作者通過對成千上萬名來自世界各地的各類企業的員工和領導者所進行的調查和評估，並結合自己的親身經歷，總結出有助於提高組織績效的七種情商要素，即職業幸福感、薪酬、工作/生活壓力管理、組織凝聚力、管理層的領導力、多樣化和憤怒管理、組織回應。領導者通過合理運用這些要素，可以讓組織更有效率，讓辦公環境成為員工驕傲和快樂的源頭。本書所提供的信息和方法對於任何一個在企業中工作的人來說都是有用的。
基本介紹
- 書名：情商優勢:提高組織績效的7種情商要素
- 作者：史蒂文•J•斯坦 (Steven J.Stein)
- 出版社：電子工業出版社
- 頁數：243頁
- 開本：16
- 外文名：Make Your Workplace Great the 7 Keys to an Emotionally Intelligent Organization
- 譯者：陳晶
- 出版日期：2013年2月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787121193057
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,序言,
基本介紹
內容簡介
《情商優勢(組織篇):提高組織績效的7種情商要素》作為一個參照標準，看看你的公司是否符合這7種要素。如果你是領導者，《情商優勢(組織篇):提高組織績效的7種情商要素》將會促使你認真思考如何在企業中做出改進。如果你是員工，《情商優勢(組織篇):提高組織績效的7種情商要素》將幫助你確定你的公司是否應該進行調整，或者是否應該尋找一家更能滿足你需要的公司。
作者簡介
作者：（美國）史蒂文·J·斯坦（Steven J.Stein） 譯者：陳晶 顧同曦
圖書目錄
第1部分我們的世界和我們的工作都變了
第1章社會變革及其對工作的影響
第2章企業領導者面臨的各種問題
第3章我們對工作滿意度和工作效率究竟了解多少
第4章情商與企業文化：一種新型關係
第5章選擇合適的人
第2部分測量與調整
第6章給企業測“體溫”
第7章職業幸福感
第8章薪酬
第9章工作/生活壓力管理
第10章組織凝聚力
第11章管理層的領導力
第12章多樣化和憤怒管理
第13章組織回應
第14章安排就緒，成就企業
附錄A組織情商標準（BOEI）
第1章社會變革及其對工作的影響
第2章企業領導者面臨的各種問題
第3章我們對工作滿意度和工作效率究竟了解多少
第4章情商與企業文化：一種新型關係
第5章選擇合適的人
第2部分測量與調整
第6章給企業測“體溫”
第7章職業幸福感
第8章薪酬
第9章工作/生活壓力管理
第10章組織凝聚力
第11章管理層的領導力
第12章多樣化和憤怒管理
第13章組織回應
第14章安排就緒，成就企業
附錄A組織情商標準（BOEI）
序言
全球的工作環境都在發生著巨變，但仍有少數公司還在強調企業自身的意義。本書著重介紹為企業帶來改變，並且讓你——負責人、經理或團隊領導——擁有全新意義的高效辦公場所的新生勞動力。我選取的數據源於我們公司（多維健康系統公司，MHS）對成千上萬來自世界各地的各類企業的員工和領導者所進行的調查和評估。
我的目的是指導今天和未來的領導者合理運用這些要素，不僅是讓辦公室更加有效率，而且要讓辦公場所成為在這裡工作的人們驕傲和快樂的源頭。我們的辦公場所往往成了壓力工廠，造成生產力大量且無謂的流失。我們需要停下來認真思考，工作在人們的生活中到底有多重要。多留心辦公場所中的情緒因素，我們就可以讓工作經歷變得更加有意義。能夠做到這些的企業將會成為全世界企業中的佼佼者。
將我們公司自己先進的研究成果、個人的研究和報告、多位領導者和專家的意見，以及我個人的經歷綜合在一起，我發現有七個要素有助於打造成功的企業。關於如何在辦公場所運用這些要素，我舉了一些例子。不一定是高層管理者才能將這些事情付諸實施。實際上，大多數高層管理者會因為其他事務分心，可能沒有時間和精力意識到這種人力資源方面的變化，更別提著手去做了。如果你能獲得上司的支持（把這本書或者類似的書給你的上司看），那么就可以開始打造你的辦公室了。重要的是，每個人都能從變化中受益。
