組織變革阻力

組織變革中的阻力，指人們反對變革、阻撓變革甚至對抗變革的制約力。變革阻力的存在，意味著組織變革不可能一帆風順，這就給變革管理者提出了更嚴峻的變革管理任務。

基本介紹

• 中文名：組織變革阻力
• 意味：組織變革不可能一帆風順
• 來源：個體對待組織變革的阻力
• 管理對策：破舊立新

主要來源

首先是個體和群體方面的阻力。個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認識存有偏差等而引起。群體對變革的阻力，可能來自於群體規範的束縛，群體中原有的人際關係可能因變革而受到改變和破壞等。

其次是來自組織層次的對組織變革的阻力。它包括現行組織結構的束縛、組織運行的慣性、變革對現有責權關係和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩定、安逸和確定性甚於革新和變化的保守型企業文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因素。

再次是外部環境的阻力。

管理對策

組織變革過程是一個破舊立新的過程，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態。組織變革管理者的任務，就是要採取措施改變這兩種力量的對比，促進變革的更順利進行。有實踐表明，在不消除阻力的情況下增強驅動力，可能加劇組織中的緊張狀態，從而無形中增強對變革的阻力；在增強驅動力的同時採取措施消除阻力，會更有利於加快變革的進程。

克服方法

一、企業的人力資源要為組織變革服務。員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。其次在組織變革的過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業的人力資源素質和企業變革同步推進。再次，在企業的日常經營過程中，企業應該樹立一種團體主義的文化，培養員工對組織的歸屬感形成一種願意與企業同甘共苦的企業文化。

二、加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。

在變革實施之前，企業決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們了解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的信息，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實施過程中，要讓員工理解變革的實施方案，並且要儘可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當的時候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。

三、適當地運用激勵手段。

在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。一方面，企業可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業可以對一些員工予以重用，以穩住關鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業工作。

四、引入變革代言人

變革代言人即通常所謂的諮詢顧問。在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發動者的能力有限，不能有效地實施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，諮詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由於變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認識企業所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。

五、運用力場分析法

力場分析法是盧因於1951年提出來的，他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態，對於一項變革，企業中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應該通過分析變革的動力和阻力，找到變革的突破口。

策略

當管理層確認變革的阻力是有害時，可以採取哪些方法呢？這些方法包括教育與溝通、參與、促進與支持、談判、操縱和合作、強制。

減少組織變革阻力的策略