基本介紹
內容提要,編輯推薦,作者簡介,目錄,
內容提要
本書是該領域內第一本案例研究和《政府部門人力資源開發》一書的姊妹篇，以科學發展觀為導引，認為人力資源開發實現了人、人口、人力、人才、公共價值人假設理論的五次飛躍。
全書重點介紹了政府部門人本化和人力資本投資博弈與收益，人事機構和職級管理變革，公務員職業生涯發展計畫鏈、教育培訓鏈、績效管理和評估、激勵流動、人才安全機制等前沿的案例及相關動態。
編輯推薦
本書探討了政府部門人力資源開發的基本理論，如公務員的價值實現，政府生產力與經濟發展，高、中層公務人員人力資源的開發和生產要素的分配，公務員能力建設與“三維”學習型政府部門的創建等。鑒於人本化、市場化、法制化理念及其運行機制是政府部門人力資源開發理論與實踐的核心和“瓶頸”問題，本書構建了政府人力資本的投資機制，流動、安全的生態環境機制，成本會計機制，保險機制；提出了政府人力資源開發將出現社會化、全球化、數學化和持續化發展的趨勢。
本書可作為高等院校公共管理專業、行政管理專業、公共事業管理專業、人力資源管理專業、勞動與社會保障專業師生的教材和教學參考書，也可以供各級政府部門、機關公務員的培訓使用。
作者簡介
宋斌，中國地質大學政法學院教授，中國地質大學公共管理研究所所長、經濟學博士，中國行政管理學會常務理事，中國秘書科學聯盟副主席，USAPublicAdministrationReview編委。公工出版《行政管理學》、《人事行政管理學》、《政府部門人力資源開發》等專著9部，在美國發表DevelopmentandmanagementofGovernmentHumanResources：AShortcuttoEcomomicDevelopment在《中國行政管理》等國內權威和核心期刊上發表《政府整體性人力資源開發應強化的意識》、《人力資源本投資是政府推動經濟成長的捷徑》等論（譯）文60餘篇。主持了8個國家級、省部級重點科研項目的研究，並有六項獲得科技進步獎和省部級獎。研究方向：行政管理、政府人力資源、城市經濟。
目錄
第一部分 案例研究篇
第1章中國政治、文化與政府部門人力資源開發 3
1.1概述 3
1.1.1中國政治 3
1.1.2中國文化 6
1.2案例分析 8
第2章政府部門人力資源開發的人本化理念 29
2.1概述 29
2.1.1人本化的概念 29
2.1.2以人為本就是以民為本 31
2.1.3以人為本的執政理念 32
2.2案例分析 33
第3章政府部門人力資源開發的市場化理念 45
3.1概述 45
3.1.1市場化理念 45
3.1.2市場化機制 46
3.2案例分析 48
第4章政府部門人力資源開發的法治化理念 61
4.1概述 61
4.1.1政府部門人力資源開發的法治化概念 61
4.1.2法治化的重要作用 62
4.2案例分析 64
第5章政府部門人力資源開發的信息化理念 75
5.1概述 75
5.1.1政府人力資源開發的信息化 75
5.1.2政府信息化的內容 77
5.2案例分析 80
第6章政府部門人力資源組織機構和職能管理變革理論 97
6.1概述 97
6.1.1政府部門人力資源組織機構 97
6.1.2政府部門人力資源管理變革 101
6.2案例分析 103
第7章政府部門規劃與公務員職業生涯發展計畫鏈理論 129
7.1概述 129
7.1.1公務員職業生涯發展計畫鏈的含義與職業生涯環節 129
7.1.2政府輔助制定公務員職業生涯發展計畫鏈的作用與方法 130
7.1.3公務員基於SWOT的職業發展體系模型與責任分配 131
7.2案例分析 132
第8章學習型政府部門與能力建設理論 149
8.1概述 149
8.1.1建立學習型政府部門的重要性 149
8.1.2公務員能力建設 151
8.2案例分析 151
第9章政府部門人力資源開發的博弈和教育培訓機制 171
9.1概述 171
9.1.1政府部門人力資源開發的博弈 171
9.1.2政府部門人力資源開發的教育培訓機制 172
9.2案例分析 174
第10章政府部門人力資源開發的競爭擇優機制 199
10.1概述 199
10.1.1中國古代的職位競爭機制 200
10.1.2西方文官晉升制度 200
10.1.3公務員競爭機制 200
10.1.4競爭擇優原則 201
10.1.5新《公務員法》中對公務員考試錄用的相關規定 201
10.1.6公務員競爭擇優機制實施的關鍵 202
10.2案例分析 203
第11章政府部門人力資源開發的績效管理、評估機制 219
11.1概述 219
11.2案例分析 221
第12章政府部門人力資源開發的薪酬激勵流動機制 235
12.1概述 235
12.1.1激勵理論 235
12.1.2公務員的激勵機制 236
12.2案例分析 237
第13章政府部門福利、責任與人才安全機制 253
13.1概述 253
13.1.1公務員福利制度與人才安全 253
13.1.2政府部門行政責任與人才安全 255
13.2案例分析 257
第14章政府部門跨國人力資源開發機制 277
14.1概述 277
14.1.1經濟全球化導致跨國行政事物的加強 277
