配置權威

配置權威是指不同的企業要素擁有者擁有不同權威因子，通過權威因子的初始配置、權威因子的讓渡、權威因子的再配置，並和財富約束結合起來分析權威關係的形成過程。

配置權威的方式

對於在團隊成員中如何配置權威，大致有三種方式可供選擇：

（1）根據隊員的經營能力；（2）根據要素的稀缺程度；（3）根據隊員可能損失的諒漿海相對大小。

方法（1）的問題首先是，在事前，隊員之間經營能力無法得到客觀的比較。儘管通過某種信號傳遞模型可以“篩選”出某個“能人”，但是資本提供者必然要比眾多的勞動（提供）者真地更具能力，恐怕只有“天曉得”。其次，即使這個所謂的能人隊員真具有能力，假如他為自身能力的濫用或使用不足（從而導致團隊的經營失敗）無須兵影櫻支付足夠的成本，有誰願意相信這個權威者的實際功效呢？所以，能力的高低不足以消除團隊獲利上的不確定性。

方法（2）或許能夠用於淨利益的分配上，若使用於權威的配置，理由也不充分。

通過方法（3）––––根據隊員可能損失的相對大小來配置初始的權威，作為一種假定，是較為堅實的。這不僅來源於不同隊員之間損失的可比性，而且可以將其視作一則符合人性的社會公理。

配置權威的內容

由一個資本提供者和n個勞動提供者（n）所構成的團隊生產，該團隊生產面臨獲利上的不確定性。從生產率的角度上講，在團隊生產中，總產出應當大於單個要素分離條件下所提供的產量之和（Alchian and Demsetz,1972）。然而，在為交換而生產的市場經濟的環境中，這並不能保證這種團隊生產最終必然帶來淨利益（剩餘，surplus）。市場需求的變動、團隊之間的競爭、投入價格的變動等，可能導致該團隊在產品“價值”的實現––––這種“驚險的一躍”中，被摔得粉身碎骨。因此，團隊生產在獲利上的不確定性，可以成為所有要素提供者的一種“共同知識”。在理論的“設計”中，這也是一種極弱的假設。

在這種獲利不櫃榜確定的團隊生產中，即使乎匙閥驗所有的要素提供者對於所提出的生產技術的可行性予以首肯，每個要素提供者都會考慮，一旦經營失敗，整個團隊及其自身將面臨什麼後果。而且能夠認識到，無論要素提供者之間針對經營風險的主觀機率（分布）以及風險態度存在著何種程度的差異，對於每個要素提供者而言，他們所面臨的風險的客觀機率卻是相同的（不管這種客觀機率究竟有多大）。那就是，如果經營失敗，每個要素提供者都將遭受一定的損失。所以，儘管個人對於自身損失的判斷取決於風險（經營可能失敗）的主觀機率與經營失敗時的損失程度，但由於所面臨的風險的客觀機率是相同的，他們的相對損失卻與風險的主觀機率無關；而且取任何一種虧損狀態，均可得出（比較出）他們的相對損失。顯然，這種相對損失取決於隊員們在團隊生產過程中各自的嘗乘膠付出。我們假定：這一點同樣構成所有團隊成員的一種共同知識。

誠然，要素提供者風險的主觀機率和風險態度，對於他們將否成為（初始）團隊的一員（“進入”團隊）的決策是至關重要的。假設團隊經營狀態存在兩種可能：要么成功，要么失敗（即兩點分布）；要素提供者對於團隊經營成功的主觀機率為，經營失敗的機率則為0；當經營成功時他得到剩餘，當經營失敗時損失剩餘。再假設要素提供者的保留價格等於零。這樣，其期望剩餘為。因此，只要大於零，要素提供者就願意成為該團隊的一名成員。顯然，要素提供者進入與否，取決於他對不同經營狀態下得與失的權衡。

