《組織績效提升與管理》是由出版社出版的一部教育作品，作者是許玉林。
基本介紹
- 書名：組織績效提升與管理
- 作者：許玉林 等
- ISBN：9787302316893
- 頁數：149
- 定價：38.00元
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2013-5
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
- 字數：205000
- 正文語種：中文
- 用紙：膠版紙
內容介紹,目錄,文摘,
內容介紹
績效管理是一種方法，一種通過把握目的、明確目標、有效執行來實現戰略落地的方法，要基於目標去計畫，要基於流程去執行。本書提出的績效管理框架包含三個部分：基於“績效就是結果”，考核員工的業績水平；基於“績效就是行為”，考核員工的行為與態度；基於“績效就是素質”，考核員工的素質與能力。許玉林、王劍編寫的這本《組織績效提升與管理--基於戰略思考與管理流程》所推崇的績效管理框架很好地融合了兩個重要的管理前提，即目標管理和計畫管理。
《組織績效提升與管理--基於戰略思考與管理流程》適合高等院校經濟類、管理類專業師生作為教材使用，同時亦適合企業高層管理人員、人力資源主管以及所有對人力資源管理感興趣的人士閱讀。
目錄
第一章 績效管理的全新視角
第一節 績效管理的五點認識
一、何為績效考核和績效管理
二、為什麼推行績效管理總是出問題
三、績效考核是否需要技術
四、推行績效管理的兩項重要管理前提
五、績效考核的重要思想
第二節 績效管理的系統平台
一、戰略牽引
二、系統運行
三、組織支持
第二章 績效計畫設計
第一節 確定績效評價目標
一、績效診斷與資源評估
二、目標定位與開發
第二節 建立工作期望
一、工作期望的來源
二、工作期望的內容
第三節 構建評價體系
一、提取評價指標
二、衡量指標標準
三、明晰評價責任
四、選定評價方法
第三章 績效過程督導
第一節 績效管理導人
一、績效管理導人培訓的原因
二、績效管理培訓計畫
三、提高績效管理培訓的效果
四、績效管理培訓計畫的實例分析
第二節 績效信息的收集和分析
一、信息收集與分析的目的
二、收集信息的內容
三、收集信息的渠道和方法
第三節 績效過程的溝通與反饋
一、持續績效溝通的目的
二、持續績效溝通的內容
三、持續績效溝通的方式
四、績效指標體系的調整與維護
第四章 績效評價實施
第一節 推行績效考核
一、基於戰略的KPI指標考核
二、基於行為態度的指標考核
三、基於素質能力的指標考核
四、過失單制度
五、部門考核
六、考核結果輸出
第二節 績效考核結果的申訴與修正
一、考核結果出現偏差的原因
二、考核結果申訴機制
三、考核結果的修正
四、考核結果的強制分配法
第五章 績效反饋與面談
第一節 績效面談的目的
一、績效反饋的重要性
二、績效面談的目的
第二節 績效面談前的準備
一、管理者的準備
二、員工的準備
三、資料準備
四、面談時間和地點選擇
第三節 績效面談的實施
一、績效面談的流程與內容
二、如何實施績效面談——技巧、原則與策略
三、績效面談工具
四、存在的問題與解決方案
第四節 面談結果與評估
一、績效面談結果
二、績效面談效果評估
第六章 績效改善
第一節 績效考核結果分析及套用
一、實現理念轉變
二、績效結果套用
三、績效考核結果套用於績效改進
第二節 績效改進計畫
一、制定績效改進計畫
二、實施績效改進計畫：選取績效改進工具
三、評估績效改進結果
第三節 績效改進指導
一、分析績效改進指導需求
二、制定指導計畫
三、執行指導計畫
四、評估績效指導成效
第七章 績效管理系統的有效運行
第一節 系統運行的有力支撐
一、績效管理制度化建設
二、高績效企業文化營造
第二節 建立有效的績效管理系統
一、戰略牽引
二、系統運行
三、組織支持
第三節 系統運行的注意事項
