基本介紹
- 中文名：鐵飯碗
- 外文名：a secure job
- 出處：《黨和國家領導制度的改革》
- 用法：非常穩固的職位
- 搶手原因：工作穩定，收入無憂
- 拼音：tiě fàn wǎn
基本摘要,由來,所屬行業,歷史問題,搶手原因,榮景不再,社會問題,
基本摘要
【解釋】：1、比喻非常穩固的職位。穩固的永遠不會失業的工作。2、網路流行的“鐵飯碗”是指擁有一種到哪裡都可以賺到錢的能力，到哪裡都有飯吃。
【出處】：
鐵飯碗蕭乾《一本褪色的相冊》二：“他最珍視自由，為那個，他甘心把鐵飯碗打破。”
鄧小平《黨和國家領導制度的改革》：“反正工作好壞都是鐵飯碗，能進不能出，能上不能下。”
【事例】：我們要打破～，引入競爭機制。
【反義詞】：泥飯碗
【用法】：作主語、賓語、定語；指固定工作。
【英譯】：[iron rice bowl—a secure job;unbreakable rice bowl]
由來
鐵飯碗的由來
“鐵飯碗”這個詞，出自改革開放之初。當時的企業，多是國有。而國有企業的管理制度，就是吃“大鍋飯”。乾和不乾一個樣，乾多乾少一個樣，乾好乾壞一個樣。工資是按年頭漲，福利是按人頭髮。幾乎每個企業，都養著一大批閒人、懶人、庸人和散人。這些人不僅成為企業的巨大包袱，而且直接影響了生產者和管理者的積極性。於是有人提出，這個“大鍋飯”非得砸掉不可。不打破“鐵飯碗”，企業就沒有出路，中國就沒有出路。很快，人們發明了“承包制”。接著，又進行“股份制改造”。這樣一來，勞動效率上去了，經濟效益上去了，個人收入也上去了。所以大家都說這個“鐵飯碗”打得對，砸得好。
打破鐵飯碗
社會進步的標誌，就是機會均等、壓力均等、政策均等。進一步深化行政體制改革問題，已經列入中國改革的議程。雖然有人把這項改革稱為“深水區”，但要打造民意政府、法制政府和高效政府，就必須邁出這一步。
公務員的鐵飯碗
公務員的鐵飯碗要打破的，是企業“鐵飯碗”、行業“鐵飯碗”和部門“鐵飯碗”。換句話說，是打破低效和不公的“鐵飯碗”。同時，還要建立一個社會公共的“鐵飯碗”，即社會保障的“鐵飯碗”。這個“鐵飯碗”，必須是全民的、完整的和公平的。這也是常說的，發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。
所屬行業
公務員
公務員隊伍中的“鐵飯碗”，卻沒有引起足夠的重視。這些年，也一直在喊行政體制改革。而改來改去，多是在機構編制上增增減減、合合併並。拆一些“舊廟”，建一些“新廟”，或者把幾座“小廟”，合成一座“大廟”。但對“和尚”們的切身利益，卻基本沒有觸及。
多數行政機關的管理辦法，沿行的仍是20多年前國有企業的老路。只要進了這個門，就算端上了“鐵飯碗”。無論你乾多乾少，乾好乾壞，乾與不乾，到時候都照樣拿工資，照樣分福利。你漲工資，我也漲工資；你分年貨，我也分年貨。一個人都不能少，一分錢都不能少。
害怕風險，是人的一種本能。國企工資低，外企不穩定，自己創業沒本錢，虧了還得自個兒哭。這樣比來比去，還是當公務員最保險。正如一些大學畢業生所言：“一次的努力，就能規避一生的風險。”與其他職業相比，公務員不僅崗位穩定，收入豐厚，而且工作輕鬆，並擁有升遷機會。
事業單位
事業單位的種類有很多，總體來看，它們不是以盈利為目的，是一些國家機構的分支。從這個角度看，事業單位也是受大家追捧的“鐵飯碗”。隨著事業單位分類改革的逐步推進，部分事業單位進入市場、實施企業化運營後，更為純粹的事業單位就與公務員基本無異了。
