人力資本投資指的是一個國家為了經濟發展，在教育經費和技術訓練等方面所進行的投資。西方經濟學家認為：教育上的投資，是最有效的投資; 這種投資能增進全民的知識、技術和能力。但在國民生產統計中，卻把教育費用和保健支出看作是一種消費;在資本存量統計中，只注意物質資本的存量，而不注意人力資本的存量。在有關人力資本的理論中，把教育和訓練的成本分為兩類：一類是教育費用，包括政府撥出的經費和個人負擔的學費等; 另一類是學生放棄的收入，即學生因上學放棄工作機會而放棄的收入。這兩項費用是人力資本投資的最主要內容。
基本介紹
- 中文名：人力資本投資
- 通過：對人進行一定的資本投入
- 包含：增加或提高人的智慧型和體能
- 屬於：一種投資行為
定義,內容,我國現狀,特徵,產生根源,人力資本投資風險,道德風險,中斷風險,產出風險,折舊風險,不可抗拒風險,
定義
其包含如下基本含義：
1.人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業單位、企業、社會團體，也可以是家庭、個人等。
2.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄範圍之內的人。
3.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產能力，即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。
4.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收人的增加，或者其他收益。
內容
各級正規教育
這種投資形式增加了人力資本的知識存量，表現為人力資本構成中的普通教育程度，即用學歷來反映人力資本存量。因此，我們可以依據勞動者接受學校教育的年限、勞動者的學歷構成，清楚的判斷和比較一個國家或地區、家庭和勞動者在某一特定時期的人力資本存量。
職業技術培訓
職業技術培訓投資是人們為獲得與發展從事某種職業所需要的知識、技能與技巧所發生的投資支出。這類投資方式主要側重於人力資本構成中的職業、專業知識與技能存量。其表現是人力資本構成中的專業技術等級。
健康保健
用於健康保健、增進體質的費用也是人力資本投資的主要形式，這方面的投資效果主要變現為人口預期壽命的提高和死亡率的降低。
對孩子的培養
對於孩子的培養是人力資本投資的最主要形式
尋找工作的活動
尋找工作也是人力資本的投資
勞動力遷移
勞動力遷徙也是人力資本的投資
總結
勞動力流動費用本身並不能直接形成或增加人力資本存量，但通過勞動力的合理流動，在巨觀上，可以實現人力資本的最佳化配置，調整人力資本分布的稀缺程度；在微觀上，可以使人力資本實現最有效率和最獲利的使用。所以，它是人力資本價值和增值的必要條件。
我國現狀
中國人力資本的現狀和投資問題
一、關於人力資本現狀的觀點是比較一致的，主要表現在下列幾個方面：
（1）中國的人口數量雖然多，但高質量的人口卻嚴重不足；
（2）人力資本存量不足，特別是中國農村（尤其是中西部）的人力資本嚴重匱乏；
（3）人力資本發展水平與已開發國家相比存在重大差距 （張鳳林等）；
（4）我國的人力資本利用效率低下（張鳳林，1999）；
（5）中國的人力資本結構是一種“小托大式”結構：高智慧型、高技術勞動力所占比重極小（劉迎秋，1997）。
二、關於人力資本現狀形成的原因，歸納起來主要有以下幾個方面：
（1）認識上的誤區，沒有充分發揮市場在與人力資本有關的資源配置中的積極作用（余雁剛，1999）。人力投資成本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。
（2）資金的限制，政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農村和中西部落後地區的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數量的過度膨脹限制和影響了人口質量的改善和提高。這造成教育投資總量不足，結構不合理。
三、加快人力資本形成的政策建議。
（1）轉變觀念，認識人力資本投資的重要性。有學者提出了人力資本優先投資的觀點，他們認為人力資本投資比物質資本投資重要，人力資本增長的貢獻潛力大於物質資本增長的貢獻；人力投資是一種最基本、最有價值的生產性投資；所以人力資本投資應該優先進行 （於洪平，1997）。
（2）實行後發國家的人力資本“借貸策略”，獲得人力資本投入與轉移中的“後發利益”。通過創造優惠條件吸引吸納各方人才，這可以節約實際投入成本，並產生遞增的人力資本擴散和帶動效應（夏業良，2000年）。
（3）發揮政府在人力資本投資中的主體作用，並帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在負外部性，會導致市場失靈，造成投資不足，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調節造成的種種缺陷；保證人力資本形成中的機會均等（侯風雲，1998）。財政人力資本投資具有極其重要的示範和引導作用。但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進行投資。
