人力資源管理技術，不僅僅是一種技術，更是一門藝術。技術的套用，使得管理日趨規範、完善，不斷提升管理績效和管理水平。
基本介紹
- 中文名：人力資源管理技術
- 主講：羅雙平
- 出版單位：北京大學音像出版社
- 定價：280元
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基本信息
不僅僅是一種技術，更是一門藝術。技術的套用，使得管理日趨規範、完善，不斷提升管理績效和管理水平。然而，人力資源管理是對“人”的管理，人是活的，是有情感的，因此對人的管理也要有靈活性，用情感的藝術來“管理”，才能達到至高的境界。作為人力資源管理者，如何在我們的人力資源管理工作中把握好管理技術和藝術的平衡，是個值得我們去深入探討的問題。
本文將以招聘和績效管理為例，講述人力資源管理技術與藝術的平衡，並基於此，深入探討HR如何讓老闆刮目相看，希望能對您的工作有所幫助。
招聘技術和藝術的平衡
在招聘的各個環節中，如簡歷篩選、筆試、測試、面試、背景調查等等，我們都會用到很多技術，如結構化面試、測評中心、素質測評、壓力面試、實習實踐等，在使用這些技術的過程中，如何靈活運用，就是一個藝術性的問題。我們就從招聘中最重要的環節—面試，來看科學性和藝術性如何平衡。
面試問題設計的科學性
在面試中，從它的科學性角度來講，我們想一下面試問題的設計來自什麼地方。首先是對職位的分析，得到對任職者相應的能力要求，從而設計相應的問題，並且通過對這些問題的回答來分析應聘者是否具備了職位所要求的各項能力。
從邏輯上來講就是，職位要求什麼樣的素質和能力，我們把這種要求轉化為問題，然後再通過對問題的回答，判斷應聘者對這種職位能力的吻合程度，這叫邏輯，這種邏輯就是面試過程中問題設計的科學性的基本保證。
我們有些面試官問的問題亂七八糟，缺乏連貫的思路。為什麼沒有連貫的思路？沒有對職位所要求的那些能力有較好的了解和概括。為什麼沒有這樣的了解？因為缺乏對職位的基本的把握和判斷。
面試問題設計的藝術性
上述是我們對面試中問題設計的科學性的簡單分析。我們再看一下面試中設計問題的藝術性。依然以結構化面試為例，我們都知道，信息傳播便捷的今天，各個典型職位的結構化面試試題應聘者都能在網際網路上查到，因此，在求職者對面試試題有充分準備的情況下，結構化面試因為相對固化，很容易失去它的意義和價值。這時就要學會調整問題排列的先後順序。這個順序打破了應聘者事先對你設計問題的邏輯的概念。他可能會想你先問我求職動機，會問我優勢，劣勢在什麼地方，自己的職業成長設計什麼樣，可能問我對過去公司的評價，等等。但我們不讓他感受到我們的邏輯過程。例如想了解這個人的求職動機，可以分三個題目，可以不在開始問，放在最後問，面試過程中也好，做假情況非常多，你面試官是不是有這個能力把這個水分擠出去，來自於你對提問過程中，如何讓問題有一個關聯性，進行一個關聯性的判斷。這個能力其實非常難得。
比如有一個應屆畢業生談及他社會實踐經歷時說我們在一個暑假跑遍北京所有超市，我們就可以問他北京有多少家超市，你們一天可以跑幾家，你們幾個人，分組跑，還是怎么跑。這樣逐層發問的問題，可以把他講的東西是否真實理清楚。而這是任何一個面試指南看不到的，因為每個人回答差別非常大，能否層層遞進的發問，來自於你的經驗，這就是面試中問題設計的藝術性，我們講好的面試官是如何培養出來的？就是在這種過程中，不斷總結，去體驗，知道我在跟別人溝通的時候交流過程中，如何通過有效的發問，通過問題設計，用摸索的方式，逐層深入獲得我想要的結果。不要看有些人做面試做了十年，其實未必是好的面試官。有的人不要看只做了五年，但是有非常犀利的眼光。
面試的四重境界
下面我們來總結一下常見的面試四重境界。