銀行
銀行的招考每年也是異常火爆，各大銀行招考的基本流程大體是一致的，一般可分為：報名→資格審查→筆試通知→筆試→面試（一面、二面） →入職體檢→錄用簽約→入行報到→開始工作。經歷這么複雜的環節進入工作，工作環境和待遇可見一斑。
教育系統
教育系統召開雖然也屬於事業編制，但經常是單獨組織。對於學“師範類”專業的同學，是搶“鐵飯碗”的最佳選擇，而且機會也相對較多。
菸草系統
國家菸草專賣局是由工業和信息化部管理的國務院國家局，所以國家菸草局是屬於政府機構，地方各級菸草局也是政府機構。至於考進菸草局之後，到底是什麼編制，這就看具體情況而定了，一般都是行政編制和事業編制。
電力系統
電力系統基本上就是國家電網和南方電網，他們現在有統一面向應屆生的招聘考試了，但是在報名過程中會有審核，對學歷，四六級和計算機等級有一些要求，通過的就可以參加考試了，但也是千軍萬馬過獨木橋。與外界交流少，壟斷行業，福利待遇好，是電力系統給人的印象。
選調生
選調生就是組織部門有計畫地從高等院校選調品學兼優的應屆大學本科以上畢業生到基層工作，作為黨政領導幹部後備人和縣級以上黨政機關高素質的工作人員人選進行重點培養。
歷史問題
中國在解放後，實行了社會主義建設的步伐。私有企業被國 有企業取締，而政府成為了國家最大的僱主。學生在畢業之後都會被派到單位裡面工作，而不需要經 過由市場來決定的人力市場求職。嚴格來說，所有在國有企業工作的工人都是公務員，而他們在單位 的工作是有終身保障性的，他們除了每個月的工資以外，就算在退休之後還能從單位裏支取工資。
為了要確保所有的人都有工作，這些國有企業往往都聘請了遠高於需求的人員數目，以至這些國 有企業都有大量的冗員，經濟效益嚴重低下。坊間一些說法是國有企業的工作“做也三十六，不做也 三十六”——意思是說不論工作表現如何，工人都能夠獲得全數的工資。同時，這些國有企業也沒有 一個根據表現而擬定的工資制度。以至工人們沒有把工作做好的推動力。雖然後來國有企業也開設了獎金制度，發放獎金給表現好的員工，但畢竟並不能夠解決一些基本的問題，如冗員、低效益等。
冗員和低 效益往往都與鐵飯碗拉上關係，除此以外，鐵飯碗所帶來的另外一些問題還有工人對政府或單位的過 分依賴性，以及工人們面臨無法再就業的困境。
搶手原因
在這裡，“鐵飯碗”是不動的，指的是一個固定的工作，固定的崗位，確切地說，就是一個好單位，好部門，而且此單位或部門好象從來就沒有倒閉的憂慮，因此，一旦捧得此“碗”，靠得一個如再生父母般的大樹，真可謂功德圓滿了！
“飯碗”不動，人卻是動的，每個人都要吃飯，這是一目了然的道理。因此，在這“動”與“不動”之間，便有了許多故事，演繹著幾家歡喜幾家愁，一年又一年。
為什麼一定都要去搶一個不動的“鐵飯碗”呢？更進一步說，為什麼都要在一棵樹上吊死呢？其實，只要細細地想一想，轉換一下腦筋，“僧多碗少”的難題是能一勞永逸地解決的。
在這裡，“鐵飯碗”是在每個人自己手裡的，是什麼呢？不言而喻——是極高的綜合素質，或某項精湛的 技藝，一言以蔽之，是實力。何謂“實力”？簡言之，就是處理某件事情的能力，它是一個人所學知識和綜合素質培養的集中體現。一旦擁有了實力，恐怕已不能用“鐵”字來概括了，我們姑且稱之為 “金飯碗”。