配置權威的制約

權威因子的集中過程，同時也是風險的集中過程。當實質資本提供者的風險不可能通過某一預設的收入流加以消除，這就從一定意義上作為一種承諾，天然地賦予資本提供者團隊決策者的地位。若使有效率的權威關係得以形成，勢必要求勞動提供者放棄或讓渡其權威因子。於是，形成了以“資本提供者花錢、勞動提殼龍嚷供者讓權”為基本特徵的“權錢交易”11。請注意：這種交易顯然不是馬克思所謂的“勞動力的買賣”，而是勞動提供者讓渡其充當團隊權威者機會與權利的交易；它無疑構成權威（因子）的再配置和有效率權威關係形成的自然途徑。這樣，原先作為“勞動力價格”的工資，在此首要地體現為勞動提供者放棄其權威因子的報酬。

除權威因子能否定價外，影響權威關係形成的另一因素是財富約束。權威因子的讓渡顯然應當發生於團隊生產之前，這就決定了作為勞動者權威因子價格的工資必須是預付的。即使考慮到用於支付勞動者工資的貨幣可能來自團隊生產的收益流，首期生產時工資支付所需的貨幣則必定要求資本提供者自備。由於在權威關係的形成中，貨幣––––這一特定的財富形式––––取得了與實質資本同樣重要的地位，它便融入更加廣義的資本範疇之中。

在權威關係的形成過程中，財富約束是極為嚴厲的。它可以直接決定當事人角色選擇中的行動空間。具體說來，財富擁有者既可加入某個生產團隊，通過實質資本的購買和貨幣資本的墊付，在承擔團隊經營風譽乃諒幾險的同時，取得團隊權威者或決策者的地位；也可將財富以某一特定的形式，在讓渡其控制權的同時或以放棄其控制權為代價，獲得穩定而無風險的收入（比如出租或放貸）。在這些選擇中，財富的類型並不十分重要。當他需要貨幣資本時，可以通過其他形式財富的抵押以借貸的方式而得到它。這裡，與團隊權威關係的形成機理相似，財富抵押的作用，就是要為貨幣控制權的讓渡者提供一份足額的“保險”，以使其與風險無緣。而缺乏財富稟賦的當事人，在團隊生產的角色決策中，只能作出唯一的抉擇––––充當權威的接受者（除非社會的文明程度如此低下，以至於當事人可將自身作為抵押）。這不啻構成自由社會中針對自由的一種限制。正因為財富約束不可逾越，才在西方社會的原始積累過程中顯現出“資本的每個毛孔都滴著血和骯髒的東西”的景象，而且這一過程確實是“以血與火而載入人類編年史”的。

在以上分析中，我們假設團隊生產是由資本和勞動這兩種要素所構成，以及人力資本（投資）的沉澱成本忽略不計。顯然，現實的情況要遠遠複雜得多。不過，本文的基本邏輯仍然是適用的。假如某個當事人以發明某項專用性的技術加入生產團隊（而非將技術轉售給資本擁有者），由於沉澱成本的存在，依然會產生權威因子定價的難題。同理，該當事人也同樣應當成為團隊的權威者。如果他沒有足夠的財富稟賦，就不可能獨自建成有效率的權威關係。現實中，我們不乏見到專用性技術與風險投資結合而共同從事僱傭生產的事例。後者除用於有形資產的形成外，還充當權威因子交易的等價物。勞動者人力資本的專用性（通常只有在加入某個特定的團隊後才可獲得），則會引致團隊或企業相應的制度安排。比如，通過員工的內部培訓，由企業自身實現這種人力資本的專用性投資，從而規避控制權的分割；或者在企業的破產程式中設定某種類似的補償性安排；或者以代議方式允許某個工人代表加入權威者“俱樂部”，並且在預付工資的同時給予工人一定程度的股權激勵。總之，人們決不會在風險未被消除的情況下自動放棄那份充當權威者的權利（或屬於自身的那份控制權），也不會在控制權無法取得的前提下自行增添風險。