多年前與一位商業夥伴私下交談之後，我開始了對這一課題的研究。我白天是一家快速發展的新興測試出版公司的CEO。公司擁有近一百名員工，經常有世界各地各類企業的人來我們公司參觀拜訪。每位來訪者都會注意到兩件事情：一是他們幾乎都會對掛在大廈牆上的照片（照片是我在屢次旅行中拍攝的）大加評論；二是他們總會提到我們的員工是多么友善、熱情、樂於助人。
有一次，我開車送一位客人去機場，他是一家總部位於美國的大型出版公司的總裁。我們剛剛談妥一份重要的發行契約。談判的過程歷時兩年多，在此期間，這位總裁從不同角度仔細地考察了我們公司。
“你們的員工看上去真的熱愛工作。”我跟隨高峰的車流緩緩前行時，他聊了起來。
“是啊，我們都是好員工。”我幾乎是條件反射地回答。聽過太多這樣的評論，這樣的對話已經近乎於例行公事。不知怎地，我天真地以為所有公司的員工都是快樂、友善的，而且願意跟來訪者聊他們的工作。當時，我還沒有去其他公司拜訪過。我的回答純粹是在閒聊。
“那么，你是否得到了政府的某種資助或者授權？”這位總裁問我。
這個問題一下子引起了我的注意：“你指什麼？”
“嗯，你有那么多文化背景不同的員工，他們好像來自世界各地。你一定是有政府的項目支持才會這么做的，對嗎？”他接著說。
我先是驚訝，繼而有些震驚。我從沒有單獨考慮過員工的文化背景問題。“不是，每個職位我們都會雇用我們能找到的最佳人選。在雇用之前我們會對每個人進行測試。”我答道。
我第一次開始想到，我們也許有別於其他公司。我們一直以為人才是最重要的資產，而別人也都是這么想的。難道我們公司真的跟多數公司不同嗎？從那時開始，我覺得更多地關注其他公司應該是件好事。好的辦公場所（至少是我以為的）與那些一般的甚至差的辦公場所有什麼不同，我尤其感興趣。
什麼是好的辦公場所
有一堆卡布其諾咖啡機和桌上足球設備，一到周四就悠閒自在……就是好的辦公室嗎？“好”有很多種定義——每年收入增長，利潤猛增，在競爭中一路凱歌，工作最有意思的地方，生產最好的產品，擁有長盛不衰的品牌，吸引頂尖人才，薪酬最高，紅包豐厚，或者重新設計最複雜的組織系統。
我們花費了多年的時間研究情商對於人類行為的影響。我還專門寫了一本書（和霍華德布克一起）講述情商對於個人在工作和家庭中的重要影響。在我們所寫的《情商優勢——情商與成功》一書中，列舉了大量職場案例，以證明情商的影響力：律師、收藏品代理人、房地產銷售人員、真人秀選手，以及其他很多人。
現在的問題是，我們如何利用所學到的有關個人表現的知識，並且將其運用到組織中去？是否真的存在組織情商？如果我們能夠為企業挑選合適的人選，將他們安排到合適的崗位（或者如《從優秀到卓越》的作者吉姆柯林斯所說的那樣，放置到公共汽車上的正確位置），調整企業文化讓員工們充分發揮自己的能力，那將會出現什麼情況？
是否整體優於個體？換句話說，是否人員和文化的正確組合能夠產生巨大的效益？如果是這樣的話，那么調整企業文化的關鍵是什麼？因為已經知道組織中真正重要的因素，所以我們可以專注於這些因素，而不必把時間浪費在那些無關緊要的事情上，如卡布其諾咖啡機。
如何定義具備情商的辦公場所
讓我們從定義具備情商的辦公場所開始吧。組織情商包括人們對於所從事的工作、他們的同事和上司、高層領導、企業本身，以及對於周圍環境的影響的感受和想法。
我對組織情商的定義是：一個組織在成功有效地應對變化、完成既定目標的同時，對其員工、客戶、供應商、相關單位和社會負有的責任。
我和MHS公司的工作人員一起研究了多年，對定義進行調整，組建衡量關鍵因素的調研項目，在企業中對這些項目進行測試，根據結果重新確定關鍵因素，等等。迄今為止，我們的成果是確定了組織情商的七要素，制定了組織情商標準，簡稱BOEI。
這七要素如下。
