梁雅傑

梁雅傑

梁雅傑,男,高級管理、人力資源顧問、美國布法羅商學院EMBA,現任北京艾科泰電子有限公司亞太區人力資源總監,曾任新浪網、美國舒布洛克公司高級人力資源經理以及中外運敦豪(DHL國際快遞公司全國HR經理。

基本介紹

  • 中文名:梁雅傑
  • 國籍中國
  • 職業:高級管理、人力資源顧問
  • 性別:男
人物簡介,工作履歷,簡歷,工作經歷,主要培訓領域,部分客戶,主要觀點,評價,主要課程,

人物簡介

梁雅傑(先生) 高級管理、人力資源管理專家
梁雅傑
梁雅傑
美國布法羅商學院與人民大學聯辦EMBA碩士
1997年獲ASTD(美國培訓及發展聯合會)六級培訓師認證
梁雅傑:喜歡“兜售HR”的HR
發表時間:2007-07-05
人物介紹: 梁雅傑
教育背景:美國紐約州立大學布法羅商學院和人民大學聯合辦EMBA、碩士學位

工作履歷

簡歷

2006 年至 今 芬蘭ELCOTEQ(艾克泰克電子)全球資深副總裁
2002 ~ 2005年 芬蘭ELCOTEQ(艾克泰克電子)亞太區人力資源總監
2001 ~ 2002年 中國新浪網人力資源總監
1999 ~ 2001年 美國在華投資最大建材生產企業Sure Block(舒布洛克建材)人力資源總監
1995 ~ 1999年 DHL(中國)國際航空快件全國人力資源經理
1992 ~ 1995年 美國拉扎菲投資銀行LazardFrierres北京代表處首席代表助理、副首席代表

工作經歷

美國紐約州立大學布法羅商學院和人民大學聯合辦EMBA、碩士學位。
現任芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區人力資源總監,曾先後就職於美國舒布洛克公司、DHL中國等著名跨國公司,擔任中國或亞太區人力資源高級管理工作,精通國內外先進的薪酬管理、績效管理和培訓及發展管理,並成功在企業有效運用。
是中外企業人力資源協會理事、清華大學職業經理訓練中心目標管理和績效管理名譽教授,曾經為數十家企業提供培訓、諮詢服務,資深的專業經驗在業界得到廣泛認可。

主要培訓領域

該講師曾為武漢大學MBA講授《項目管理》,並為數十家各類企業做過《項目管理》內訓,清華大學職業經理訓練中心教授會員,定期為清華大學EMBA學員授課。北京大學MBA班特聘講師,外企人力資源協會特聘講師。
人力資源管理類:(包括招聘職位分析職位評估績效考核員工關係、培訓及發展規劃培訓培訓師等)
管理類:(溝通團隊建設創造力、談判技巧、演示技巧等)
策劃諮詢 人力資源 綜合管理
薪酬管理、績效管理和培訓及發展管理

部分客戶

德國梅塞爾集團、恒基偉業大唐電信、吉通通訊、首都機場博時基金PPG、科蒂斯(中國)、德邦化工集團、興業證券神州數碼、廣東順德信用合作社、中國石油海洋總公司、華遠房地產、中國航天科技集團公司五院五零八所、中化集團、北京八億時空計算機有限公司、施樂西門子施耐德伊萊克斯愛普生、中國通用集團、松下集團、天士力集團、石家莊醫藥集團、中國重汽集團等