（4）加強制度建設。普及掃盲教育和九年制義務教育、建立“先培訓後就業”制度和在崗培訓制度；建立和完善有關的教育法規、培訓法規、就業法規、勞動法規，加強勞動力市場的反不正當法規和勞動者社會保障法規的建設，從法制上保證人力資源素質的提高和消除勞動力自由流動的制度性障礙。
四、人力資本與經濟成長
國內大部分研究都是介紹新經濟增長模型，或者是引用外國的一些實證資料來論證人力資本在經濟成長中的作用。但也有學者分析了人力資本對經濟成長的機理。
1.從人力資本的要素和效率的生產功能來分析其對經濟成長的機理。人力資本是決定經濟成長的重要因素，關鍵在於它具有特殊的生產功能。從生產過程角度看，它具有要素和效率兩個方面的生產功能。前者是指人力資本是生產過程必不可少的先決條件或投入要素。後者是指人力資本是提高生產效率的關鍵因素，其途徑是：
（1）人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生產效率；
2.從人力資本的知識效應和外部效應來分析其在經濟成長中的作用機制。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經濟發展中有用的新知識要求新形式的物質資本，或者是要求新的勞動技能，甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會具有更高的生產力，因為他們具有更高的分辨力，能隨時隨地抓住投資獲利的機會。人力資本的知識替代效應首先表現在我們能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本在各種要素間相比較，其補充和替代作用已經變得越來越重要了。正是知識的替代效應，可以克服經濟發展中自然資源、物質資本與“原生勞動”之不足，保持經濟的可持續發展。知識的替代效應還表現在人力資本可以產生遞增的收益，消除了物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
羅伯特·盧卡斯認為脫離生產、通過學校教育而獲得的是一般性的知識，這些人力資本能產生內部效應，即對投資者本身的生產率的貢獻。通過“乾中學”獲得的是專業化知識，這些人力資本能產生外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產率的貢獻。重要的是外部效應，使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞，其結果是不僅提高自身的生產率，還增加了勞動力和物質資本的生產率，並產生了生產中的遞增收益。用人力資本的溢出效應解釋技術進步，說明經濟成長是人力資本不斷積累的結果。認為知識是人力資本的一種形式，而人力資本是增長的“發動機”。
五、人力資本與個人收入分配問題
1.從人力資本的角度出發，個人收入分配的原則應是按生產要素分配。我們認為把個人收入分配理論等同於工資理論是對馬克思原則的誤解，按勞分配內容應該是，在完全的生產資料公有制條件下，做了各種社會扣除後的全部個人消費品。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產消耗掉的生產資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權利參與收益分配。人力資本的收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對於人力資源的盈餘價值——稅後純收益，有參與分配的第一位的、天然的特權，並應通過法律予以保障。因此，個人收入的分配原則應是按生產要素分配，即按人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創造和實現中的條件作用來分配 （徐國君、夏虹，1999）。
2.在知識經濟條件下調整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發揮效率。在大幅度促進高新技術和大力發展高新技術產業時，人們大都關注著技術本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機制。從人力資本的特徵來看，其具有創造無限性、監督的有限性和消耗的差異性，所以要提高人力資本開發與使用的經濟效率幾乎唯一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。例如“自由競爭”與“充分報酬”就是美國矽谷形成與發展的兩大根本性因素。激勵創新最核心的兩條：一是產權激勵，二是依法保護收益。比較成熟的做法就是年薪制和期權制（蘇東斌，2000）。
3.從“腦體收入倒掛”現象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。“腦體收入倒掛”的一個基本標誌是腦力勞動者的收入水平低於體力勞動者、高科技勞動的收人水平低於低技術含量勞動的收入水平，表現為兩類勞動收入水平的倒置。在中國人力資本極度稀缺的情況下，卻發生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續下降、出現了“腦體收入倒掛”現象。這是令人費解的，在實踐中也產生了巨大的負作用：第一，“讀書無用論”重新抬頭；第二，科學技術的研究、發明與套用受到強烈干擾；第三，教育質量和國民素質以及人力資本質量普遍下降等許多不好的影響（劉迎秋，1997）。
