人力資源業務規劃

主要包括：人員配備計畫、人員補充計畫、人員使用計畫、人員培訓開發計畫、績效考評計畫、薪酬激勵計畫、勞動關係和員工參與及團隊建設計畫、退休解聘計畫等。

每一項業務計畫也都由目標、政策或辦法及預算等部分構成。應當注意人力資源業務規劃內部的平衡，例如，人員補充計畫與培訓計畫之間，人員薪酬計畫與使用計畫、培訓開發計畫之間的銜接和協調。當企業需要補充某類員工時，如果信息能及早到達培訓部門，並列入人員培訓開發計畫，則這類員工就不必從外部補充。又如，當員工通過培訓開發提高了素質，而在使用和薪酬方面卻沒有相應的政策和措施，就容易挫傷員工接受培訓開發的積極性。

人員配備計畫

人員配備計畫表示企業中、長期內處於不同職位、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業中各個職位、部門所需要的人力資源都有一個合適的規模，而且這一規模又會隨著環境的變化而發生變化。人員配備計畫就是要確定這個合適的規模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定企業人員需求的重要依據。

人員補充計畫

企業中經常會因為各種原因而出現空缺的職位或新職位，例如，企業規模的擴大、人員的退休、辭職、解聘等。這就需要企業制定必要的政策和措施，以保證空缺職位和新職位能夠得到及時的補充，這就是人員補充計畫。

人員使用計畫

人員使用計畫的主要內容是人員晉升計畫和人員輪換計畫。晉升計畫是根據企業的人員分布狀況、層級結構、未來發展制定人員的晉升政策。輪換計畫是為了培養員工的多方面技能、豐富工作經歷而制定的工作崗位定期流動的計畫。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則是員工崗位的水平變動。某企業的人員晉升計畫如表1所示。

表1　某企業人員晉升計畫一覽表

晉升職務	總經理	副總經理	部門經理	部門副經理	業務主管
晉升年資	10年	8-10年	6-9年	5-8年	5-7年
晉升率（%）	70%	50%	30%	20%	20%

從表1中可以看到，向上一級晉升的最低年資為5年，晉升率為20%。

企業晉升率的高低和晉升年資的長短，在相當大的程度上決定了員工的晉升機會，對員工的積極性和創造性有直接影響。因此，企業應統籌各方面的影響因素，如工作業績與晉升年資、企業當前狀況與未來發展等，科學確定人員晉升計畫，以調動絕大多數員的積極性和創造性。

人員培訓開發計畫

人員培訓開發計畫是企業在對員工所需知識和技術進行評估的基礎上，為保證組織的中長期發展所需補充的空缺職位而事先制定的人才儲備計畫。

企業通過對員工進行培訓開發，一方面可以使員工更好地適應工作，為企業的發展儲備後備人才；另一方面，培訓計畫的好壞也逐漸成為企業吸引力大小的重要來源。需要注意的是，人員培訓開發計畫與人員配備計畫、人員使用計畫有密切的聯繫，企業應根據可能出現的職位空缺和出現的時間，分階段、有目的地對員工進行培訓。培訓包括企業經營班子培訓、中層主管培訓、學歷培訓、員工素養培訓、技術與技能培訓、晉升和輪崗培訓、新員工上崗培訓等。

規劃類別	目標政策、辦法或制度預算
總體計畫	總目標；人員的層次，素質與年齡結構；人員的總量及分類；績效目標；戰略性人才培養目標；員工滿意度等	基本政策(擴員、收縮或保持穩定政策；人力資源的管理方式與職責等)	總預算
人員配備計畫	由各部門確定人員結構最佳化目標．實現績效改善或提高	人員配備政策，任職條件	人員總體規模變化而引起的費用變化
人員補充計畫	人員類型，數量、人力資源結構，績效的改善	人員素質標準、人員來源範圍、起點待遇	招聘、選拔費用
人員使用計畫	定崗定員標準，後備人員數量保持，職務輪換幅度、改善人員結構、提高績效目標	人員晉升政策、晉升時間、職位輪換範圍和時間、未提升人員的安置	職位變化引起的工資、福利等支出的變化
人員培訓與開發計畫	人員素質及績效的改善、長短期培訓類型與數量、提供新人員、轉變員工的勞動態度	培訓時間與效果、對培訓獲證資格的認定	教育培訓費用支出、脫產培訓誤工費用
績效考核計畫	增加員工參與、增進績效、增強組織凝聚力、改善企業文化	績效考評標準和方法、溝通機制	績效考評引起的支出變化
薪酬激勵計畫	人才流失減少、士氣提高、績效改進	薪酬政策、激勵政策、激勵重點	薪酬福利的變動額
勞動關係計畫	減少投訴和不滿、降低非期望離職率，改進幹群關係	參加管理、加強溝通	法律訴訟費和可能的賠償費
退休解聘計畫	勞動成本降低、勞動生產率提高	退休政策、解聘程式	人員安置費和重置費

人力資源業務規劃

基本介紹