主要觀點

企業併購實現“1+1>2”
2002年,受下游供應鏈影響,艾科泰亞洲有限公司進行了一次大規模的裁員。一夜之間,其業務量削減了將近一半,股票也隨之跌落近半。裁員風波將息,梁雅傑就來報到了。雖然這個公司剛遭“落魄”,但憑經驗梁雅傑深信艾科泰這隻“巨虎”定會馬上“復甦”,而他在這裡也定會大有所為。
機會來得很快。2002年底,艾科泰亞洲有限公司正式宣布其對IBM與長城電子合資公司金長科的收購意向,梁雅傑將在其中擔綱有關人事整合的全部工作。原來,公司早就看中了梁雅傑以前在處理併購案中的出色表現。
在梁雅傑看來,公司實現併購的目的無非是通過兩家公司在技術、市場和可持續增長力等方面的整合與合併,爭取高於原來的利潤增長,達到“1+1>2”的效果。但往往多數企業在合併後,非但沒有擴大原來的營業額,反而“1+1<2”了。“這其中最大的因素就是‘人’!”
為更好地在收購過程中將“人”的工作做好,梁雅傑做的第一件事就是同工作小組一起進駐金長科,並重點負責對其管理層人員的組合,以及職工人員情況與工作水平等人力資源方面的問題,進行“盡職調查”。
在併購雙方微妙的關係中,併購方怎樣才能獲得全面、詳細、真實的資料呢?梁雅傑用他特有的講話方式,對事件進行條理化歸納:第一,靠經驗,依照經驗敏銳判斷對方有哪些地方需要關注;第二,靠規律,按照規律和相應體系架構找相應的信息;第三,要堅持,如果對方可無法提供某些方面的信息,要通過多種手段和途徑去找,如果沒有文字材料,則可通過訪談、問卷調查和小組討論等方式獲得信息;第四,要有堅持不懈地把工作做到細緻的心態,讓對方感覺到應該坦誠相待。
2003年1月1日,艾科泰亞洲與IBM金長科的股票開始正式交易,金長科被成功併購。併購後工廠由原來的兩家增加到四家,員工也從原來的3000人接近7000人。對梁雅傑來說,人員膨脹後的架構重組是併購後的頭等大事!根據業務流程確定組織結構,然後定員、搭班子,使整個公司運營模式和流程取得一致,是變革管理中最能考驗企業成熟度的地方。梁雅傑在按部就班地實施如上工作時,還有一項工作開展得有聲有色,那就是亞太區VVG(戰略遠景、價值觀和工作目標)輪訓計畫。
從2003年1月開始,VVG輪訓計畫用了整整10個月的時間,以“地毯式”的細密度“掃描”了亞太區7000多名員工。時至今日,無論是在香港,還是在印度,在企業文化宣傳上都保持著統一的格式,而無論問到哪一位員工,他們都很清楚公司的願景,公司的新項目,甚至公司本季度的營業額具體是多少。由於在合併之初以及合併後,梁雅傑在人事上採取了妥善辦法,艾科泰在當時沒有一人流失,而在併購當年,其員工流失率也遠低於同行業競爭對手。
讓當地人解決當地事
2004年夏,印度工廠開始從零建立。梁雅傑作為“先遣隊”成員之一,再次“出征”印度班加羅爾“搭班子”。
梁雅傑第一次去印度只呆了七天,由於對當地氣候和飲食條件不適應,七天中梁雅傑有四天的時間在“病態”中。在這短暫七天裡,梁雅傑堅持帶病工作,對當地人力資源環境、勞動力市場和法律法規等進行了全面了解,同時,他還約見了諸多獵頭公司,為獵取當地人才做準備。在印度,他招聘到的第一個人是印度本地的人力資源經理,人力資源經理到位後,各項人事工作逐步展開。一個月後,他再次來到印度,這次他主要來確定人力資源系統,搭建人力資源體系
兩年過去了,如今印度工廠已經擁有了800多名員工。就目前來看,梁雅傑對印度的人力資源工作比較滿意,他總結出來的原因概括起來就一句話:“相融,再相融,讓當地人解決當地事。”
無論是在日本、印度,還是韓國,梁雅傑都緊緊抓住工作內外的任何時機,和當地的同事一起聊天、吃飯,哪怕周末幾個人一起去郊遊,對梁雅傑來講都是難得地了解當地社會環境、習慣和文化的好機會;而從人事角度了解當地勞動力市場及相關法律法規,並且儘量用當地的同事解決當地的問題,則是梁雅傑做好跨文化管理的秘方。
從最初對印度的水土不服,梁雅傑的生理習慣的轉換,是他對這種跨文化管理的逐步適應與成熟。而在領導層眼中,較之於其他大區,亞太區人力資源所擁有的“組織架構清晰健全,人事管理體系整齊劃一,以及HR隊伍本土化”等特點也頗受賞識。那么,作為一個外來者,梁雅傑是如何將公司模式整體移接到亞太其他地區,又是如何做好跨文化人力資源管理的呢?
又是特有的“梁式”回答:“第一,知道得越多,在做HR工作時就越有辦法;第二,要與戰略和業務貼近,知道做什麼來滿足今天和明天的要求;第三是溝通,跟同事、跟老闆,跟普通員工甚至包括跟客戶多溝通,知道他們需要什麼;第四是服務意識,就是從人力資源管理角度,把公司里的同事以及外部客戶考慮進去,起到管理和服務的作用;第五,做什麼事情都要堅持不懈!”
建立健康的同事關係
2010年,梁雅傑首次在艾科泰北京工廠做了一個“中層經理開發項目”。當時,他在公司里選拔了20名優秀員工,給他們進行系統的與領導力有關培訓,並對他們的表現和發展狀況做統一跟蹤。如今,在北京領導團的13人中,有一半的人選是從當年“中層經理開發項目”中培養出來的。
梁雅傑介紹,在員工培養方面,還要保送現有管理團隊去讀MBA,以及專門針對普通操作工的培養項目。如前線領導力的培養,關鍵崗位和內部培訓師培養等。在梁雅傑看來,為員工提供學習及鍛鍊的機會的目的無非有三個:“第一,為公司未來發展做人才儲備;第二公司現階段的發展,要求要對員工的知識和技能進行及時培養和轉換;第三就是挽留人才的手段。”
“對於內部人才的培養,實際上造就的就是員工對企業的忠誠度。”梁雅傑說,“要想提高員工對企業的忠誠度,第一,工作內容要豐富,要讓員工工作飽滿,人只有在‘事業狀態’下,才可能激發出創造力;第二,要進行合理激勵,激勵哪種創新行為,哪種創新行為就會得到發展。”
在如今的經濟環境下,持續的提升和改進公司運作是企業成功的關鍵。艾科泰CI項目(持續改進項目),就是這樣一個以激勵為導向的“創新行為”。在艾科泰的每個工廠都設有一個固定的CI項目,CI小組每月都會把員工的創新想法集中起來,進行評估,並提供帶有成本預算和回報的CI報告。對於優秀的創新想法,可能馬上就會付諸實踐。而CI項目在被放到領導團隊的工作目標里的同時,針對每一個設計CI的員工還會設有獎金。
物質激勵對於創新力的激勵效果比精神激勵大,梁雅傑也很認同杜拉克的一句話:“拋開物質空談激勵是美麗的神話!”但在對培養員工忠誠度的作用上,精神激勵的持續時間則最長。梁雅傑很欣慰他最初在北京工廠做HR經理時,人力資源部里三年之內無一個流失。無獨有偶,在這三年中做過的兩次360度調查中,梁雅傑的分數也很高。“當時,主要是大家建立了合理、健康的工作關係,大家在一起工作很愉快!”梁雅傑正在把這種“合理、健康的工作關係”推廣到整個亞太區。

