基本介紹
目錄,作者簡介,讀者定位,績效改進,基本步驟,方法,運用,制定計畫,
目錄
導語從培訓到績效改進
第1部分績效改進概述
第1章績效改進的基本原理
第2章績效改進的實踐案例
第2部分績效分析
第3章績效分析概述
第4章需求評估
第5章原因分析
第6章績效分析報告
第3部分干預方案的設計與開發
第7章干預方案概述
第8章干預措施及其選擇
第9章干預方案設計與開發
第4部分干預方案的實施——變革管理
第10章變革管理的意義與實施變革的影響因素
第11章變革管理的過程
第12章變革管理的方法與策略
第5部分績效改進評價
第13章績效改進評價概述
第14章績效改進評價的過程
第15章可用於評價績效改進的方法
第16章CT&T公司的績效改進評價案例
結語：績效改進從業人員的勝任力
術語表（中文排序）
參考文獻
作者簡介
劉美鳳：北京師範大學教育學部教育技術學院教授，博士生導師。
方圓媛：任職於中央電化教育館資源服務部。2010年畢業於北京師範大學教育技術學院，獲碩士學位。
讀者定位
本書適合於組織學習及人力資源領域研究者、高層管理者、該領域的從業人員及培訓機構從業人員閱讀，可以作為高等院校相關專業的教材，還可作為政府、企業及學校網路學習部門的參考用書。
績效改進
績效改進是指確認工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定並實施有針對性的改進計畫和策略，不斷提高競爭優勢的過程。即指採取一系列行動提高員工的能力和績效。績效改進是績效考核的後續套用階段，是連線績效考核和下一循環計畫目標制定的關鍵環節。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。
基本步驟
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：
首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；
其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，並確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等；
再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經制定的績效改進方案，儘可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
方法
分析工作績效差距
1) 目標比較法: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
某公司績效改進方案
某公司績效改進方案2) 水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。
3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。
查明產生差距的原因
1) 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷
2) 心理條件：個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
3) 企業外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰
4) 企業內部環境：資源、組織、文化、人力資源制度
改進工作績效的策略
1) 預防性策略與制止性策略
預防性策略是在作業前明確告訴員工應該如何行為。
制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發現問題予以糾正。
2) 正向激勵策略與負向激勵策略
正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段
3) 組織變革策略與人事調整策略
針對考核中反應出的問題，及時對組織結構、作業方式、人員配置等方面進行調整。
績效管理中的矛盾衝突與解決方法
1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚
2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關係
3) 組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突
運用
實際工作中，通過以下措施，可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關係不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的套用也是這樣，各級主管對績效結果的套用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果套用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒於此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和套用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理並不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好；績效管理不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是地去發現、評價員工的業績和能力，進而有針對性地幫助員工提高；平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患於未然，給企業帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
二、通過公布績效管理制度，明確相關的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。
實施績效管理的過程中，出現了“走過場”的敷衍現象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對於那些不適合或不願意做管理的主管，可以予以工作上的調動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。 如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據晶石員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。晶石現在的規範化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以後實行規範化管理打好基礎。
2、績效改進方案也要符合“SMART”原則。
績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計畫目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計畫目標的範圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計畫目標相結合，通過一份計畫反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
儘管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作。
員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓。
一方面，需要(續致信網上一頁內容)行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織員工培訓，以提高員工的專業知識、技能。
3、評估績效改進工作。
由於是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便於查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續循環、不斷提高的過程。它是企業、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。
制定計畫
績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計畫有機地結合起來，而不僅僅局限於員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應儘量地避免績效評估的負面影響。評估之後，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計畫。
選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。
2、從員工願意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助於再繼續其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進的四個要點
績效改進計畫設計的目的在於使員工改變其行為。為了使改變能實現，必須符合四個要點：
1、意願。員工自己想改變的願望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什麼，並知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境裡工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變後會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態發展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。