要素1：聘用熱愛本職工作且表現出有大局觀念的有能力的人
職業幸福感：它指的不僅僅是員工對他的工作感到滿意。企業必須更好地了解員工和工作之間的聯繫。首先，你要聘用合適的人選。其次，你必須保證將合適的人選安排在合適的崗位。如今有了合理搭配的新辦法。面試的時候，對興趣、才能和性格進行測試是將員工與工作匹配的傳統方法，我們將情商技能作為新方法的一部分。最後，聘用的人要有大局觀念——他們會為組織奉獻，並且為公眾、社會乃至世界貢獻自己的力量。
要素2：公平分配
薪酬：不僅僅是員工從工作中得到回報，還有他們是否覺得受到了公平對待。公平的感覺比他們獲得多少酬勞更重要。我曾經見到十幾歲的職業運動員對他們的第一份契約不屑一顧，那可是一份一個曲棍球賽季60萬美元的契約呀。我還遇見過一個在迪士尼樂園當清潔工的四十多歲的男人。他告訴我，他是多么熱愛他的工作，即使他的工資只比最低工資略高一點。
企業的薪酬制度應清晰、公平、明確。人們希望知道他們受到了人性化的、合理的對待。
要素3：既不要讓人們疲於奔命，也不要人浮於事
工作/生活壓力管理：壓力管理不僅包括員工，也包括組織。如果組織能夠讓員工在工作與生活之間保持適度的平衡，那么它也將從中受益。合理的工作量可以讓質量得到保證，好過讓人們超負荷工作。我們要確保每個人都能承擔多個工作，並且確定最佳工作量。還有一點也很重要，工作量不能太少，否則人們會對工作產生厭倦情緒。
要素4：組建有共同願望和目標的團隊
組織凝聚力：對於個人英雄主義來說，工作會相當麻煩，因此組織需要加強成員之間的黏合力。坐在那兒輕鬆地說“都是成年人了，讓他們自己想想該怎么一起工作”，顯然於事無補。你應該讓有共同願望和目標的人在一起工作。根據他們的優點、缺點、技巧和能力進行合理搭配，並且賦予他們具體的目標，就能取得成功。
要素5：確保管理者善於管理
管理層的領導力：如何才能成為一個好的管理者？許多企業沒有意識到這樣一個事實：越來越多的人辭職不是因為別的，而是因為沒有從上司那裡得到適當的支持和指導。儘管我們自以為懂得管理，但企業仍然將那些表現出眾的員工提拔到管理者的位置上，無論他身處技術崗位還是銷售崗位，不管他是否是合適的人選，也不理會他是否倉促上陣或者完全沒有準備。
作為一個優秀的銷售人員，不會去想如何管理另外五個銷售人員。而對於工程師、程式設計師、車間工人、財務分析員、技術文檔工程師、財會人員、市場行銷人員等其他崗位的人來說也是一樣的。管理他人需要具備一系列技能。
首先，你要選擇合適的人來管理。並不是所有人都可以當管理者。你最好的銷售人員往往更適合作為一個出色的銷售人員，而且應該讓他繼續保持下去。關鍵是，要抵制住讓他青雲直上進入管理層的誘惑。
其次，一旦找到有潛力的管理者，就要對他們進行管理方面的培訓。管理者要有一些特定的技能，包括很好地揣測他人、理解他們的動機，以及溝通順暢的能力——既知道如何、何時傳達好訊息，又知道如何、何時傳達壞訊息。做出恰當的反應，需要管理者多一些輔導或指點，少一些專制或批評。管理者還要具備相當多的管理技能，如組織和時間管理的能力。
要素6：尊重他人，讓其各盡所能
多樣化和憤怒管理：明智的企業不但會讓他們的產品和服務多樣化，而且會照顧到員工的情緒。多樣化、人性化的工作場所效率極高。人們樂於接受和學習他人的不同之處。不同文化背景的人在解決問題時有不同的看法，這會帶來更多的機遇。此外，在全球經濟的大環境下，他們會讓你更好地了解在世界其他地方如何取得成功。
企業必須警惕種族和性別歧視的信號，營造一個開放的環境，在憤怒的情緒演變為暴力之前設法化解。幸運的話，憤怒就如同輪胎上的小眼存在於組織中；不走運的話，憤怒就會像火藥上的引爆線。不良情緒在組織中蔓延開來，讓人們的心理失衡，影響工作效率。你會驚訝地看到一些人在破壞辦公環境方面是多么有創意！
要素7：用積極的態度做正確的事，贏得員工的心