評價

回顧梁雅傑做HR的歷程,其“入行”頗為“戲劇”。1995年底,在美國投資公司巴頓公司兼做銷售和HR工作的梁雅傑,忽然接到獵頭公司的電話。就是這個電話,改變了梁雅傑的職業生涯,把他引入人力資源領域。
但即便做了HR,梁雅傑還是改不了當初做銷售的“積習”,那就是他喜歡“兜售”。他總是保持一個普通銷售人員最基本的特徵:溝通,說服,直到對方“買帳”。這在人力資源領域裡,應該叫“組織溝通”,但梁雅傑卻稱之為“市場”和“銷售”。
一直以來,無論是“打開職能部門的溝通視窗”,還是用自己的領導藝術、個人魅力及實力當部門的“老大”,也無論是向北京乃至亞太區推行各種HR項目,還是爭取最高領導層的支持與肯定,梁雅傑一直在使用著他的“殺手鐧”——“兜售”。而事實證明,這種具有市場和銷售意識的領導力,在如今企業的HR領域十分“受用”,並彌足珍貴。

主要課程

目標管理與績效考核
主講:梁雅傑
梁雅傑,全球資深人力資源專家
世界級企業芬蘭LCOIEQ全球人力資源副總裁
北京大學 總裁班 特聘專家
清華大學 總裁班 特聘專家
西安交通大學 總裁班 特聘專家
北聚成集團 總人力走遠系統 特聘專家
1991-2010年,近二十年人力資源管理、諮詢、培訓工作經驗,從2005年開始,梁老師每年為企業培訓人才多達50000人,同時結合自己的實戰經驗,深入企業進行輔導和諮詢,為數十家企業建立了一套科學、高效的人力資源管理系統
目標管理與績效考核精彩內容:
01、企業戰略如何制定?
02、如何把企業戰略轉化為組織績效和員工個人績效?
03、業績管理的流程和業績考核的方法?
04、制定業績考核政策時要重點關注的問題?
05、平衡計分卡講解,詳細介紹目標管理,組織部表達分解及員工工作目標的分解和下達;
06、定量,定性考核指標的確定及常見的業績考核指標;
07、員工業績監控的實操方法;
08、員工考核的實際方法;
09、如何設計和完善銷售提成方案,生產獎金方案和管理獎金方案?

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