參考文獻
後記
文摘
績效管理的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相比而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。
績效管理關注過程、指導和改善，是一種思想，更是一種方法。從“要什麼考什麼”的思想出發，便有了“考什麼怎么辦”的方法論。也就是說，績效管理，要從戰略的角度出發，要按流程設計來操作。
績效管理首先是一種思想，一種通過動態地、持續地控制來提升效率、改善行為的思想，要基於戰略去思考，要基於人性去把握。從戰略出發，才能認清績效管理的目標；從人性出發，才能把握績效管理的原則。堅持“五點認識”（見第一章第一節），才能清晰績效管理方向；堅持“九大策略”（見第一章第二節），才能有效推進績效流程；堅持“六個確認”（見第二章第一節），才能準確定位評價目標；堅持“六點關鍵”（見第二章第二節），才能科學構建評價體系。
績效管理更是一種方法，一種通過把握目的、明確目標、有效執行來實現戰略落地的方法，要基於目標去計畫，要基於流程去執行。推行績效管理有兩項重要的管理前提，即目標管理和計畫管理。沒有目標管理和計畫管理也就沒有績效管理。所謂目標，就是“員工該做什麼”；所謂計畫，就是“員工該怎么做”。清楚了“員工該做什麼”，也就知道了應該考核什麼；了解了“員工該怎么做”，也就明確了考核是什麼標準。從目標出發，有計畫地對績效過程實行管理，才是把握了績效管理的思想。所以，出於“績效是結果”的思想，考核員工的業績水平，即“三張表格、一套程式、一種方法”；出於“績效是行為”的思想，考核員工的行為與態度；出於“績效是素質”的思想，考核員工的素質與能力。
績效管理靠制度。績效管理的思想要通過制度來呈現，績效管理的方法要通過制度來規範。制度明確了管理者和員工“做正確的事”，也保證了考核者和被考核者在績效管理過程中“正確地做事”。然而，制度解決不了管理遇到的所有問題，這就需要文化來整合。
績效管理靠文化。文化可以強化制度執行的力度。推行績效管理需要文化的支持和引導。只有當一種制度內化為文化的時候，才能真正迸發出其本身對管理的貢獻力
績效管理首先是一種思想，一種通過動態地、持續地控制來提升效率、改善行為的思想，要基於戰略去思考，要基於人性去把握。從戰略出發，才能認清績效管理的目標；從人性出發，才能把握績效管理的原則。堅持“五點認識”（見第一章第一節），才能清晰績效管理方向；堅持“九大策略”（見第一章第二節），才能有效推進績效流程；堅持“六個確認”（見第二章第一節），才能準確定位評價目標；堅持“六點關鍵”（見第二章第二節），才能科學構建評價體系。
績效管理更是一種方法，一種通過把握目的、明確目標、有效執行來實現戰略落地的方法，要基於目標去計畫，要基於流程去執行。推行績效管理有兩項重要的管理前提，即目標管理和計畫管理。沒有目標管理和計畫管理也就沒有績效管理。所謂目標，就是“員工該做什麼”；所謂計畫，就是“員工該怎么做”。清楚了“員工該做什麼”，也就知道了應該考核什麼；了解了“員工該怎么做”，也就明確了考核是什麼標準。從目標出發，有計畫地對績效過程實行管理，才是把握了績效管理的思想。所以，出於“績效是結果”的思想，考核員工的業績水平，即“三張表格、一套程式、一種方法”；出於“績效是行為”的思想，考核員工的行為與態度；出於“績效是素質”的思想，考核員工的素質與能力。
績效管理靠制度。績效管理的思想要通過制度來呈現，績效管理的方法要通過制度來規範。制度明確了管理者和員工“做正確的事”，也保證了考核者和被考核者在績效管理過程中“正確地做事”。然而，制度解決不了管理遇到的所有問題，這就需要文化來整合。
績效管理靠文化。文化可以強化制度執行的力度。推行績效管理需要文化的支持和引導。只有當一種制度內化為文化的時候，才能真正迸發出其本身對管理的貢獻力