在競爭日趨激烈的今天，“鐵飯碗”越來越少，就連被稱作絕對“皇家部隊”的行政政府單位及相關部門也是今非昔比。且不說“飯碗”的硬度越來越小，“飯碗”的大小也不容樂觀了。面對如此局面，廣大吃飯者應如何行動呢？很明顯，迅速打造一個屬於自己的“金飯碗”乃當務之急。
在以網際網路和生物技術為代表的新經濟已初露鋒芒的時候，現代社會的競爭已歸根結底為知識的競爭，技術的競爭，人才的競爭。一方面，是將近兩三億人的失業、半失業大軍；另一方面，卻是高科技、高素質人才的嚴重缺乏。
就在人們為搶得一個“鐵飯碗”而爭奪不休、煩惱不止的時候，世界新一輪的人才爭奪戰已悄然打響！其中最激烈的地方不言而喻，就是美國。
美國在世界人才爭奪戰中已先聲奪人，上至美國政府，下至各大公司，都在絞盡腦汁地設法從世界各地挖掘人才。據美國全國科學基金會保守估計，在未來兩三年內，美國僅網路人才就大約短缺70 萬，華爾街各大銀行和矽谷更是出現“人才荒”，六七位數的年薪早已失去誘惑力，各大公司紛紛以股票期權來招徠人才。美國作為世界經濟和科技的前沿，對人才的需求如饑似渴，一場全球人才大戰在美國的帶動下正愈演愈烈，不僅亞洲國家感到了人才外流的壓力，歐洲也面臨著前所未有的挑戰。 僅在1999年一年，印度流往美國的人才就達5.3萬人，中國大陸也達到了1.2萬，開發中國家在相當長的時期內將不得不承受人才外流的巨大壓力。
這場看來很遠的“戰爭”，我們似乎可以不去操心，但在我們身邊愈來愈激烈的社會競爭中，“知識改變命運”的例子早已是俯拾皆是，以專業知識及綜合素質為中心內容的競爭已成為人才競爭的主要內容，精通某一方面專業知識並且綜合素質高的人才已成為社會的搶手貨，可以肯定，“人才大戰”、“知識大戰”離我們其實已經很近了。
面臨著如此嚴峻的形勢，如何保住自己的飯碗恐怕早已是每個人思謀良久的問題了，是拼得頭破血流，奪得一個“鐵飯碗”過衣食無憂、波瀾不驚的生活呢，還是奮起直追，打造一個“金飯碗”呢？“鐵飯碗”畢竟有限，“金飯碗”卻全在自己。
俗云：“亡羊補牢，未為晚也！”。充實自己，從而使自己的“金飯碗”含金量越來越高，從而越來越硬。“鐵飯碗”畢竟太少，“金飯碗”才是長遠之計，競爭之本。
榮景不再
中國大陸
當中國在八十年代進行改革開放的時候，外國企業和中外合資的，政府也改變了 一些有關於人力資源分配的法規。這些企業可以根據企業自己的需要進行招聘，也可以根據雇員的表現進行賞罰。
同時，很多國有企業的工作崗位隨著股份化而開始大量減少，當時幾乎 有三分之一的工人迅間面臨下崗的危機。這些工人有一部分在下崗之後成功的轉型，有的找到了新的 工作，有的則成為了民營企業家，但有大部分的下崗工人始終都沒有辦法再就業 。這些失業的工人是中國社會發展的一個隱憂，有人認為下崗工人將會引發大量的社會問題。
台灣
在台灣，如台灣鐵路管理局與中華航空公司為了節省開支和進行私有化，使很多人認為他們的鐵飯碗開始不保，進而引發了一些罷工等工業行動。而且同時也引 發了很多政治爭議。
其他地方的鐵飯碗
在世界大部分地方，鐵飯碗泛指政府工作，如公務員等。但也有很多國 家和地區，開始慢慢地進行公務員契約制，如香港、新加坡等。隨著公務員契約制的普及化，鐵飯碗 這個現象正在慢慢的變得更弱。
社會問題
公務員“鐵飯碗”該打破
公務員身份的終身制和福利待遇的特殊化，會使這個隊伍缺乏競爭意識和服務意識，從而降低管理部門的工作效率。時代在進步，改革在提速。“打破公務員‘鐵飯碗’”這道難題是否該適時破解？
2012年，參加2013年度國家公務員考試的報名人數超過150萬人，整體競爭比約為75∶1。