4.向落後地區進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。認為一種長期扶貧戰略就是對貧困地區進行人力資本投資。“以工代賑”、“優惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在財政、稅收和對外貿易等方面給予貧困地區一些特殊優惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區一個共同特點是教育事業發展的落後和人力資本投資能力的極端薄弱。所以無論上述對策設計得如何完美，沒有貧困地區人的智力結構的最佳化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會真正取得成功（向恆，1998）。
5.人力資本與再就業的關係。把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術級別、健康狀況及下崗後接受職業培訓情況等。通過實證資料研究表明在人力資本諸組成因素中，職稱或技術級別是唯一對職工再就業情況起顯著作用的因素；職稱或技術級別和教育程度對再就業的職業聲望有較顯著影響，並且後者的影響力大於前者；職稱或技術級別和教育程度對再就業收入有顯著影響，並且前者影響力大於後者（趙延東、風笑天，2000）。
總之，國內人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論；一方面是利用它來解釋一些經濟現象，如收入分配和反貧窮等問題；也有對理論本身進行大膽探索的方面，如人力資本的產權問題的研究。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，並且絕大部分研究缺乏實證分析，以至不那么具有說服力。但人力資本研究和發展是很有前途的，這種前途來源於人力資本強大的現實解釋力。
人力資本投資
人力資本投資特徵
(1)人力資本投資的連續性、動態性
與投資於工程建設相仿，人力資本投資亦必須連續進行。馬克思認為：t。如果工程不繼續進行，已經在生產上消費掉的生產資料和勞力，就會自白地耗費。即使以後工程恢復了，它在這段間歇時間裡也會不斷損壞。②人力資本投資的連續性體現為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之後進入社會從事生產勞動，要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續教育。‘不能因為處於生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿於人的一生，此即人力資本的長期性。另外，縱觀人生，不同時期人力資本投資的形式、內容、目的等是不同的，人力資本投資並非一成不變，它是一個不斷發展、不斷升華的動態過程。在這個過程中，人力資源逐步地適應社會化大生產的要求，適應高科技發展的要求，適應各種環境變化的要求，最終帶來生產的提高、社會的進步。
(2)人力資本投資主體與客體具有同一性
(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性
投資者進行投資活動的目的之一就是獲取收益，“誰投資，誰收益”，這是市場經濟的規則。但是，由於人力資本是一種無形資本，它潛藏於人體之中，與人體具有不可剝離性，只有通過對其載體一人進行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個體之人，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。再者，人力資本投資可以由社會、企業、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。
(4)人力資本投資收益形式多樣
物質資本投資收益形式一般表現為物質產品產出、服務產出及其折合的價值產出，生產力水平的提高，以及社會物質財富的增加等。人力資本投資收益，除了表現為上述形式之外，還表現為人的教育水平、思想素質水平、健康水平的提高與全面發展，人的生活質量、社會經濟地位、社會精神文明的提高和人類社會的進步等多種形式。
產生根源
人力資本理論的產生
現代人力資本理論誕生於20世紀50年代末、60年代初，其產生有當時的歷史背景，是實踐與理論發展的客觀必然。
首先，世界兩大陣營的形成與對峙，推動了人力資本理論的產生。第二次世界大戰後，世界形成了兩大營壘對峙的政治格局：一是以美國為首的西方資本主義陣營；另一是以前蘇聯為首的東方社會主義陣營。兩大陣營之間政治對立、軍事對抗和經濟競爭異常激烈。1958—1961年，美國國民生產的增長率低於3%的歷史水平，而前蘇聯在20世紀50年代的經濟成長速度卻大大超過美國。面對此情此景，美國經濟學家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢意味著企業要以更高的資本投入、更高的效率和質量，對員工進行全面開發，它與完善人、開發人、發展人互為一體，成為企業實施人本管理的基本內容和原則。