組織回應：懂得回應員工的企業能夠樹立公司的品牌。員工對他們工作的這家公司有何感受和想法？為了贏得員工的心，企業必須提供培訓機會，鼓勵創新，營造愉快的氣氛，提倡誠實和正直，勇於改進，以及為滿足員工的需求和贏得他們的信任打下基礎。
合適的素質——合適的文化
儘管所有這些要素都很重要，但相比較而言，有些要素對於企業的成功更有意義。舉例來說，公平分配能夠確保員工的忠誠度，或者至少能夠防止一些人才跳槽。但是，優裕的報酬並不能長時間地激勵員工進步或者表現突出。
此外，組織回應在激勵員工方面需要相當長的時間。一個懂得回應的企業與其員工之間會相互信任。回應就意味著以進一步付出來表達你的關心。這其中包括提供培訓和升職的機會，營造愉快的氣氛，接受創新，自上而下提倡誠實和正直，在需要的時候勇於在企業中做出改進，給予員工支持。
在本書中，我會介紹一些關於工作環境變化和領導者們在工作中發揮最大作用的重大發現。按照目前全球化發展的速度，不久的將來就會迫切需要高效的工作環境。人才之爭已經越演越烈，下一個爭奪的焦點將是如何讓高價聘用的人才發揮最大的生產力。你可以讓公司里充斥著優秀人才，按照自己的想法培訓他們，但是如果缺乏正確的文化和管理，你成功的機率仍然微乎其微。
本書所提供的信息和方法對於任何一個在企業中工作的人來說都是有用的。在一個人性化的辦公場所，每個人都有責任就生產力最大化和營造積極的工作氛圍提出建議。將本書作為一個參照標準，看看你的公司是否符合這七要素。如果你是領導者，本書將會促使你認真思考如何在企業中做出改進。如果你是員工，本書將幫助你確定你的公司是否應該進行調整，或者是否應該尋找一家更能滿足你需要的公司。
我的目的是指導今天和未來的領導者合理運用這些要素，不僅是讓辦公室更加有效率，而且要讓辦公場所成為在這裡工作的人們驕傲和快樂的源頭。我們的辦公場所往往成了壓力工廠，造成生產力大量且無謂的流失。我們需要停下來認真思考，工作在人們的生活中到底有多重要。多留心辦公場所中的情緒因素，我們就可以讓工作經歷變得更加有意義。能夠做到這些的企業將會成為全世界企業中的佼佼者。
將我們公司自己先進的研究成果、個人的研究和報告、多位領導者和專家的意見，以及我個人的經歷綜合在一起，我發現有七個要素有助於打造成功的企業。關於如何在辦公場所運用這些要素，我舉了一些例子。不一定是高層管理者才能將這些事情付諸實施。實際上，大多數高層管理者會因為其他事務分心，可能沒有時間和精力意識到這種人力資源方面的變化，更別提著手去做了。如果你能獲得上司的支持（把這本書或者類似的書給你的上司看），那么就可以開始打造你的辦公室了。重要的是，每個人都能從變化中受益。
多年前與一位商業夥伴私下交談之後，我開始了對這一課題的研究。我白天是一家快速發展的新興測試出版公司的CEO。公司擁有近一百名員工，經常有世界各地各類企業的人來我們公司參觀拜訪。每位來訪者都會注意到兩件事情：一是他們幾乎都會對掛在大廈牆上的照片（照片是我在屢次旅行中拍攝的）大加評論；二是他們總會提到我們的員工是多么友善、熱情、樂於助人。
有一次，我開車送一位客人去機場，他是一家總部位於美國的大型出版公司的總裁。我們剛剛談妥一份重要的發行契約。談判的過程歷時兩年多，在此期間，這位總裁從不同角度仔細地考察了我們公司。
“你們的員工看上去真的熱愛工作。”我跟隨高峰的車流緩緩前行時，他聊了起來。
“是啊，我們都是好員工。”我幾乎是條件反射地回答。聽過太多這樣的評論，這樣的對話已經近乎於例行公事。不知怎地，我天真地以為所有公司的員工都是快樂、友善的，而且願意跟來訪者聊他們的工作。當時，我還沒有去其他公司拜訪過。我的回答純粹是在閒聊。
“那么，你是否得到了政府的某種資助或者授權？”這位總裁問我。
這個問題一下子引起了我的注意：“你指什麼？”
“嗯，你有那么多文化背景不同的員工，他們好像來自世界各地。你一定是有政府的項目支持才會這么做的，對嗎？”他接著說。
我先是驚訝，繼而有些震驚。我從沒有單獨考慮過員工的文化背景問題。“不是，每個職位我們都會雇用我們能找到的最佳人選。在雇用之前我們會對每個人進行測試。”我答道。
