人力資源九段勝任力模型

勝任力八個維度

現代人力資源管理之父戴維·尤里奇在《人力資源轉型》這本書中提出變革中的人力資源四角色模型：即戰略合作夥伴、HR效率專家、員工支持者、變革推動者。圍繞戴維.尤里奇的四角色模型，國內外多位專家學者將現階段優秀的人力資源優秀管理者的勝任力分為以下八個維度進行評價與衡量。

1、戰略規劃能力：

能夠制定和實施人力資源戰略，以支持組織的長期發展目標。

2、招聘和選拔能力：

能夠制定和實施有效的招聘和選拔程式，以吸引、篩選和選擇優秀的人才。

3、培訓和發展能力：

能夠圍繞企業發展目標、人才發展目標制定和實施有效的培訓和發展計畫，實現組織業務目標。

4、績效管理能力：

能夠建立、制定和落地實施有效的績效管理系統，以實現企業經營目標，激勵和管理員工績效。

5、薪酬及福利設計能力：

能夠制定和實施有效的薪酬體系及激勵計畫，以吸引、激勵和保留員工。

6、員工關係管理能力：

能夠預防及控制用工風險，處理突發事件，解決員工關係問題，提升員工滿意度及歸屬感。

7、組織管理能力：

能夠幫助組織實現變革和增長，包括組織設計、流程最佳化、文化建設和團隊建設等方面。

8、數據處理及分析能力：

深入業務，了解業務架構、流程，掌握業務數據，通過相關數據分析找到人力資源介入及管理的問題並提供解決方案

九段勝任力技能模型測評

圍繞這八種能力的綜合評價，人力資源從業者的技能分為九個段位。

段位	段位名稱	能力描述
一段	單點操作型	能夠從事重複的機械化、事務性的基礎工作；不會有更多思考，也並不會主動思考。又被稱為“提現木偶型HR”。
二段	事務操作型	在設定的程式下以交付工作為已任，僅限事務性的點狀工作，技能不夠時會用“碎殘片知識”進行小步升級，填充技能。又被稱為“機器人型HR”，工作中的特點是“找資料、做表格”。
三段	工匠操作型	已逐步形成條線方向操作技巧，多數是自我總結而成。依然處於事務性工作中的線狀工作，無法深入思考或帶領團隊共同提升。又被稱為“工匠型HR”，主要工作特點是“線狀工作、總結技巧”。
四段	任務管理型	在常規事務中，能夠看到問題，帶領團隊憑藉過去的經驗解決簡單事務性及任務型工作。但因為沒有系統解決問題的能力，也並無建立管理體系的能力，經常會陷入被動解決問題的狀態。又被稱為“包工頭型HR”，主要特點是“憑經驗、仿製度”。
五段	職能管理型	在日常職能管理中，能夠如同項目經理般推動人力資源常見基礎項目，如招聘流程最佳化、員工關係梳理等。能夠帶領團隊簡單粗暴地建立中小型企業日常運營的人力資源管理體系。但因並不具備診斷能力以及較強的專業解決方案能力，容易陷入工作瓶頸，無法成為專家角色，只能止步於“參與決策層”職業經理人，無法成為真正的戰略決策層。又被稱為“項目經理型HR”。
六段	內部專家型	除日常職能運營管理外，能夠圍繞企業經營目標進行年度人力資源策略性輸出，以企業內的專家身份診斷並有較強的系統方案能力。又被稱為“企業內的HR專家型管理者”，主要特點是推得動變革，有一定的話語權。
七段	戰略管理型業務驅動型	有較強的高級職業經理人思維，有更強的創新精神、學習能力、規劃能力。能夠在某個行業內企業站在經營發展目標角度思考人力資源問題並進行人力資源規劃。推動企業組織發展及業務團隊發展，驅動效能提升。又被稱為“戰略專家型HR”，主要特點是戰略規劃、業務驅動。亦有部分人力資源管理者在此階段逐步向業務運營管理者方向發展。
八段	全行業戰略專家型	有豐富的多行業戰略性人力資源建構經驗，有全方位解決人力資源及企業管理相關問題的能力，具備全行業諮詢能力，遊刃有餘的解決不同行業、不同企業的問題並出具整體解決方案。
九段	行業研究學者	德高望重的行業研究學者、頂級人力資源管理研究專家、知名人力資源研究者等

人力資源九段勝任力模型

基本介紹

勝任力八個維度

九段勝任力技能模型測評

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