系統權變組織結構理論

系統權變組織結構理論產生於20世紀60年代，70年代開始在組織結構理論中占據主導地位。二戰結束後，科學技術突飛猛進，市場國際化趨勢日益加強，組織管理開始面對大量湧現的物質和人力資源，在這樣的大背景下，這些資源形成了愈來愈複雜的模式和關係。順應這一變化，組織結構理論家和組織管理人員從更廣闊的觀點出發，重新設計組織結構，系統權變組織結構理論由此浮出水面。

基本介紹

• 中文名：系統權變組織結構理論
• 產生：20世紀60年代
• 包含：社會系統學派、系統管理理論
• 觀點：組織是開放系統和整體系統

系統權變組織結構理論概述

系統權變組織結構理論包含社會系統學派、系統管理理論、社會一技術系統理論和權變一系統理論四個學派，主要代表人物有卡斯特、羅森茨韋克、伍德沃德、勞倫斯等。該理論在一定程度上糅合了古典組織結構理論和行為科學組織結構理論的觀點。古典組織結構理論以正式組織為研究對象，以物和理性為中心，尋求適合所有組織的普遍規律和原則，是一種巨觀組織觀點。行為科學組織結構理論注意到了被古典組織結構理論忽視的非正式組織的問題，從微觀的組織成員人手，以人和人的情感為中心，分析組織結構的變化，屬於微觀組織理論。系統權變組織結構理論既堅持了人的因素，又保存了結構因素，並將兩者結合起來，試圖重新設計組織。它把組織看成是一個由人群、物質和程式等因素構成的複雜的、開放的動態系統。作為社會總系統的一部分，組織與社會環境各部分之間相互依賴、相互影響，組織結構必須根據環境的變化不斷進行調整，並不存在所謂一成不變的、普遍適用的、最好的組織結構。不同的組織以及同一組織在不同的發展階段，都應按當時的具體情況來設計與之相適應的組織結構。而且，組織本身也是由各個子系統有機聯繫而成的一個系統。組織結構不是固定的、靜態的，它始終處於內部與外部、內部與內部之間的調整和適應的運動過程之中。系統權變組織結構理論強調決策、諮詢、監督、執行、信息功能的全面發揮，重視對活動過程的組織管理。

系統權變組織結構理論的觀點

在20世紀60—70年代，當社會變革因經濟和科技的迅速發展、人員素質的提高和外部環境的巨變而加快時，現代組織結構理論，即系統權變的組織結構理論產生。它側重於對組織與社會環境之間相互關係的研究，把組織看作為一個開放的系統，擴大了組織結構的研究領域。代表人物主要有：巴納德、西蒙、錢德勒、勞倫斯、洛希、維克和馬奇等。其觀點如下：

(1)組織是開放系統和整體系統。作為整個社會大系統的一部分，組織對其他系統是開放的，外部環境對組織內部結構和管理起著重要的作用。組織結構和管理模式都應服從於組織的整體戰略目標。組織自身作為一個整體系統，是由外部環境、目標與價值分系統、技術分系統、社會心理分系統、結構分系統和管理分系統組成的。這些部分之間也是相互作用和相互依賴的。

(2)組織的權變觀念。在環境變化的條件下，研究組織與其環境之間的相互關係和各分系統內及分系統之間的相互關係，尋求組織與環境及其他分系統的最大一致性，來選擇最適合具體情況的組織結構和管理模式。組織不但應與外部社會環境之間維持高度適應的關係，其內部各部分也應如此。當生產技術或人員發生重大變動的時候，就需相應調整組織結構和管理措施。組織不是靜態的，而是為迎合變化而需不斷調整和適應環境的。

(3)強調人是組織的中心，認為衡量組織經營不能單純用利潤指標，還須考慮人的心理需求是否得到滿足，應使組織成員感到自己的存在價值和受到組織的尊重和信任。積極強化人的需求，而又適當節制需求，推行貢獻與報酬相平衡的原則。

(4)強調領導權威主要靠領導者個人的影響力，而不是靠行政命令；領導者的首要任務是搞好組織戰略，培養和塑造組織成員共同的價值觀。

總之，現代組織結構理論的權變觀主張依工作性質和組織成員的特殊要求來確定組織模式，使工作、人員和組織彼此適應。權變觀有以下兩類一般性結論：一類是採用穩定一機械式組織，適用於下列情況：環境相對穩定和確定；目標明確和持久；技術相對統一而穩定；按常規活動且生產是主要目標；決策程式化，從而協調和控制過程傾向於採用嚴密結構式的等級系統，另一類是採用適應一有機式組織，適用於下列情況：環境相對不穩定和不確定；目標多樣化且不斷變化；技術複雜多變；非常規活動較多，且要求變革和創新；探索式決策過程，系統等級層次較少，靈活性較大。

從以上三種組織結構理論的論述可以發現：傳統組織結構理論是一種封閉式的系統理論，強調組織內部的適應性、有效的組織控制及建立明確的職權系統，強調結構分系統和管理分系統，是主張人迎合管理的組織理論。行為組織結構理論是以人為本的理論，強調人的心理因素對組織結構的影響，主張培養個人價值意識，強調社會心理系統。現代組織結構理論全面研究一切主要分系統及其相互關係，是一種開放系統理論，強調組織對外部環境的適應性以及對組織行為活動過程的控制，是以組織迎合人的組織理論。