基本介紹
簡要介紹,法定條件,法律法規,法律規定,積極影響,主要分類,主要影響,裁員原因,並非經營慘澹,公司併購導致,業務調整,人力退出機制,應對裁員,
簡要介紹
拼音：cáiyuán
英文：cut down the number of persons employed;reduce the staff
定義：我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動契約的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
裁員法定條件
企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程式進行。企業只有具備了法定條件並嚴格按照法定程式進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動契約才是有效的。
裁員
裁員法律法規
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動契約的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動契約的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動契約：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十三條 用人單位單方解除勞動契約，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動契約終止：
（一）勞動契約期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條 勞動契約期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動契約應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動契約的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動契約的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動契約並與勞動者協商一致解除勞動契約的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動契約的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動契約的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動契約的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約，勞動者要求繼續履行勞動契約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
法律規定
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”這裡的“報告‘僅指說明，無批准的含義。”優先錄用“指同等條件下優先錄用。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程式進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協定，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
裁員
裁員二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動契約的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程式上受到法律的嚴格限制。
由於裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
2014年12月31日，國務院法制辦對外公布《企業裁減人員規定（徵求意見稿）》。該意見稿明確禁止裁員的六種範圍，其中包括孕期女職工和在本單位患職業病的職工等。
比起1994年的《企業經濟性裁減人員規定》中對於“不得裁減人員”規定的四類情況，本次的意見稿的禁止裁員的範圍擴大至六類。
與1994年的規定相比，增加的兩類禁止裁員的範圍分別為“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”以及“在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”。
積極影響
裁員的好處是大家都很在意投訴之類的反饋，團隊的凝聚力更強，執行力得到提高。裁員是公司利潤要求與文化要求。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
員工的噩夢
員工的噩夢裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯
公司裁員有兩個層面：
社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，多數公司不會採取大規模裁員的方式，來完成其業務調整！
商業層面，華爾街就是這個層面商業邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著赤裸裸的商業文化：任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，那一定是那出在那些業績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然後讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
裁員流水線
裁員流水線資本市場的反映也證明了這一點，假如大規模裁員作為廣泛重組計畫的措施之一，而且制定出完善的戰略規劃，公司的股價在訊息公布之後的數天內平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發出重要的信號。
主要分類
三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和最佳化性裁員屬於主動裁員行為，經濟性裁員屬於被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻並非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力於提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
第三，人力資源區別於其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利於其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過於穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以剷除沉澱層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。
第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。
