《勞動用工法律疑難與風險控制》是2010年法律出版社出版的圖書，由甄靈宇編寫。
基本介紹
- 書名：勞動用工法律疑難與風險控制
- ISBN： 9787511811189, 7511811183
- 頁數：310頁
- 出版社：法律出版社
- 出版時間：2010年10月1日
- 裝幀：平裝
- 開本：32
- 尺寸：21 x 15.2 x 1.8 cm
- 重量：340 g
- 條形碼：9787511811189
圖書信息,作者簡介,內容簡介,目錄,
圖書信息
尺寸: 21 x 15.2 x 1.8 cm
重量: 340 g
作者簡介
甄靈宇，吉林大學法學學士，創遠律師所合伙人。2000年取得律師資格，對企業勞動用工、債務糾紛等法律和實務潛心研究，在國家核心期刊發表文章多篇。為企業提供勞動用工、契約風險防範等培訓數十場。
王建波，上海卓豐人才服務有限公司總經理，第八屆全國創業之星。曾在政府勞動部門任職，擁有近20年人力資源管理經驗，接受過長期的專業訓練，對人力資源管理有著豐富的實踐經驗和深入的認知把握。
內容簡介
《勞動用工法律疑難與風險控制》內容簡介：《勞動契約法》剛實施時，我的很多HR朋友們或多或少都感受到了一些壓力。其中一位有段時間天天跑仲裁，“不是正在開庭。就是正在準備”，在一系列規模、人數不等的勞動糾紛中坐上了被告席。他們單位沒有及時和勞動者簽訂契約，又碰上停產，解聘了很多員工，結果不慎搞得烽火連天。作為訴訟代理人，他的戰績很不理想，清一色敗訴。很苦很鬱悶。
還有一位，隔三差五接到老闆“叫他走人”的指令，又深知隨便“叫他走人”的法律後果，夾縫之下，歪招迭出：指使親信尋隙挑釁跟“解僱目標”打架，然後一真一假雙雙開除；簽訂契約後文本全部收回，發生糾紛時將內頁換掉……員工管理變成階級鬥爭，勞資關係很不和諧。很煩很疲憊！
煩惱不是一兩家——作為HR，大家都抱怨勞動契約法對勞動者保護過於傾斜。
目錄
專題一 招聘員工技巧及風險控制
1.1 招聘廣告如何發揮辭退員工的作用
1.2 招聘廣告隱含什麼風險，如何規避
1.3 錄用通知書(0fferletter)注意事項
真實案例 連結發出聘用通知書後拒絕錄用單位被判賠償
1.4 入職登記表的設計技巧
1.5 聘用尚未與原單位結束關係的員工有什麼風險
專題二 契約簽署問題及應對
2.1 什麼時間為簽訂勞動契約的最佳時間
2.2 員工拒簽契約如何處理
2.3 單位因差錯未及時簽訂契約如何處理
專題連結 勞動契約催簽通知書樣本
2.4 契約保管不善有何風險，如何規避
真實案例 連結人事專員盜取契約要求公司雙倍付薪
專題三 契約條款設定技巧
3.1 新舊法關於勞動契約必備條款的對比分析
3.2 未載明必備條款的需承擔什麼法律責任
3.3 契約中應當約定一些什麼條款更有利於保護用人單位的利益
專題連結 對單位有利的勞動契約補充條款樣本
3.4 如何設定薪酬條款，以利於企業靈活地調整工資
專題連結 薪資條款樣本
3.5 勞動契約中約定“單位有權根據生產經營變化調整員工工作崗位，勞動者必須服從”是否有效
3.6 如何設定契約期限以避免到期後因疏忽貽誤續簽或終止
專題四 試用期問題及風險控制
4.1 試用期與見習期、學徒期的區別
4.2 違反試用期限的法定限制有何後果，已違反的如何處理
4.3 單位只簽試用期契約的，有什麼後果
4.4 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費，不繳的有何後果
4.5 試用期內勞動者辭職是否需賠償用人單位的培訓費用
4.6 試用期內勞動者辭職是否需賠償用人單位的招錄費用
4.7 試用期內發現員工患精神病可否解聘
4.8 試用期內用人單位解除勞動契約的程式
4.9 試用期滿後，單位是否還能以不符合錄用條件為由辭退
4.10 勞動者試用期不合格能否延長試用
真實案例 連結司法實踐中如何把握“不符合錄用條件”
專題五 無固定期限勞動契約問題、風險與應對
5.1 符合簽訂無固定期限契約條件的員工簽訂時要求增加薪酬或不願續簽，如何處理
5.2 連續訂立兩次固定期限契約的次數從何起算
5.3 連續訂立兩次固定期限契約後，是否必須訂立無固定期限契約
5.4 連續訂立兩次固定期限契約後如何變通，以合法避免簽訂無固定期限契約
5.5 員工取得訂立無固定期限契約的條件後，雙方又訂立了固定期限勞動契約，該契約到期後，還能否要求單位簽訂無固定期限契約
專題六 規章制度制定技巧
6.1 規章制度在用工管理中可以起到什麼重要作用
6.2 規章制度作為解僱依據的必要性和可行性
6.3 如何設計規章制度以便辭退不符合錄用條件的員工
真實案例 連結主觀考核可以作為不符合錄用條件的依據
6.4 如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工
真實案例 連結抽支煙也算嚴重違紀嗎
6.5 如何設計規章制度以便辭退失職員工
6.6 如何設計規章制度以便辭退不能勝任工作的員工
6.7 規章制度未經民主程式制定效力如何
6.8 規章制度民主程式的選擇技巧和制定程式
6.9 規章制度如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求
6.10 規章制度制定、修改是“共議”還是“共決”
6.11 合理性是不是規章制度有效的前提
真實案例 連結違反“吵架”禁令遭解僱公司依法支付賠償金
6.12 勞動契約法實施後，以前制定的規章制度是杏有效，是否需要進行“民主程式的回鍋”
專題連結 關於老規章制度的效力問題
專題七 勞動契約履行、變更的問題與應對
7.1 單位如何合法調整員工薪資
7.2 降薪有哪些不當做法，有什麼後果
7.3 企業能否對員工進行罰款
7.4 用工管理中如何進行合法懲戒
7.5 契約期內如何合法調整員工崗位
7.6 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位是否需簽訂變更協定
7.7 末位是否可以淘汰，如何合法有效地操作末位淘汰制
專題連結 勞動和社會保障部：“末位淘汰制”沒有法律依據
7.8 經濟蕭條時期讓勞動者放假、輪崗、降薪是否合法，如何規避風險
專題連結 政府部門關於輪崗輪休、協商薪酬的指導意見
7.9 單位收到法院的支付令應當如何應對
專題八 工資支付問題、風險與應對
8.1 用人單位向勞動者支付工資應當遵守什麼規定
……
專題九 競業限制協定問題和簽訂技巧
專題十 商業秘密問題和協定簽訂技巧
專題十一 勞動契約解除技巧、風險及應對
專題十二 經濟性裁員相關問題
專題十三 勞動契約終止環節的風險與應對
專題十四 經濟補償金問題、風險及應對
專題十五 違約金問題及新法下留人機制的改造
專題十六 勞務派遣相關問題、風險及應對
專題十七 非全日制用工相關問題
專題十八 勞資糾紛談判說服技巧
專題十九 單位如何減少勞資糾紛敗訴風險
專題二十 勞動糾紛中單位舉證的問題和對策
