基本介紹
- 中文名：戰略性人力規劃
- 步驟一：未來人力規劃需求
- 步驟二：人力結構現況診斷
- 步驟三：差異化分析
戰略性人力規劃的四大步驟,人力資源規劃的編制,注意事項,強調人力資源規劃的動態性,注重對人力資源規劃的評估工作,加強實施過程的控制,實施步驟,
戰略性人力規劃的四大步驟
由於戰略與運營需求瞬息萬變，為了協助企業持續且動態地管理人力需求，我們提出了戰略性人力規劃的架構，簡單來說，就是將組織未來發展方向轉化為正確的人才戰略及需求預估，並通過情境模擬分析與最佳成本效益預估，提出行動方案，以使人才的質量、數量與結構能滿足營運需求。戰略性人力規劃可區分為四大步驟：
步驟四：策略性人力規劃最佳化建議與行動方案
人力資源規劃的編制
具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：
1、制定職務編寫計畫。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計畫。編寫計畫陳述公司的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計畫是描述公司未來的組織職能規模和模式。
2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計畫。人員配置計畫陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計畫的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。
3、預測人員需求。根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、確定員工供給計畫。人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、制定培訓計畫。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計畫中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計畫。計畫中明確計畫內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
注意事項
強調人力資源規劃的動態性
不能把人力資源規劃理解為靜態的信息收集和相關人事制度的設定上，市場在不斷變化，企業對人才的需求也是動態變化的，在規劃的執行上要有靈性，具體的規劃的實施措施也要要有適時性和靈活性。
注重對人力資源規劃的評估工作
人們往往只注重人力資源規劃的制定和實施，而忽視了評估工作，企業內外部環境在不斷地變化，對人力資源的要求也在變化，只有定期對人力資源規划進行評估，才能保證人力資源規劃與企業的發展戰略相匹配，才能保障人力資源管理對企業發展的支持作用。
加強實施過程的控制
很多企業制定周密的人力資源規劃，但由於各種各樣的原因，執行規劃時總是會或多或少地出現與規劃不一致的現象，這就需要對規劃的實施過程進行全程的控制。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴重性問題，判斷偏差的嚴重程度是否構成人力資源規劃目標實現的威脅。然後，探究導致該偏差的主要原因，不同的原因要求採取不同的糾正措施。
戰略性人力資源規劃是順應時代發展趨勢和尊重現實的有機結合，是符合現代企業管理體系的。如果運用的科學、合理，對企業發展戰略的實現是有顯著推動作用的。
實施步驟
戰略人力規劃是一個複雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業發展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，並根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