最低的是手中無劍，心中無劍。見到應聘者就依次問父母好吧，家裡幾個兄弟姐妹，對我們公司印象怎么樣，說說自己優缺點，然後就沒了，再見了。家庭的問題確實很重要，對應屆畢業生都值得去這個問題，因為家庭的成長背景，對一個人的人生觀、價值觀有非常重要的作用，一個人的性格、優缺點等其實不是在學校養成的，主要還是家庭成長環境造成的，但是這個往往不能直接看出來。所以，大多數面試按照通常結構化面試的程式問出家庭的問題後，問完根本不知道他想得到什麼樣的結果，最後只是得到一個信息，這個人獨生子，是獨生女，或者這個人父母都健在，或者這個人父母都退休了，僅此而已，沒有想到這個信息背後看的是什麼，我們要看的是這種家庭背景和家庭環境對這個人成長可能造成什麼影響，這種影響要在面試中進行驗證和判斷。比如某一個職位，吃苦性要求很強，但是我發現應聘者的家庭背景很好的時候，就需要驗證當他真正獨立生活工作之後，有沒有吃過苦，吃苦是什麼態度，如果根本沒有吃苦，這個人可能就不是最合適的選擇。同樣是問他的家庭，但是想了解的東西不一樣。
第二重叫手中有劍，心中無劍。職位分析加上外部常見面試題整理，得出了一堆結構化面試題，即手中有劍，照著面試提問就可以了，能達到這個境界，比前面的境界已經有了很大進步，至少手裡有一定的技術，但是缺乏藝術性，或者只知道按劍出招沒有任何變通還是不夠的，這個境界的面試官不知道這個面試題上面寫的東西背後隱藏的意思是什麼。過去乾過什麼樣的管理工作，過去受過什麼挫折，這些問題的回答是因人而異的。
第三重叫做手中有劍，心中有劍。也就是套路還是可以被人看出來，你手上套路的打法，人家知道你想要什麼東西，你隱藏在背後的邏輯順序別人都可以看得出來。
最高境界就是手中無劍，心中有劍。你心裡知道你想要什麼，但是看起來問的問題沒有什麼邏輯順序，這才是好的面試官。這種面試官即使不要應聘者了，也要讓他非常高興地離開你這兒。但是你已經很清楚知道應聘者是否符合職位要求了。我們沒必要把應聘者折磨得灰頭土臉的。大家要注意，人和職位是有匹配度的，我們選人的時候不是選最優秀的，是選最合適的，他可能應該去他適合的地方，幹嘛非得摧殘他的自信心。你要讓應聘者覺得問的問題很爽，他覺得回答很充分。大家知道面試過程中，什麼樣情況下最能夠得到你的信息？一定是應聘者最放鬆的狀態下最真實。人在放鬆的時候，真實面目最容易暴露出來，我們可以嘗試一些儘量讓應聘者感覺到很放鬆很自信的方法，從而能夠將其最真實的一面顯示出來，這才是最高境界。
面試的四重境界代表了招聘過程中技術性和藝術性的結合，怎么樣在這個過程中能讓自己在招聘中，或者往大的方面說，從整個人力資源管理方面來講，達到技術和藝術的平衡。
面試實例分析
談了上面的藝術性問題，我們再做一個簡單實例的分析和討論。假定企業這個職位是某一個業務單元的財務經理，企業文化要求創新和效率。考察應聘者是不是具有創新的意識。不是設計一個新產品就是創新，在工作中調整你的工作方法，提升你工作流程，都是創新，所以不要狹隘性理解，日常工作中我們需要管理上的創新。我們如何提升我們的工作效率，如何更好地使我們工作技能發揮最大的價值和作用。這就是創新。這時，在問題設計上，可以問，你在過去的工作中，感覺在工作流程上，管理上有沒有做得不好的地方，怎么調整的，誰主導的調整，為什麼做調整？這個問題本身看得出有創新的要求嗎？並沒有讓大家看出有任何創新兩個字，但是實際上從面試官來講，創新是對過去一些提升，如果對過去不知道是什麼問題，無法找到過去的問題和毛病的話，會發現將來的創新只是一種虛言，因此這個問題中儘可能避免去談創新兩個字，但是要通過具體的例子去判斷應聘者是否具備創新的意識，以及創新思維的系統性。同樣有創新意識，這種差別，在不同的人身上，就會體現出來。
第二個問題可以問如何安排自己的時間，結合應聘者的技能和效率意識做一個判斷。我們在工作中觀察一個人效率高低，通常會有幾種原因去影響效率，第一個做某個單體事情的時候，他是手快，還是手慢。比如做一個PPT，都是集中精力做PPT，效率有差別嗎？有差別，有的人半個小時完成了，有的花幾個小時，還不知道在哪寫版面的頁碼。還有一種情況就是單個工作效率不錯，但是組合起來工作效率非常差，或者組合以後的工作效率非常好。對管理者來講，這種情況要比前者更加重要。當很多事給你處理的時候，你的效率可不可以提升。這就是時間管理的概念，這個公司的文化要求公司一定要有效率，一個是做某一件事情具體技能如何，第二個當你預見多個事情讓你處理的時候，怎么樣短時間儘可能完成，每天要處理的不會是一件事情，是多件事情，因此需要決定工作效率不是單獨做某一件事情的工作效率，這裡就需要看應聘者對工作時間安排，是不是有充分的時間意識，是不是有這種時間管理的概念，就是把企業文化的要求，轉變為面試問題，並且在問題的回答中判斷他具備什麼樣的基礎和技能。