我第一次開始想到，我們也許有別於其他公司。我們一直以為人才是最重要的資產，而別人也都是這么想的。難道我們公司真的跟多數公司不同嗎？從那時開始，我覺得更多地關注其他公司應該是件好事。好的辦公場所（至少是我以為的）與那些一般的甚至差的辦公場所有什麼不同，我尤其感興趣。
什麼是好的辦公場所
有一堆卡布其諾咖啡機和桌上足球設備，一到周四就悠閒自在……就是好的辦公室嗎？“好”有很多種定義——每年收入增長，利潤猛增，在競爭中一路凱歌，工作最有意思的地方，生產最好的產品，擁有長盛不衰的品牌，吸引頂尖人才，薪酬最高，紅包豐厚，或者重新設計最複雜的組織系統。
我們花費了多年的時間研究情商對於人類行為的影響。我還專門寫了一本書（和霍華德布克一起）講述情商對於個人在工作和家庭中的重要影響。在我們所寫的《情商優勢——情商與成功》一書中，列舉了大量職場案例，以證明情商的影響力：律師、收藏品代理人、房地產銷售人員、真人秀選手，以及其他很多人。
現在的問題是，我們如何利用所學到的有關個人表現的知識，並且將其運用到組織中去？是否真的存在組織情商？如果我們能夠為企業挑選合適的人選，將他們安排到合適的崗位（或者如《從優秀到卓越》的作者吉姆柯林斯所說的那樣，放置到公共汽車上的正確位置），調整企業文化讓員工們充分發揮自己的能力，那將會出現什麼情況？
是否整體優於個體？換句話說，是否人員和文化的正確組合能夠產生巨大的效益？如果是這樣的話，那么調整企業文化的關鍵是什麼？因為已經知道組織中真正重要的因素，所以我們可以專注於這些因素，而不必把時間浪費在那些無關緊要的事情上，如卡布其諾咖啡機。
如何定義具備情商的辦公場所
讓我們從定義具備情商的辦公場所開始吧。組織情商包括人們對於所從事的工作、他們的同事和上司、高層領導、企業本身，以及對於周圍環境的影響的感受和想法。
我對組織情商的定義是：一個組織在成功有效地應對變化、完成既定目標的同時，對其員工、客戶、供應商、相關單位和社會負有的責任。
我和MHS公司的工作人員一起研究了多年，對定義進行調整，組建衡量關鍵因素的調研項目，在企業中對這些項目進行測試，根據結果重新確定關鍵因素，等等。迄今為止，我們的成果是確定了組織情商的七要素，制定了組織情商標準，簡稱BOEI。
這七要素如下。
要素1：聘用熱愛本職工作且表現出有大局觀念的有能力的人
職業幸福感：它指的不僅僅是員工對他的工作感到滿意。企業必須更好地了解員工和工作之間的聯繫。首先，你要聘用合適的人選。其次，你必須保證將合適的人選安排在合適的崗位。如今有了合理搭配的新辦法。面試的時候，對興趣、才能和性格進行測試是將員工與工作匹配的傳統方法，我們將情商技能作為新方法的一部分。最後，聘用的人要有大局觀念——他們會為組織奉獻，並且為公眾、社會乃至世界貢獻自己的力量。
要素2：公平分配
薪酬：不僅僅是員工從工作中得到回報，還有他們是否覺得受到了公平對待。公平的感覺比他們獲得多少酬勞更重要。我曾經見到十幾歲的職業運動員對他們的第一份契約不屑一顧，那可是一份一個曲棍球賽季60萬美元的契約呀。我還遇見過一個在迪士尼樂園當清潔工的四十多歲的男人。他告訴我，他是多么熱愛他的工作，即使他的工資只比最低工資略高一點。
企業的薪酬制度應清晰、公平、明確。人們希望知道他們受到了人性化的、合理的對待。
要素3：既不要讓人們疲於奔命，也不要人浮於事
工作/生活壓力管理：壓力管理不僅包括員工，也包括組織。如果組織能夠讓員工在工作與生活之間保持適度的平衡，那么它也將從中受益。合理的工作量可以讓質量得到保證，好過讓人們超負荷工作。我們要確保每個人都能承擔多個工作，並且確定最佳工作量。還有一點也很重要，工作量不能太少，否則人們會對工作產生厭倦情緒。
要素4：組建有共同願望和目標的團隊
