人力績效改進，又稱人力績效改善，是一種通過人力工作，幫助組織實現其有目標的、系統化的、全體系的、結果導向的工作方式。實施過程中遵循ADDIE（分析、設計、開發、實施與評價）的基本流程模型，績效改進的基本流程可分為：績效分析、設計與開發干預方案、實施干預方案（變革管理）和評價績效改進。
基本介紹
- 中文名：人力績效改進
- 外文名：(HPI)
- 別稱：人力績效改善
- 套用學科：管理學
- 適用領域範圍：人力資源管理
- 適用領域範圍：企業管理
基本概念,關鍵要素,基本原則,基本流程,核心模型,作用,
基本概念
人力績效改進，又稱人力績效改善，是一種通過人力工作，幫助組織實現其有目標的、系統化的、全體系的、結果導向的工作方式。將HPI拆開逐字理解是很有益處的：“人力”（human）這個詞表明重點在於人對於組織的影響；“績效”（performance）這個詞表明要關注“行為”，特別是那些對組織有價值的成績或結果；“改進”（improvement）這個詞表明了那些影響了組織績效並使組織收益的課衡量結果。
雖然某些從業人員認為人力績效改進（Human Performance Improvement）與人力績效技術（Human Performance Technology）的含義差別不大，但對於很多資深從業者來說兩者有著顯著的差異。人力績效改進指明了我們追求什麼，強調的是結果，而人力績效技術指明了我們做什麼，強調的是對某個主題系統化的套用某些方法或科學。
關鍵要素
1.績效改進以解決組織績效問題、提高組織績效為目標；考慮到組織是一個整體系統，為達到該目標，績效改進需要從績效的三個層次出發，通過提高個人和部門（流程）的績效，進而提高組織整體的績效。
2.績效改進需要系統化與整體化的思維與方法，把組織當做一個系統，既要充分分析組織的各個構成因素及其之間的關係，也要分析組織與環境之間的關係，同時，需要通過分析、設計、開發、實施（變革管理）和評價等系統化的程式和流程，形成解決組織問題、迎接組織挑戰的具體策略方案。
3.績效改進不拘泥於一種方法或種技術，強調通過分析問題及原因，評估收益與成本比率，以長遠的需對症的策略，經濟地解決績效問題，從而把握市場機遇，提高組織績效。
基本原則
績效改進不局限於一種方法與技術，它強調運用系統思維，通過分析問題及其根本原因來找到有效的解決方法，並選擇出最具經濟效益的方案實施，從而提高組織績效。為況現以經方式提高組織績效的承諾，績效改進具有以下基本原則：
1.以系統思想為指導，遵循系統方法
根據系統論與系統方法的原理，績效改進首先要求我們把組織看作一個有機的整體和系統來處理。一方面要看到該系統與外界環境的關係，包括外界環境如何對該系統造成了影響，同時該系統採用何種方法適應外界環境；另一方成要看到這個系統內部各個組成部分之間的相互作用，看到它們之間牽一髮百動全身的關係。這種思維方法不僅有助於績效改進人員識別出影響組織績效的多種因素，也為綜合考慮各種影響因素之間的關係來設計並實施多項配套措施提供了思路。
其次，績效改進遵循了系統化的工作流程來提高組織績效，其基本環節包括－－績效分析、設計與開發干預措施方案、實施干預方案（變革管理）、評價績效改進等 ，每一個步驟都不可或缺。在每個步驟的實施過程中，一方面要考慮績效改進整體各主要環節的系統性，以及每個步驟中子環節的系統性；另一方面則要考慮每個步驟對組織人員、組織以及組織績效造成的影響，評估這些影響並做出及時調適。
2.以結果為導向，強調”執果索因“與”對症下藥“
解決組織績效的問題有幾種方式：願望導向、需要導向與結果導向。”願望導向“是指客戶需要什麼，就給他們什麼。在這種導向下，績效改進人員會對抗賽過調查來明確客戶想要什麼，但是並不質疑客戶想要的是否能解決問題，是否能對組織產生長遠的價值。”需要導向“指的是通過一系列活動來應對客戶的績效差距。該導向出發點與願望導向截然不同，它暗含這樣的假設：客戶已經分析出問題所在，且其要求的活動或干預方案一定能提高組織績效。因而它並不要求非常深入地分析組織績效問題及產生的原因，只分析客戶的方案並實施即可。
3.追求最佳成本效益比
績效改進誕生並成長於企業培訓和管理的實踐領域，源於對培訓提高組織績效的質疑，它先天就特別關注問題解決方案所付出的成本以及培訓等問題解決方案是否能幫助組織達到商業目標。
基本流程
遵循ADDIE（分析、設計、開發、實施與評價）的基本流程模型，績效改進的基本流程可分為：績效分析、設計與開發干預方案、實施干預方案（變革管理）和評價績效改進。
核心模型
1.ISPI的績效技術結構模型
ISPI的績效技術結構模型結合全球經典案例，不僅總結精練出績效技術的四大原則性標準，還基於“輸入，過程，輸出”的價值生成模式提供了具體詳細的‘系統思考’視角與方法，使得系統思考變得具體可行。
2.ISPI的績效技術過程模型
ISPI的績效技術過程模型將績效改進過程分為了五個不可或缺的階段：績效分析、原因分析、干預措施選擇與設計、干預實施與以及評價。同時該模型還對每個階段進行了簡單說明，使得績效技術的運用和操作更加容易被理解，更加可行。
作用
企業培訓的目的是：改變行為，達成績效。但是改變何種行為可以有助於績效的達成，就要從影響培訓的三個關鍵環節說起，這三個環節分別是：發現方法、學習方法、運用方法。
在傳統的培訓中，培訓工作者往往在”學習方法“和”運用方法“上作了很多的努力和嘗試。比如”在第二個環節“學習方法”中，通過教學系統設計方法，使課程的教學方法更有效；在第三個環節“運用方法”中，使用行動學習和輔導跟蹤的方式，來促進所學內容和方法的套用，並取得了很大進展。然而，第一個環節“發現方法”常常被人們所忽視，導致了培訓工作者雖然做了很多授課方式和套用方面的努力，卻不能保證培訓所學的內容和方法能真正有助於提升企業績效。
