行為科學組織理論

釋義

在這一過程中，出現了人際關係理論，行政行為理論，激勵理論等對行政管理產生重大影響的學說。

相關分類

人際關係理論

1927～1932年，美國學者G.E.梅奧等人主持的霍桑實驗開創了對組織中人際關係的研究。該實驗結果指出，組織不僅是一個經濟和技術結構，也是一個社會和心理結構。人不僅是傳統組織理論認為的只受物質刺激、追求完善理論的“經濟人”，而且首先是願意合群，通過合作取得工作成果的“社會人”。決定組織工作效率的首要因素是群體士氣，而不是相對重要的金錢或工作條件。霍桑實驗的研究首次指出，在正式組織外還存在著非正式組織，即在正式組織中為滿足人們不同的心理需求，人們自發形成的沒有正式結構的群體組織。其研究旨在揭示不同於過去正式組織條件下的人際關係，揭示正式組織和非正式組織的關係，並注重研究非正式組織所起的作用。

均衡理論

人際關係理論出現後，由美國學者C.I.巴納德在《執行者的職能》中提出的一種理論。該理論把組織特性與人的特性聯繫起來，指出為保證組織的生存，組織應在一定條件下誘導其成員參與組織活動，對組織作出貢獻。組織通過“貢獻”與“誘導”之間的“平衡”來進行活動。“貢獻”是組織成員工作的結果，“誘導”是組織提供給成員的刺激與滿足。組織為了得到成員必要的貢獻，就必須誘導成員，使其感到能從組織中得到滿足。這樣，組織的管理者的重要職能就是對管理對象“進行刺激”。巴納德認為，對組織成員來說社會與心理刺激是第一位的；經濟刺激是重要的，但是第二位的。組織若要發展，必須同時提供特殊的和一般的誘導，即精神的和物質的誘導。此外，非正式組織還能夠促進正式組織的效率。

行政行為理論

H.A.西蒙在 40年代的《行政行為──在行政組織中決策程式的研究》中開創了對組織行政決策行為的研究。他認為情報、設計和選擇三項活動構成了整個決策過程，而決策行為則是整個組織管理的中心。西蒙把決策分成可按固定程式進行的程式性決策和無先例可循的非程式性決策，並設法使後者儘可能多地變為前者。他綜合社會科學和自然科學的多種成果，為組織研究提供了理論基礎。西蒙還提出“行政人”的概念，認為“行政人”具有個人目標和理性，理解組織目標和理性，懂得兩者之間的關係，並以此取代傳統理論提倡的對事物各種情況具有絕對知識的完全理性的“經濟人”概念。認為由於人的理性受到限制（如虛假的記憶力、不正確的估算力等），不可能實現至善的完全理性。

激勵理論

40年代，A.馬斯洛提出了需求層次理論。認為人的需要可分為五個層次。依次為生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要。人在滿足了一個較低層次的需要後，會追求一個較為高層次的需要。F.赫茨伯格於50年代末在《工作的動機》中提出了雙因素理論,認為在每種工作中都存在著激勵因素(工作本身、工作賞識、工作進步、工作成長、工作責任、工作成就等)和保健因素(金錢、監督、地位、安全、工作環境、政策、人際關係等)。激勵因素能使組織成員感到滿足，具有激勵作用，使之積極努力，增加工作效績。保健因素能防止組織成員的不滿，阻止衝突發生，而維持工作的最低或及格標準。D.麥格雷戈60年代在《企業的人性方面》中提出了 X理論和Y理論。X理論假設人性好逸惡勞、主張採取命令、強制的管理方式；Y理論假設人性樂於工作，主張採取參與和激勵的管理方式。麥格雷戈主張Y理論。