組織凝聚力：對於個人英雄主義來說，工作會相當麻煩，因此組織需要加強成員之間的黏合力。坐在那兒輕鬆地說“都是成年人了，讓他們自己想想該怎么一起工作”，顯然於事無補。你應該讓有共同願望和目標的人在一起工作。根據他們的優點、缺點、技巧和能力進行合理搭配，並且賦予他們具體的目標，就能取得成功。
要素5：確保管理者善於管理
管理層的領導力：如何才能成為一個好的管理者？許多企業沒有意識到這樣一個事實：越來越多的人辭職不是因為別的，而是因為沒有從上司那裡得到適當的支持和指導。儘管我們自以為懂得管理，但企業仍然將那些表現出眾的員工提拔到管理者的位置上，無論他身處技術崗位還是銷售崗位，不管他是否是合適的人選，也不理會他是否倉促上陣或者完全沒有準備。
作為一個優秀的銷售人員，不會去想如何管理另外五個銷售人員。而對於工程師、程式設計師、車間工人、財務分析員、技術文檔工程師、財會人員、市場行銷人員等其他崗位的人來說也是一樣的。管理他人需要具備一系列技能。
首先，你要選擇合適的人來管理。並不是所有人都可以當管理者。你最好的銷售人員往往更適合作為一個出色的銷售人員，而且應該讓他繼續保持下去。關鍵是，要抵制住讓他青雲直上進入管理層的誘惑。
其次，一旦找到有潛力的管理者，就要對他們進行管理方面的培訓。管理者要有一些特定的技能，包括很好地揣測他人、理解他們的動機，以及溝通順暢的能力——既知道如何、何時傳達好訊息，又知道如何、何時傳達壞訊息。做出恰當的反應，需要管理者多一些輔導或指點，少一些專制或批評。管理者還要具備相當多的管理技能，如組織和時間管理的能力。
要素6：尊重他人，讓其各盡所能
多樣化和憤怒管理：明智的企業不但會讓他們的產品和服務多樣化，而且會照顧到員工的情緒。多樣化、人性化的工作場所效率極高。人們樂於接受和學習他人的不同之處。不同文化背景的人在解決問題時有不同的看法，這會帶來更多的機遇。此外，在全球經濟的大環境下，他們會讓你更好地了解在世界其他地方如何取得成功。
企業必須警惕種族和性別歧視的信號，營造一個開放的環境，在憤怒的情緒演變為暴力之前設法化解。幸運的話，憤怒就如同輪胎上的小眼存在於組織中；不走運的話，憤怒就會像火藥上的引爆線。不良情緒在組織中蔓延開來，讓人們的心理失衡，影響工作效率。你會驚訝地看到一些人在破壞辦公環境方面是多么有創意！
要素7：用積極的態度做正確的事，贏得員工的心
組織回應：懂得回應員工的企業能夠樹立公司的品牌。員工對他們工作的這家公司有何感受和想法？為了贏得員工的心，企業必須提供培訓機會，鼓勵創新，營造愉快的氣氛，提倡誠實和正直，勇於改進，以及為滿足員工的需求和贏得他們的信任打下基礎。
合適的素質——合適的文化
儘管所有這些要素都很重要，但相比較而言，有些要素對於企業的成功更有意義。舉例來說，公平分配能夠確保員工的忠誠度，或者至少能夠防止一些人才跳槽。但是，優裕的報酬並不能長時間地激勵員工進步或者表現突出。
此外，組織回應在激勵員工方面需要相當長的時間。一個懂得回應的企業與其員工之間會相互信任。回應就意味著以進一步付出來表達你的關心。這其中包括提供培訓和升職的機會，營造愉快的氣氛，接受創新，自上而下提倡誠實和正直，在需要的時候勇於在企業中做出改進，給予員工支持。
在本書中，我會介紹一些關於工作環境變化和領導者們在工作中發揮最大作用的重大發現。按照目前全球化發展的速度，不久的將來就會迫切需要高效的工作環境。人才之爭已經越演越烈，下一個爭奪的焦點將是如何讓高價聘用的人才發揮最大的生產力。你可以讓公司里充斥著優秀人才，按照自己的想法培訓他們，但是如果缺乏正確的文化和管理，你成功的機率仍然微乎其微。
本書所提供的信息和方法對於任何一個在企業中工作的人來說都是有用的。在一個人性化的辦公場所，每個人都有責任就生產力最大化和營造積極的工作氛圍提出建議。將本書作為一個參照標準，看看你的公司是否符合這七要素。如果你是領導者，本書將會促使你認真思考如何在企業中做出改進。如果你是員工，本書將幫助你確定你的公司是否應該進行調整，或者是否應該尋找一家更能滿足你需要的公司。
