軟裁員，是在金融危機背景下，企業採取的變相裁員的方式，以降薪、換崗和換工作地點等方式，迫使員工主動辭職，從而避免《勞動法》的一些規定和補償，是一種變相的裁員方法，也是一種常見的方法。軟裁員的員工無法得到任何賠償，這種現象目前日益突出，需要得到勞動保障部門的重視。
基本介紹
- 中文名：軟裁員
- 實質：企業採取的變相裁員
- 方式：降薪、換崗和換工作地點
- 現象：日益突出
概述,社會現象,手段方式,軟裁方法,具體手段,應對方法,法律維權,軟裁培訓,
概述
軟裁員，是在金融危機背景下，企業採取的變相裁員的方式，以降薪、換崗和換工作地點等方式，迫使員工主動辭職，從而避免《勞動法》的一些規定和補償，是一種變相的裁員方法，也是一種常見的方法。比如老闆以“金融危機影響生意”為由，將員工工資“攔腰斬”，要是不同意就只有主動離職。據調查擁有3至7年工作經驗的員工最容易遭受“軟裁員”。
軟裁員
軟裁員有人形象地把“硬裁員”叫做“扔出去”，那么“軟裁員”便是“掛起來”。全球經濟危機剛影響到中國時那一輪“硬裁員”主要特點是“快”，而現在“掛起來”的“軟裁員”，其最大特點是“省”。對企業來說，“硬裁員”受到的法律和經濟約束多，“軟裁員”則不然，這是目前一些企業實施“軟裁員”的最大動機。軟裁員的員工無法得到任何賠償，這種現象目前日益突出，需要得到勞動保障部門的重視。
社會現象
在遭受裁員的受訪者中，擁有3至7年工作經驗的員工占46%，其中四成員工定義自己被變相 “軟裁員”。
軟裁員
軟裁員專家分析，這類員工通常在企業擔任專業技術人員和初級經理，但多數不在關鍵員工名單中，收入則是新員工的1.5至3倍。在成本控制偏緊的狀況下，性價比低、可被替代性的人員容易出局。另一個可能的原因是，在一家企業連續工作10年以上或者連續訂立2次固定期限勞動契約，員工可以要求與企業訂立非固定期限勞動契約，3至7年工作經驗正是一個敏感點。
“軟裁員”現象增多與企業經營遭遇困難有很大關係，一些企業並非故意跟員工過不去，而是企業效益不好。但是，不管企業經營情況如何，“軟裁員”都不是正常的人力資源管理手段，有關部門應該採取措施對此加以控制。
手段方式
軟裁方法
1、故意減少員工福利，獎金。.
2、 限制員工加班，使得員工收入減少。
3、故意調動員工工作崗位，使員工在陌生環境中無法適應，主動辭職。
4、企業部門重組，多餘人力不予安排工作，久而久之，員工無法忍受主動辭職。
5、企業制定一不符合市場的目標讓員工完成，讓員工在巨大的壓力下工作，使員工無法適應這種突如其來的工作壓力而主動辭職。
具體手段
1、分別為降薪、換崗和換工作地點。
2、降薪即故意減少員工福利、獎金，使其收入下滑幅度達到足以令其產生辭職想法的效果；換崗即故意調動員工工作崗位，使員工在無法接受、無法適應的崗位上工作，從而“知難而退”。
軟裁員
軟裁員3、是變更工作地點，通過異地調動，讓員工無法應對因此而產生的多種變化而主動辭職。
4、軟裁員手段包括無薪長假、降職、提高業績指標、取消班車和試用期解除契約等等。
5、很多銷售人員不用動員就“打包走人”了。同時一些受金融危機影響較大的行業，如廣告、物流和外貿等，正在進行市場戰略的收縮和調整，其分支機構多為銷售人員，一些業績平平的銷售人員就在企業戰略調整中被“軟裁員”。
應對方法
嚴於律己：製造緊張氣氛：常將危機掛在嘴上，制定更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。
軟裁員
強化抗壓能力：調換崗位、地點：比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起風吹日曬的銷售工作了，沒有業績，對不起，只好捲鋪蓋走人。
忍：努力乾好新的工作。
強休無薪假：公司業務不多，老闆動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。如果有足夠的積蓄足以應付一段時間，那不妨等等，如若不然，還是儘快重新找工作。
騙寫辭職信：有些企業說簽了辭職信才能拿補償，可是當那一筆真正落下去的時候，一分錢的補償也不會拿到。
應對手段：多個心眼，別輕易簽名。
法律維權
儘管“軟裁員”能為個別企業帶來一時的利益，但業內人士認為，這將引發相關法律風險、僱主品牌受損，喪失員工信任度和工作積極性。有研究顯示，裁掉20%的員工僅會使成本下降3%。但經濟恢復之後，企業就需要對員工的的招聘、培訓等進行大量投資。而員工在維權時，則可以從程式的合法性和涉及人員的規模等方面著手，依法對軟裁員的“裁員實質”舉證，維護自己的正當權益。
維護切身權益，該出手時就出手，對於調動工作崗位、地點的行為，職場人士應該學會利用《勞動契約》來保護自己，在《勞動契約》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。只要勞動者不同意變更勞動契約，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷於違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，藉助行政力量迫使用人單位糾正違約行為。
對於那些騙說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以後的證據。
軟裁培訓
上海一些培訓機構開辦裁員培訓班，向企業老闆傳授“軟裁員”技巧，諸如降職降薪、平調外地、強制放無薪假、取消分紅、調崗調職等，迫使員工主動辭職。雖然為期兩天的培訓，每人就要收費2000元，但企業老闆仍然踴躍參加，一期學員數達100多人。因為有市場，培訓機構藉機“創收”，企業老闆也不惜花學費，學得一門處理勞資關係時惡意規避法律的技巧。培訓機構傳授企業“軟裁員”技巧，這是打著合法培訓外衣，行違法違規之實。儘管有勞動法專家說，相關部門若發現企業惡意裁員，肯定會介入。可事實上，當“軟裁員”發生時，大多數被裁員工只能是忍氣吞生。一些培訓機構教唆企業“軟裁員”，這是勞動就業市場的一股逆流，相關執法部門不能沉默無語。應該主動出擊，站到弱勢的勞動者一邊，教會員工反“軟裁員”技巧，否則便是嚴重失職。
軟裁員
1、對於培訓機構的行為要進行規範，並且要對培訓內容進行審查，凡屬“軟裁員”一類的培訓要堅決制止。已經開班的，要進行追蹤查辦，收繳其非法所得，並且還需進行經濟處罰。
2、對企業裁員情況全面進行清理檢查，特別是對已經參加“軟裁員”培訓的企業要重點進行檢查。若企業已經通過多種手段迫使員工主動辭職，必須一一進行追責糾正，迫使企業對被裁員工給予補償。