第三個要求就是業務單位的財務經理。對財務的專業知識的考察，通常可能在筆試這個過程中去解決掉，因為我們是做HR的，除了本專業問得比較溜一點以外，其他的專業可能確實問得不到位。這個時候要看對財務經理的要求，會有一個財務管理的問題，要看應聘者從財務工作人員角度如何判斷公司業務。公司的職能管理，應該是一個支持性的概念，既有管理，也有服務功能。財務經理對業務不能沒有任何控制，但同時不要忘了財務的設定是為業務服務的，因此這個財務經理，應聘者能不能正確理解和把握這個交界點，就代表他將來工作中在哪個角度去看。如果只會單純從財務角度看，將來一旦用他，可能會和業務部門發生很大的衝突，但如果只是從業務角度上考慮，可能應聘者又會在制度執行上出現非常大的問題，這種平衡點可不可以找到，就代表這個人可不可以勝任這個職位的很重要的一方面。此外，如果他以前也是一個經理，我們可以問他過去感覺管理中最難的是什麼，就可以判斷他對管理的認知，還有管理技巧，接下來根據他回答到底有哪些困難，為什麼，不斷追問下去，從而可以判斷出他是不是在管理上有感覺的人，這就是問題的設計。
上述思路在實際套用中，還可以補充用其他的問題進行驗證，比如你在應聘崗位上如何進行創新，我們要知道前面的問題沒有出現任何創新兩個字，我剛才講面試藝術性問題，如果要我問，那個問題問完以後，這個要放在最後。對應聘者來講思路是不連貫的，因為他的思路基本上被你設計的看似無章的問題所打斷，不太會意識到這個問題跟前面的關聯性。他怎么看過去的工作流程中有沒有問題，如何調整，他自己主動調整還是被動調整，就可以和後面的回答進行吻合度的判斷。前面他說我們流程沒什麼問題，挺好的。讓我找找了半天也沒找著，但後面又對創新誇誇其談，你就會發現這個人雖然口頭上有創新意識，但實際上可能是一個並不真正具備創新意識的人。
另外要注意的，就是各個題目之間的驗證關係應該不是很明顯，你先問我創新性問題，然後問流程問題，很簡單，我馬上說流程有毛病，我們在改，當時面試現場是不太好驗證那些毛病是真還是假的。此時，我們就會發現上面的問題失效了，因為並沒有真正得到你想要的結果。因此，要學會把相關性問題的順序打亂，可以嘗試先問流程問題，然後最後再問創新性問題。
培訓教材
名稱：人力資源管理技術
主講：羅雙平
人力資源管理技術
人力資源管理技術規格：5盤DVD
出版單位：北京大學音像出版社
定價：280元
講師簡介
羅雙平，中國人事科學研究院研究員，多家企業諮詢管理公司的高級顧問，具有豐富的實際操作經驗。長期從事人力資源開發與管理技術研究，撰寫《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務》、《政府組織績效量化考評實務》等多部專著。羅雙平老師授課風格沉穩大氣，長於把所授課程的知識細化分析，讓學員輕鬆掌握。
講師作品
羅雙平
《人力資源管理技術》
《北京大學職業經理人通用能力課程》
《現代人事管理操作實務》
《崗位工資設計技術》
主要內容
《人力資源管理技術》在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。作為一名企業管理者，必須將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，最終實現組織的持續健康發展。本課程涵蓋人力資源規劃、工作分析、招聘甄選、培訓發展、績效評估、薪酬福利等多個方面，目的是為了讓學員掌握為企業儲備戰略人才，看人、挑人、用人、提拔人的能力。
《人力資源管理技術》目標客戶：
企業管理者、人力資源總監以及所有從事人力資源工作的人員。
目錄
第一集 職業績效考評技術
第二集 崗位分析技術
第三集 人力資源發展戰略規劃技術
第四集 人才招聘面試技術
第五集 薪酬設計技術