配置權威的制約

權威因子的集中過程，同時也是風險的集中過程。當實質資本提供者的風險不可能通過某一預設的收入流加以消除，這就從一定意義上作為一種承諾，天然地賦予資本提供者團隊決策者的地位。若使有效率的權威關係得以形成，勢必要求勞動提供者放棄或讓渡其權威因子。於是，形成了以“資本提供者花錢、勞動提供者讓權”為基本特徵的“權錢交易”11。請注意：這種交易顯然不是馬克思所謂的“勞動力的買賣”，而是勞動提供者讓渡其充當團隊權威者機會與權利的交易；它無疑構成權威（因子）的再配置和有效率權威關係形成的自然途徑。這樣，原先作為“勞動力價格”的工資，在此首要地體現為勞動提供者放棄其權威因子的報酬。

除權威因子能否定價外，影響權威關係形成的另一因素是財富約束。權威因子的讓渡顯然應當發生於團隊生產之前，這就決定了作為勞動者權威因子價格的工資必須是預付的。即使考慮到用於支付勞動者工資的貨幣可能來自團隊生產的收益流，首期生產時工資支付所需的貨幣則必定要求資本提供者自備。由於在權威關係的形成中，貨幣––––這一特定的財富形式––––取得了與實質資本同樣重要的地位，它便融入更加廣義的資本範疇之中。

在權威關係的形成過程中，財富約束是極為嚴厲的。它可以直接決定當事人角色選擇中的行動空間。具體說來，財富擁有者既可加入某個生產團隊，通過實質資本的購買和貨幣資本的墊付，在承擔團隊經營風險的同時，取得團隊權威者或決策者的地位；也可將財富以某一特定的形式，在讓渡其控制權的同時或以放棄其控制權為代價，獲得穩定而無風險的收入（比如出租或放貸）。在這些選擇中，財富的類型並不十分重要。當他需要貨幣資本時，可以通過其他形式財富的抵押以借貸的方式而得到它。這裡，與團隊權威關係的形成機理相似，財富抵押的作用，就是要為貨幣控制權的讓渡者提供一份足額的“保險”，以使其與風險無緣。而缺乏財富稟賦的當事人，在團隊生產的角色決策中，只能作出唯一的抉擇––––充當權威的接受者（除非社會的文明程度如此低下，以至於當事人可將自身作為抵押）。這不啻構成自由社會中針對自由的一種限制。正因為財富約束不可逾越，才在西方社會的原始積累過程中顯現出“資本的每個毛孔都滴著血和骯髒的東西”的景象，而且這一過程確實是“以血與火而載入人類編年史”的。

在以上分析中，我們假設團隊生產是由資本和勞動這兩種要素所構成，以及人力資本（投資）的沉澱成本忽略不計。顯然，現實的情況要遠遠複雜得多。不過，本文的基本邏輯仍然是適用的。假如某個當事人以發明某項專用性的技術加入生產團隊（而非將技術轉售給資本擁有者），由於沉澱成本的存在，依然會產生權威因子定價的難題。同理，該當事人也同樣應當成為團隊的權威者。如果他沒有足夠的財富稟賦，就不可能獨自建成有效率的權威關係。現實中，我們不乏見到專用性技術與風險投資結合而共同從事僱傭生產的事例。後者除用於有形資產的形成外，還充當權威因子交易的等價物。勞動者人力資本的專用性（通常只有在加入某個特定的團隊後才可獲得），則會引致團隊或企業相應的制度安排。比如，通過員工的內部培訓，由企業自身實現這種人力資本的專用性投資，從而規避控制權的分割；或者在企業的破產程式中設定某種類似的補償性安排；或者以代議方式允許某個工人代表加入權威者“俱樂部”，並且在預付工資的同時給予工人一定程度的股權激勵。總之，人們決不會在風險未被消除的情況下自動放棄那份充當權威者的權利（或屬於自身的那份控制權），也不會在控制權無法取得的前提下自行增添風險。