主要影響
以銀行為例。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡人員的地區多是一些效益較低、網點過密的外地機構；從人員構成來看，主要是學歷低、年齡大的職工。而減員多採用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網點櫃面人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退。可以肯定，銀行業不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡單，首當其衝的是必須考慮員工的出路。對於員工安置的問題，首先要做結構調整，削減中線和後線的員工，把他們移到前線為客戶服務。因為銀行業的發展日新月異，產品還非常有限，大量的銀行新產品等待著去開發和處理。與此同時，銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進行相關的培訓是必要的；對於內退、病退、閒置和待業人員退出、違章違紀違法人員退出必須區別對待。
值得注意的是，在改革的同時，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進，儘快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業由新人來乾，必要時果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層幹部，這樣就會減少改革的阻力，增強改革的活力和動力。
顯然，隨著我國加入世界貿易組織金融業5年過渡期的臨近，外資銀行屆時將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時間已經不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無睹，無動於衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經下了大力氣，但是與滙豐全球3萬左右的員工相比，動輒三四十萬員工的國有四大銀行機構還是”相當龐大“。其二是國內金融機構競爭的需要。據了解，四大銀行全都提出了上市計畫，其中”走在前列“的建行要”力爭在年內上市“。根據”成熟一家批准一家“的原則，國務院的批示是對上市方案要”繼續研究“。此間，專家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關鍵一環而已。
讓倖存者受傷更深
4成出現緊張壓力
外國醫學機構曾經針對141名女性員工，進行裁員後的身心健康研究。其中有73名員工遭到裁員，一年後與另一群（68名）未遭裁員的員工相比，發現遭裁員者普遍出現憂鬱症的相關症狀，如失眠、對事物喪失興趣、情緒低落…等。如果他們的伴侶無法提供有效的情緒支持，患者的憂鬱症程度會更加嚴重與持久。
企業發生經營不善倒閉，或是大量裁員，社會和媒體關注的焦點通常是「失去工作」的那群人，但鮮有人了解，在一波波裁員潮中倖存下來的員工，身心健康的狀況也很容易受到影響。這些外人眼中看來幸運逃過一劫的工作者，有許多人一點都不覺得自己幸運，甚至心理壓力比被裁掉的員工還大，經常擔心自己可能是下一個受害者、喪失人際信任感，還有奉命實施裁員的高階主管，內心可能會累積沉重的愧疚感。
心理專家研究一家企業大量裁員後留下來的2,000多名員工的身心健康狀態後，發現普遍存在憂鬱、失眠、飲食習慣改變等明顯徵兆。其中女性員工的體重增加更達到統計學上的差異。由此可見，受到裁員影響的絕對不只是失業者而已。針對這群經歷過裁員風暴仍然生存下來的人，所產生的身心健康變化，有一種新名詞來形容：「裁員倖存者症候群」。
根據1997年「美國管理協會」的調查顯示，在公司大量裁員之後，有70%的公司表示留下來的員工生病的情形明顯增加，包括心理疾病、藥物或酒精依賴、高血壓、心臟血管疾病等。
顧朗伯格教授的研究中也發現「裁員倖存者」中，43%的人有人際關係方面的困擾，38%的人表示自己的家庭生活變得更為緊張。其他「裁員倖存者症候群」還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無法準時完成工作、請病假時間增加、失眠、專注力變差等。更驚人的事實是，光是裁員的「謠言」，就足以導致員工產生上述的症狀了。
重建對組織的信任
「全球就業展望市場調查報告」，台灣僱主的聘僱需求連續兩季在亞太八地區中墊底。可以預期的是職場工作者一生中遭遇裁員的機率必定大為增加。政府、工會以及相關機構應及時整合資源，提供這群受影響的工作者專業之心理諮商與轉職輔導，協助他們努力對抗非理性想法、保護自尊心及工作權不受傷害，這才真正是重視人權的作為。在此同時，企業內部應表現出耐心與被裁撤的員工溝通，提供交流的管道讓所有人講出他們的痛苦。針對被留下來員工，應該重建他們對組織的信任，並提出明確的指導方針，讓員工能儘快把注意力放到建設性的行動上。
裁員原因
一提到裁員，人們最容易聯想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發現，業績很好的公司也會大規模裁人。專家表示，除業績不佳外，業務調整、公司併購也是公司裁員的原因之一。
並非經營慘澹
儘管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但併購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非象多數人想像的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸，對於裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。
裁員
裁員我們之所以以為“裁員=經營慘澹”是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經濟景氣與否；業務經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。
公司併購導致
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計畫裁員人數超過10萬人，主要原因是併購活動造成部分多餘職位，負責此項調查的公司指出，隨著併購活動上升，一樁併購案將導致“裁員最多1萬人，因多餘的職位要被削減。”
業務調整
雖然很多公司裁員與經營業績下滑有很大的關係，但是一個跨國集團，某一項業務的下滑並不等於集團整體經營的下滑，相反，很多公司在整體業績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而採取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。
專家表示，除了因業務調整而裁人外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。
裁員有的公司為了將非主營業務剝離，也會實施裁員。
人力退出機制
