多。

彼得·聖吉的《第五項修煉》從20世紀90年代中葉出版至今是盛譽不衰，被稱作“90年代企業管理的聖經”。可人們怎么也不會想到，他的這一經典論著的思想理論卻與中國古代文化有關，是直接從中國古代文化思想理論中吸取了營養。彼得·聖吉本人也不隱諱這一點。他明確表示過，他這一書的思想理論直接是由台灣文化學教授南懷瑾先生的著述媒介，從中國古代文化思想理論中得到了啟發。甚至他出行東方世界時，總要擠出時間去拜訪拜訪南懷瑾教授。

這可能是一件讓那些掛“洋頭”的經理人和商學院的中國教授們感到難堪的事。他們所效法的居然是來自於被他們視作破爛丟在廂房無人問津的東西。中國歷史連續 5000多年沒有中斷，這不僅僅是因為地緣關係，而且直接與在中國古代就形成了一套有效地協調多方面利益關係的文化直接相關。因此，如果我們想構建企業自我免疫、自動修復的機能，也就必須從中國古代管理思想中吸取豐富的營養。

利益關聯主體

企業規範化管理強調要協調企業發展的所有利益關聯主體的關係，而不單是服務於投資人的賺錢贏利目的

當代企業不再僅僅是資本增值的機器，而是服務於企業發展的多種利益主體的一種公共組織。強調協調企業發展的所有利益關聯主體的關係，也就是必須和必要的。要實現企業的穩定發展，作為企業也就必須賺錢。並且到任何時候，企業也是賺錢贏利的工具。只不過這所賺的錢不能為投資人所獨占。如果企業投資人和經營人置企業其它利益關聯主體的利益於不顧，甚至掠奪侵犯他們的利益，企業的發展就不免會成為無本之木，無源之水。其利益受到掠奪侵犯的人，還會全力為企業的發展作貢獻？這顯然是不可能的。

這個道理近100年前就有人意識到了。擁有連續百年輝煌發展史的世界醫藥巨頭美國強生公司的創始人羅伯特·詹森，1908年就明確把服務顧客和關心員工放在股東報酬之前。1943年，小羅伯特·詹森在他為公司制定的經營方針——《我們的信念》中更是明確地把客戶、員工、管理人員、社區的利益放在了股東利益之上，而股東利益僅僅居於第五位。現代企業的管理就更應該如此。企業發展在當代社會不再是僅僅依賴於資本這一單一要素，甚至在高科技行業的企業中，它連一個主要的要素也算不上。在企業發展中起作用的任何一個因素的被忽視，都會影響企業本身的發展。

協調企業發展的所有利益關聯主體的關係，卻直接是構建企業自我免疫、自動修復機能的途徑。像美國人一樣，想用槍桿子打出安定、打出和平，也只能是緣木求魚。不僅如此，而且還會陷入相反的危機之中，越打越不安定，越打越不和平。

被管理者的主體地位

.企業規範化管理強調必須完整地承認被管理者的主體地位，充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性

這也就是必須消除過去關於人的本質特性假定的片面性，整合經濟人、動物人、社會人、自我實現人、文化人、複雜人多種片面性假設，認定人的主體性，以主體人原理為理論基礎。主體人原理，也就是管理學的第一原理——“人性定理”。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務於他自己的目的的。”人性定理強調：

1).人是具有自我意識的存在物，明白自己是不同於他人、它物，並且獨立於他人、它物之外存在；

2).人的所有行為都是自我選擇的結果，沒有哪種由自己完成的行為，是他人強加的；

3).人的任何一個行為，都是謀求自我肯定，服務於他自己的目的；

4).人在任何時候都只是根據自己所尋求的目的和目標來關注世界、關注他人，與自己所尋求的目的、目標不相關的人和物都是視而不見的；

5).強調人不僅僅尋求自我肉體保全的“有”的欲望的滿足，而且重視自我價值實現的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的滿足，並且“能”和“善”兩種欲望是無限的；

6).人如果沒有外在的約束，被肌膚之利和短期利益所迷惑而放棄和忽視根本利益和長遠利益，走向自我異化是不可避免的。

本質要求

企業規範化管理，也需要制度化，也需要標準化，但它的重點在於為企業構建一個具有自我免疫、自動修復的機能。也就是說，使企業組織形成一種內在的自我免疫功能，能自動適應外部環境的變化，能抵禦外部力量的侵害。並且當企業組織在發展過程中遭遇外部創傷後，能自動地修復癒合，使企業實現持續穩定的發展。或者說，它是要賦予企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變後，具有自動癒合、自動產生抗體抵禦病源，恢復健康的機能。現實中絕大部分走上不歸之路的企業，之所以會因為很小一點挫折，就導致企業組織分裂解體，其原因就在於它沒有這種自我免疫和自動修復的機能。