人本管理通過組織進行，這就要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特徵的企業組織形態或結構：
(1)組織必須為其成員創造利益，並明確組織的宗旨和目標。
(2)在組織能為自己創造利益的前提下，員工自願進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。員工發揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。
保障機制
保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。法律保障，即通過法律來保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如，《勞動法》《契約法》保障企業員工的勞動權利，以及由此而獲得報酬的權利，保障員工的安全與健康、工作與休閒等。社會保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業情況下的正常生活。
環境最佳化機制
人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，亦受到環境的重要影響與制約。對於企業員工而言，主要有兩大環境因素：一是工作本身的條件與環境；二是企業中的人際關係環境。工作條件和環境直接影響人的心境、情緒。最佳化工作環境，即可提高工作條件和環境質量。
選擇機制
選擇機制，一方面是指企業每一名員工均具有自主選擇職業的權利，具有應聘、辭職或選擇新職業的權利，尋求能充分施展自己的才能、實現個人抱負、滿足個人需要的工作場所；另一方面，企業亦具有選擇權，即選人、聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作，必然促進企業員工的合理流動，有利於人才脫穎而出和人才作用的充分發揮，有利於企業人才最佳化組合，建立結構合理、素質優良的人才群體。
人力資本投資風險
投資最根本的含義是為了將來某種不確定的價值而犧牲目前一定的價值。從這一最基本的含義上就己透露出投資具有兩個突出的特徵：時間和風險。實際上，現在的犧牲與將來的報酬之間的時間差距，已經預示出或潛伏著風險或危機，因為其間所經歷的各種條件和因素可能因時間的推移會發生變化。
人力資本投資同樣存在著目前的投資與未來收益之間的時間差距和能否收回投資成本的風險問題，這一基本特點不會因其收益大於物質投資的收益而消失或改變。
道德風險
這種風險是由投資主體的多元性和投資者與收益者的不一致性引發的。人是有主體意識的，不同的人具有不同的價值取向和個人目標。因此，當人力資本外流時，作為凝結在勞動者體內的知識、技能及其表現出來的能力的人力資本與其具有不可剝離的特性，從而使投資者遭受損失。從某種意義上來說，這種投資風險是道德風險。
中斷風險
這種風險是由投資的不連續性引發的。人力資本投資的連續性體現為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之後，即進入社會從事生產勞動，需要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續教育，不能因為處於生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿人的一生。另外，不同時期人力資本投資的形式、內容、目的等都是不同的，人力資本投資並非一成不變，它是一個不斷發展、不斷升華的動態過程。一旦投資不能繼續進行，對人力資源的使用就會受到限制，前期投資將無法收回。
產出風險
這種風險是由投資的長期性引發的。同樣的人力資本投資，其回報往往差異很大，這與物質資本投資結果有著根本的不同。短期看來較好的投資項目有可能經不起時間的考驗，據伯特諮詢2002年所做的一些調查顯示，在人力資本投資行為中，經常出現報考時熱門的專業等到畢業時卻無人問津的現象。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內，人力資本承載者發生了地區或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使人力資本投資全部或部分地喪失，從而使投資風險加大。
折舊風險
這種風險是由投資效益的滯後性引發的。隨著科技的發展,商品價值中來自直接勞動的部分成為從屬要素，相反，商品價值的高低卻主要取決於科學技術的進步及其在生產中的運用。因此，科技進步導致的人力資本投資風險的損失是驚人的。
不可抗拒風險
“不可抗拒風險”包括地震災害、戰爭、瘟疫、國家政治傾向的變化、產業結構政策調整、委託培訓機構倒閉等，以及由於突發事故造成的人力資本所有者死亡或喪失勞動能力。但因為它的不可預測和不可抗拒，而且相對比較而言屬於小機率事件，對於人力資本投資活動的決策，一般不予考慮它發生的風險。
