組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。
組織結構設計( organization design)是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。
基本介紹
- 中文名：組織結構設計理論
- 外文名：organization design
- 適用領域：人力資源
- 定義：以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作
組織結構設計的基本理論
組織設計的基本原則
一、組織結構設計的基本理論
組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。隨著組織規模的擴大,僅靠個人指令或默契遠遠不能使分工協作達到高效,它需要組織結構提供一個基本框架,事先規定管理對象、工作範圍和聯絡路線等事宜。
組織結構設計( organization design)是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的重要組成部分,也是企業管理的基本前提。組織設計雖然是一項操作性較強的工作,但它是在企業組織理論的指導下進行的。
(一)組織設計理論的內涵
組織設計是在組織設計理論的指導下進行的,組織設計理論是企業組織理論的一部分。
1.組織理論與組織設計理論的對比分析
組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運行的全部問題,如組織運行的環境、日標、結構、技術、規模、權力、溝通等,都屬於其研究對象。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的,從邏輯上說,組織理論應該包括組織設計理論。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業組織結構的設計,而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。
2.組織理論的發展
組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。組織理論的發展同整個管理理論的發展,基本是一致的。古典組織理論主要是以韋伯( Max Weber)、法約爾( Henri Favo)等人的行政組織理論為依據的,強調組織的剛性結構;近代組織理論則是以行為科學為理論依據,甚至作為行為科學的一部分而存在,它著重強調人的因素,從組織行為的角度來研究組織結構;現代組織理論則是從行為科學中分離出來主要是以權變管理理論為依據,它既吸收了以前各種組織理論的有益成果,又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。現代組織理論還在發展中,它的理論體系還有待進一步完善。
3.組織設計理論的分類
組織設計理論又被分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論,靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規範)。古典組織學派在這一方面,已經做過大量研究的內容。而動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外,還加進了人的因素,加進了組織結構設計,以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現代組織設計理論,無疑地屬於動態的組織設計理論。但是在動態組織設計理中,靜態設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位,依然是組織設計的核心內容。動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展,兩者是相互依存的包容關係。
（二）組織設計的基本原則
責原則、組織階層原則、管理幅度原則,專業化原則、協調原則和明確性原則;美國管理學家孔茨等人,在繼承古典管理學派的基礎上,提出了健全組織工作的15條基本原則:目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權原則、職責的絕對性原則、職權和職責對等原則、統一指揮原則、職權等級原則、分工原則、職能明確性則、檢查職務與業務部門分設原則、平衡原則、靈活性原則和便於領導的原則。我國企業在組織機構的變革實踐中積累了豐富的經驗,也相應地提出了一些設計原則,現可以歸納如：
- 任務與目標原則企業組織設計的根本目的,是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則組織結構的全部設計工作必須以此作為出發點和歸宿點,即企業任務、目標同組織結構之間是目的同手段的關係;衡量組織結構設計的優劣,要以是否有利於實現企業任務、目標作為最終的標準從這一原則出發,當企業的任務、目標已經發生重大變化時,例如,從單生產型向生產經營型、從內向型向外向型轉變時,組織結構必須作相應的調整和變革,以適應任務,目標變化的需要。又如,進行企業機構改革,必須明確要從任務和目標的要求出發,該增則增,該減則減,避免單純地把精簡機構作為改革的目的。
- 專業分工和協作的原則現代企業的管理,工作量大,專業性強,分別設定不同的專業部門,有利於提高管理工作的質量與效率,在合理分工的基礎上,各專業部門只有加強協作與配合,才能保證各項專業管理的順利展開,達到組織的整體目標貫徹這一原則,在組織設計中要十分重視橫向協調問題。主要的措施有:(1)實行系統管理,把職能性質相近或工作關係密切的部門歸類,成立各個管理子系統,分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協調(3)創造協調的環境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語
- 有效管理幅度原則由於受個人精力、知識、經驗條件的限制,一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值,它受職務的性質、人員的素質、職能機構健全與否等條件的影響。這一原則要求在進行組織設計時,領導人的管理幅度應控制在一定水平,以保證管理工作的有效性,由於管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關係,這一原則要求在確定企業的管理層次時,必須考慮到有效管理幅度的制約。因此,有效管理幅度也是決定企業管理層次的一個基本因素。
- 集權與分權相結合的原則企業組織設計時,既要有必要的權力集中,又要有必要的權力分散,兩者不可偏廢。集權是大生產的客觀要求,它有利於保證企業的統一領導和指揮,有利於人力、物力、財力的合理分配和使用。而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利於基層根據實際情況迅速而正確地做出決策,也有利於上層領導擺脫日常事務,集中精力抓重大問題,因此,集權與分權是相輔相成的,是矛盾的統一。沒有絕對的集權,也沒有絕對的分權。但每一企業在具體執行這一原則時,哪些權力應集中,哪些應分散,集權與分權應達到什麼程度,應作具體分析,克服不分時間、地點、條件,一律一個模式的做法。企業在確定內部上下級管理權力分工時,主要應考慮的因素有:企業規模的大小、企業生產技術特點、各項專業工作的性質、各單位的管理水平和人員素質的要求等。不同的行業和企業,集權和分權的程度應有差別。就一個企業面言,所屬各分廠、車間也有大有小,情況各異,也應區別對待。一個企業處於不同的成長發展時期,集權與分權的程度也會發生變化,不能固定不變。
- 穩定性和適應性相結合的原則穩定性和適應性相結合原則要求組織設計時,既要保證組織在外部環境和企業任務發生變化時,能夠繼續有序地正常運轉;同時又要保證組織在運轉過程中,能夠根據變化了的情況做出相應的變更,組織應具有一定的彈性或適應性。為此,需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關係及規章制度;同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施,使組織在變動的環境中,具有一種內在的自動調節機制。