“國考熱”反映了當下收入分配乃至社會保障方面的深層次問題，打破公務員“鐵飯碗”，可能面臨哪些困難和挑戰？該依循何種路徑？請看本報記者會內會外發回的報導。
“缺少競爭，人就會有惰性”
全國人大代表、東華大學經濟發展與合作研究所所長嚴誠忠教授認為，“國考”持續升溫所反映的社會心態——對公權力的嚮往，以及用人機制——公務員身份終身制，具有顯而易見的負面性：使管理部門用人機制僵化，令社會發展缺乏創造力。
“大多數畢業生考公務員，是在尋求穩定的職業和福利待遇，而不是奉獻社會。”嚴誠忠指出，給“國考”降溫，一方面，必須把大學生畢業工作放在國家人才戰略的大框架中加以考量，打破當前人才使用上的“體制內、體制外”的二元結構，更加注重人才使用、開發的配套政策，營造有利於年輕人創業的軟環境。讓年輕人體驗到，只要能在奉獻社會的過程中實現自身價值，不論做什麼，都是光榮體面的職業。這將有助於提升全社會的發展活力。與此同時，要打破公務員的“鐵飯碗”。
“缺少競爭，人就會有惰性。”嚴誠忠認為，“鐵飯碗”可能導致管理部門機構臃腫、人浮於事，辦事效率低下。他建議，從試點到推廣，引入公務員聘任制。“只有把‘鐵飯碗’變成‘瓷飯碗’，才能增加他們對職業的敬畏感和責任感。”
推行公務員聘任制，如何配套選用、擢升和退出機制，是一個重要問題。嚴誠忠認為，必須對現有公務員選任機制進行改革：
首先，要改變一考定終身的模式。這些考題往往與其未來的工作沒有太多關聯。公務員選拔機制設計應依循這樣的篩選路徑——從資格考試中選調合格人員派至農村基層工作至少一年；然後對其實踐成果進行評價；再將通過“考試關”、“實踐關”的人員，送至“模擬關”——其意向職位的單位掛職鍛鍊。這一過程中，注重實踐能力、引入淘汰機制，以實現擇優選優。只有選用高素質人才，才能使管理部門服務百姓的能力持續提升。
其次，要改變評價機制僵化的問題。公務員會分成兩類，一類是政務公務員，一類是專業公務員。前者權責等高、授權任職；後者可不受體制影響，不同崗位不同聘期。由於國內以往公務員評價機制太程式化，《公務員法》中規定的辭退人員的情形，大都屬於特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為，一般不易發生。有關擢升、解約的規定必須細化量化，使公職人員有危機意識，慎重對待工作。
“公務員制度的改良非常重要，通過建立一套完善的選用、評價機制，可為下一步的政治體制改革奠定基礎。”嚴誠忠說。
多省市啟動公務員聘任制試點
“1個職位就有1600人報名！這說明社會公眾對‘公務員聘任制’持認可態度，我們很受鼓舞！”遼寧省瀋陽市瀋北新區人社局負責人告訴記者。春節後，區政府啟動“聘任制公務員”試點，面向社會公開招聘公務員，1個月來5個職位吸引數千人報名。
據了解，用人單位將對聘任制公務員實行契約化管理，首個聘期為3年，試用期為6個月；待遇按照國家規定實行協定工資制，最高工資每年12萬元，最低工資每年3.6萬元。養老、失業、工傷、醫療、生育保險，按照國家有關規定執行。
瀋陽市人社局負責人表示，對聘任制公務員的考核，將遵循標準化操作和時間項目管理的要求。如試用期內聘任制公務員不能勝任，或年度考核被評為“不稱職”，將有可能被辭退。
據悉，國內最早試點公務員聘任制的深圳市，基本建立了公務員分類管理框架。深圳市相關部門負責人表示，爭取到2014年使聘任制公務員占全市公務員總數的比例上升到10%以上。