14.1.2政府部門跨國人力資源開發 278
14.2案例分析 280
第15章政府部門秘書職業化開發機制 297
15.1概述 297
15.1.1秘書與公共秘書的概念 297
15.1.2實現公共秘書職業化的途徑 298
15.2案例分析 299
第16章公共事業單位改制理論 313
16.1概述 313
16.1.1公共事業單位 313
16.1.2公共事業單位改制的方向--現代事業制度 314
16.2案例分析 316
第17章資源節約型環境友好型政府人力資源和危機管理的博弈理論 333
17.1概述 333
17.1.1政府危機管理的基本原則 333
17.1.2政府在危機管理中的重要作用 334
17.1.3政府公務員危機管理能力的提高 336
17.2案例分析 339
第18章科學發展觀與政府部門人力資源開發的可持續發展理論 363
18.1概述 363
18.1.1由自然資源開發向人力資源開發轉軌是世界經濟可持續發展的主潮 363
18.1.2人力資源較之於其他資源在可持續發展中的優勢地位 366
18.1.3政府部門人力資源開發的可持續性發展 368
18.2案例分析 369
第二部分理論綜述篇
第19章中國經濟發展亟待政府部門人力資源開發 391
19.1知識經濟社會亟待政府部門人力資源開發 391
19.1.1經濟成長核心要素的轉換為政府部門人力資源開發創造了條件 391
19.1.2社會形態變革為政府部門人力資源開發創造了條件 393
19.1.3人力資源理論進化為政府部門人力資源開發創造了條件 396
19.1.4人力資源開發內容的嬗變為政府部門人力資源開發創造了條件 402
19.2政府部門人力資源開發的成就卓著 404
19.2.1建國後中國人事管理制度概述 404
19.2.2中國政府部門人力資源開發的里程碑 405
19.2.3中國共產黨加大政府部門人力資源開發的力度 406
19.3政府部門人力資源開發的諸概念 411
19.3.1人事和勞動人事管理 411
19.3.2人事管理、人事行政管理與人事行政部門 412
19.3.3人力資源開發 413
19.3.4政府部門人力資源開發 414
19.3.5政府部門人力資源開發的系統 414
19.3.6政府部門人力資源開發的“三制” 415
第20章政府部門人力資源開發的淵源流變 419
20.1人和人口理論 419
20.1.1人的演變 419
20.1.2人的闡釋 420
20.1.3人在生產關係中的價值和地位演進的三個發展階段 421
20.1.4人口理論 423
20.2人力、人力資源和人才、人才資源理論 424
20.2.1人力--人類持續性發展的第三次飛躍 424
20.2.2人才和人才資源理論 428
20.3公共價值人假設理論 430
20.3.1公共價值人假設的提出和實證 431
20.3.2公共價值人假設的主體和取向 432
20.3.3人的社會屬性是公共價值人存在的關鍵 434
20.3.4全面發展是公共價值人的精髓 438
20.3.5公共價值人的三維整合理論 439
第21章政績觀、綜合測評和薪酬模式 445
21.1建立三個GDP合一的政績觀是對“三維整合模型”的回應 445
21.1.1經濟成長不等於經濟發展 445
21.1.2正確的政績觀 447
21.1.3構建正確政績觀的理念 449
21.1.4可持續發展視角下的政府部門績效考評機制 451
21.2公務員綜合素質三維測評體系 453
21.2.1公務員綜合素質測評體系的內涵及其與人力資源開發的關係 453
21.2.2公務員綜合素質測評體系存在的問題 453
21.2.3公共價值人假設對公務員綜合素質測評體系構建的導向原則 454
21.2.4基於公共價值人假設、素質拓展和職業生涯規劃的公務員綜合
素質三維測評體系的構建 455
21.3中高層和知識型公務員多因子薪酬模式 456
21.3.1政府部門中高層和知識型公務員的薪酬模式研究 457
21.3.2政府部門中高層和知識型公務員多因子薪酬模式研究 460
第22章政府部門人力資本投資博弈與收益概述 467
22.1人力資本與博弈論 467
22.1.1人力資本理論 468
22.1.2博弈論 469
22.2政府部門人力資本投資的投資—收益博弈理論 473
22.2.1政府部門人力資本投資博弈分析 473
22.2.2投資—收益理論 475
22.3政府部門人力資本投資的運作機制 479
22.3.1建立公務員人力資本投資的成本補償機制 479
22.3.2建立人力資本投資的績效評估機制 480
22.3.3建立人力資本投資的風險防範機制 481
22.3.4建立健全我國公務員人力資本投資的保障機制 481
22.4公務員職業生涯發展計畫鏈和教育培訓鏈的模型設計 482
22.4.1教育培訓鏈的總模型 483
22.4.2教育培訓鏈的子模型 484
22.5政府部門人力資源開發引進博弈論刻不容緩 488
22.5.1完全信息與不完全信息博弈論視野下的公務員流失 488
22.5.2蜈蚣博弈論視野下的公務員激勵 490
22.5.3艾氏博弈論對完善公務員社會保障制度的啟示 492
後記 495