“企業以追求利益最大化為己任。一個企業最初就應考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是。”人事專家認為，人力資源管理上保留一個退出機制才可以保證企業人力資源的活力，沒有退出機制的人力資源管理是一個不完善的管理體系，沒有退出會影響公司在考核、薪酬、培訓等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機制還對貫徹企業的戰略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規模裁員計畫，裁員對象重點為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會成害群之馬，應立即裁掉；二是重疊的人員，結構的調整造成部門重疊，精簡成為必然；三是無法勝任或不願意調整到新崗位的人；四是能夠精簡的人員，像外包業務的員工，職能部門和行政部門的崗位。
與國外這種通過正常渠道把人請走的方式不同，目前國內很多企業對員工，尤其是中層員工還在採用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達到讓你走人的目的。我們的很多國有企業就是因為在勞動人事管理上沒有退出機制，結果在實行戰略性業務轉型的時候沒有辦法將不願變革者或原有富餘人員進行安置。
在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個方面，而忽略最後一項職能——裁。
應對裁員
裁員不尷尬，看懂門道最首要
裁員並不是突如其來，無跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之後，也不用慌，弄清楚原因會幫你在職場上找準定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰略和市場。
事實上，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處於核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現個人職業價值。其二被裁員是因為公司的市場、戰略、資金等問題，和自己無關。
最可能出現的裁員名單
當你在這裡惴惴不安，揣測自己是否上了老闆的裁員名單時，不要著急，因為大多數情況下看是否裁員，都可以從企業對崗位的投入產出比來計算，因為人力成本相對企業的運營成本來說是固定的，當產出比較高時，你是不會被裁掉的。
最穩妥的職位是技術專才，或者是某一個領域的專家，當他們都被裁掉的時候，就是此行業整體在收縮。
外企中高層或者是企業內薪資比較高的員工，會比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之後，並不會影響企業的運作，相反會節省很多人力成本。年薪50萬以上的中高層管理者會容易被裁掉，裁掉之後，對企業影響有限，可以招聘5個年薪10萬的員工。此外就是企業內的資深員工。員工在企業中工作了十年或者是更久，但是職業生涯未來不會有太大的發展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經濟不好的時候，會被裁掉。
在裁員的時候，你是否會聽到這樣的聲音：“行政人員不產生直接效益”“支持部門可有可無，不產生效益也不創造價值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實並非如此。當職能部門比較臃腫的時候會裁掉這部分員工，但是據我觀察，中國的大部分企業本來就對這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會產生太大的成本，如果裁掉一個職能崗位，一個月能節省1萬元的成本，裁掉的話並沒有太大的意義。因為此部分人力成本在整個的人力成本中所占的比重實在是太小了。
銷售類的員工則要看具體的企業。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產品的項目並不好做或者是在收縮市場，這個時候會裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義並不大，因為銷售人員的成本並不高。
事實上，裁員和戰略有關，和職能無關。
裁員之後該這樣做
企業裁員的原因，是因為對於未來的發展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對於未來的業務發展無作用，也包括企業這部分業務的收縮。
以團購網站為例，2010年到2011年間，團購網站火爆，雖然業內公認團購網站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團購網站仍然在大量招聘，因為團購網站對未來的預期很好，希望通過大量招聘擴大市場規模。
到2011年年底，團購網站開始裁員，因為仍然沒有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業的業務沒有下降到一定程度之前，企業是不會裁員的。我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，最佳化內部員工，而不是直接地裁員。事實上，遭遇裁員並不尷尬，也不需要增加你職業生涯的負擔，是因為企業的戰略、市場或者資金等問題把這個部門解散掉。
如果你在一家公司做得很久，業內的資歷很不錯，那么被裁掉後，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員後，在選擇下一份工作的時候，你要先分析之前這家公司為什麼會出現這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因為你肯定也不想再經歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產品模具的，但是後來因為環保等原因，這項模具逐漸在行業內取消掉，而在第一家公司被裁掉後，因為此人在行業內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽產業，業內的企業陸續都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽產業因為收縮市場而被裁員的情況時，選擇轉行並不是糟糕的事情，除了純粹的技術崗位之外，大多數崗位都是可以轉行的。做技術崗位的在工作5年之後較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術淘汰。
以大批裁員的團購網站為例，被裁掉之後，完全可以去其他的網際網路企業，但是在尋找下一份工作的時候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的網際網路企業。
當那些知名外企的中高層遭遇裁員後，可以慎重選擇去一些小型民營企業擔任管理者。事實上，知名外企的工作氛圍、企業文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
職位並不是簡單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。
對於外企高管遭遇裁員後的遣散費問題，除非你在入職的時候與企業之間有協定，否則一般都會根據《勞動法》進行補償，不會有太大變動。事實上，當你遭遇裁員後，無論你選擇創業、再就業還是充電學習，離開職場的時間最長不應超過1年，離開職場半年之內是比較合適的時間。
無論企業再怎么收縮，你能為企業創造價值，而你創造的價值企業又是能買賬的，那么企業都會保留你，即便是所在部門撤掉，仍會將你調走。
雖然裁員是企業提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動法》那么簡單的事情。
