崗位評分法是目前大多數國家最常用的方法，指對職位的各要素打分，用分數評估職位相對價值，並據以定出工資等級的一種技術方法。
基本介紹
- 中文名：崗位評分法
- 外文名：Point Rating Method
- 性質：管理學名詞
- 適用：企業
方法簡介,方法優劣,方法優點,不足之處,運作步驟,影響因素,因素定義,決定等級,等級配分,崗位評價,解決問題,思考方法,方法運用,
方法簡介
崗位評分法(Point Rating Method)，也稱崗位點數法、分數分析法。這種方法預先選定若干因素，並採用一定分值表示某一因素。然後按事先規定的衡量標準，對現有崗位的每個因素逐一評比、估價、求得分值，經過加權求和，最後得到各個崗位的總分值。在實際實施中，大多數評分法方案都是借鑑幾個著名的傳統方案，並根據具體情況加以調整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有影響的行業委員會“全國電氣製造協會”（NEMA）和“全國金屬貿易協會”（NMTA）中實行，而至今經過某些修改仍在很多企業使用。
評分法從一開始就要對起實施程度提出明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權係數，整個計畫的執行比非分析法簡單。由於它是通過運用明確的因素對工作進行個別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析法小得多。
企業類型與工資制度和形式決定採用何種計點法。英國、美國等西方國家多採用500點計點法，我國多採用600點計點法；各種因數（工作因素）的百分比也視企業類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：智慧型占50%左右；責任占20%左右；體能和工作環境占 15%。但近年來隨著自動化和技能化的發展，比例有所變動，需要企業根據實際需要進行調整、確定。其核心在於選擇恰當的分配要素，並給予恰當的分數。
方法優劣
方法優點
1）可靠性強。評分法運用具有準確和清楚定義的因素，對工作崗位進行系統的比較，能夠減少評價中的主觀隨意性。
2）易於接受。評分法是若干評定要素綜合平均的級過，並且有較多的專業人員參與評定，提高了評定的準確性。
3）適應性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全部詳細情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進行分析。因此，這種方法適用於對工資和工作條件進行協調的大企業。
4）穩定性強。當引進新的工作或現存工作發生變化時，不必要在相同職組內再與其他所有工作進行系統比較，而只根據評價體系就很容易確定其等級。
不足之處
1）需要相當的時間和人力。評分法需要對每個工作進行深入研究，在評定每個因素時，經常要經過兩三個評定人員的個別評定，之後還要進行匯總，這項工作相當繁瑣，需要花費大量的時間。
2）評分法的評價系統建立十分困難。工作分析的因素及其等級定義，要求評定人員具有相當的技能。
3）具有一定的主觀性。因素的選擇、等級的確定與定義和因素權重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。
運作步驟
影響因素
選擇崗位的影響因素是實施評分法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎。因此，這些因素必須具有大多數工作人員和管理人員公認的共同特徵，並能對工作之間的重要程度進行區分。一般而言，企業不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境和勞動心理。在確立五大因素後，要根據實際需要，再進行因素細分。因素數量的多少應根據需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數方案使用的因素在4~12個之間。
因素定義
在選擇因素過程中，會出現“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫出所有因素的準確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，並做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。
因素定義是根據崗位的性質和特徵進行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應掌握的知識，包括教育、經驗、主動性、創造性。
決定等級
確定崗位評價的主要因素及因素的定義之後，為了提高評定的準確度，還應對各評定因素區分出不同級別，並賦予一定的分值。
等級配分
確定等級權重相當重要，它是整個評價工作的基礎。如果權重確定不當，將影響崗位相對價值的評價。
因素權重沒有科學或現成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果出發，並取決於該企業的工作情況、目的和人事政策。因素權重是按照重要程度將因素進行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權重方案在標準工作上進行試驗比較，逐步確立因素之間相對重要程度。
確定崗位因素權重之後，再用下列三種方法之一給各個等級配分：
1）最大權重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然後再按等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分：
2） 最小權重法。即按因素百分數每個因素的最低等級配分，然後再用等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分。
3） 均衡權重法。使每個因素最低等級分配分值等於權重後，用這個最低等級分制乘以一個常數（可自由選擇，但對於每各因素都應固定）來確定最高等級的分值。
崗位評價
各因素和等級評定原則確定後，就要對所要評定的崗位進行調查，調查的內容如下表(崗位基本情況考察內容示例):
對在調查中收集上來的數據進行歸納整理、統計分析，按各因素歸類，填好因素內容，然後評定小組進行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，並確定因素等級和分值，然後按各評定人員的評價結果平均得出最後各因素的分值和總分值。
各崗位評價完後進行匯總，並填寫匯總表。然後，根據崗位評價匯總表的各崗位總分值和人數，計算平均分值。
根據崗位平均分值計算各崗位的評價係數。
根據崗位係數和崗位總分值，確定崗位等級。然後用等差或等比級數法確立崗位等級。
解決問題
1、使用哪一種職位評估方法
（1）自己做還是購買
（2）一個計畫還是多個計畫
2、 應該使用哪些分配要素
（1）應該使用多少個分配要素
（2）照搬還是自己建立一套
（3）使用多少個等級，每個等級如何定義
3、 應該用多少點
4、 如何確定每個分配要素的權重
5、 如何確定每個分配要素及其等級的分數
6、 誰來評估
思考方法
1、職位評估方法的選擇
2、選擇分配要素
3、確定總點數
4、確定每個分配要素的權重
5、確定每個分配要素及其等級的分數
6、誰來確定
方法運用
1、 工作要素分類
可以把工作績效按三大要素分類：個人條件、工作類別和環境、工作責任；亦可以分為四大類：智慧型、責任、體能和工作環境。然後根據需要將三類 要素隨工種進行劃分。取出包括高、中、低三個工資層次的10~15個工種，求出各類要素比重的平均差。例如，在美國紡織業中，個人條件占40%；勞動類別 和工作環境占15%；工作責任占30%，據此作為工作值的評價起點（如下圖）
評分法
2、 工作因素分級與點數配置
將工作因素分為5個等級，將500個點配置於各等級工作要素中（見下圖）
評分法
在運用評分法時，要力求對評價要素的定義清晰、簡明；每一等級的分級界限也要清楚劃一。
3、 工作定義及分級
企業對每一個工種的工作內容都要有詳細具體的規定，並形成文字和說明書，包括應完成的工作，操作機器類型、體力腦力勞動的程度、工作環 境、工作潛在危險及勞動保護等，都要明確列出，內容越詳盡、具體，分級越少偏差，評價越明確。
4、 工作等級與點數配置
根據評分法原則，點數相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區分。例如，將滿分定為500分，將工作值分 為10個等份，每等之差均為25分，點數越少者，等級越低。第一等為140分以下；第十等為357點以上，如下表所示：
評分法
對工作要素的分類、分級、評定點數的最終目的，是評定出該項工作完成以後，可以獲得多少報酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和 點數之後，制定相應的工資率，按級別決定每項工作的工資。還有一種方法是經過市場調查以後，獲得市場工資率，然後換算成市場工資率決定每項工作的貨幣工資 額。後一種方法比較先進，也比較合理，但實施起來難度和成本較大。
5、 工資市場調查及市場工資率
