組織內信任對員工主動性行為的影響機制研究

《組織內信任對員工主動性行為的影響機制研究》是黃勇創作的管理學著作，首次出版於2019年1月。

調動和發揮員工的積極性或主動性，始終是人力資源管理研究的核心宗旨，也是組織管理實踐者長久的利益訴求。該書選取組織內信任表征員工對主體間關係的感知，揭示不同指向的信任對主動性行為的影響及其內在作用機制，並探索員工的能力感知與主動性行為關係的重要邊界條件。

基本介紹

• 作品名稱：組織內信任對員工主動性行為的影響機制研究
• 作者：黃勇
• 類別：管理學著作
• 字數：230千字
• 首版時間：2019年1月

內容簡介

該書以組織情境中員工主動性行為不足的實情為出發點，借鑑和引用西方有關員工主動性行為研究的相關成果，基於現有研究的不足，從重要組織情境因素入手，具體探析員工信任與主動性行為之間的關係及其內在作用機制，並分析影響員工心理認知狀態與主動性行為之間關係的邊界條件，深化對員工主動性行為的發生原因及其作用機制的研究。

作品目錄

一 前言 二 研究綜述 三 理論基礎與研究假設 四 問卷設計與小樣本預測試 五 數據收集與假設檢驗

六 結論與展望 參考文獻 附錄：正式調查問卷 索引 後記

作品思想

該書主張：①要重視和鼓勵多樣化的員工主動性行為。員工的創新行為和建言行為是具體的主動性行為類型，二者的重要性已得到實踐者的認可。特別是在競爭不斷加劇，轉型經濟時期不確定性增加的背景下，員工的創新行為具有更顯著的意義。然而，對於普通員工而言，開展創新行為將是一項頗具挑戰性的任務。因為創新需要積累、需要繼承、更需要批判性思考。但是管理者可以鼓勵員工從事其他類型的主動性工作行為，例如負責行為。相比創新行為，這些行為的風險性和挑戰性較低，普通員工也更容易開展。例如，一名普通的私企員工，根據自己的工作經驗，月底工作會很繁忙，那他可以在月中預先地對部分工作進行處理，也就是對自己的工作程式或內容進行調整，這樣他的工作效率和效果也會改善。因此，現實的管理者，可以依據所在組織的性質以及員工從事工作的特點，重視和鼓勵他們更易實現的特定主動性行為或主動性工作行為，而不僅僅是創新行為和建言行為，促進員工在不同方面的主動性，發揮他們各自的優勢，進而提高員工自身的工作績效和組織的效能。

②要重視對員工角色寬度自我效能感的培養。普通員工也許並不具有很高的從事主動性行為的實際能力，但是如果他或她認為自己可以有效地開展某種特定的主動性行為，那么他們就具有了進行主動性行為的“內在動力”。因為角色寬度自我效能感從心理上為員工解決了“能不能”的問題。為此：（1）管理者應該及時地對員工的主動性行為表現給予認可，對他們的能力表示肯定，因為言語說服是效能感形成的重要信息來源。特別是當員工的主動性工作行為嘗試面臨失敗時，管理者應該幫助他們，一起分析失敗的原因，總結有益的經驗，而不是全盤否定，嚴重降低員工再次進行主動性工作行為的信心或意願；（2）管理者分配給下屬的任務在挑戰性或難度方面要適中。如果所分配的任務遠遠超出員工的能力，那么員工對自己能力的消極評價，不僅會影響他們開展核心工作的主動性，而且也會降低從事主動性工作行為的頻次，因為任務分析會影響員工對效能感信息的解釋；（3）管理者要對員工的主動性工作行為表現提供幫助和支持，這種幫助和支持既可以是工作方面的，也可以是情感方面的。可得的工作支持和情感支持為員工開展主動性工作行為提供了資源，資源的豐裕度是員工評價自身能力的重要因素。這些資源因可以降低行為風險，所以也有利於員工形成從事主動性工作行為的積極預期；（4）管理者要給予員工一定的工作自主性。該書發現工作自主性與角色寬度自我效能感顯著正相關。高的工作自主性不僅具有潛在的激勵作用，而且為員工提供了一定的工作控制感，員工的工作控制感越強或工作自主性越高，他們的角色寬度自我效能感也傾向于越高。

作品影響

榮譽表彰

《組織內信任對員工主動性行為的影響機制研究》原型為黃勇的博士論文，該論文入選《中國社會科學博士論文文庫》。

出版信息

書名	出版時間	出版社	ISBN
《組織內信任對員工主動性行為的影響機制研究》	2019年1月	中國社會科學出版社	978-7-5203-4003-8

作者簡介

黃勇，南京大學商學院管理學博士，西北師範大學商學院副教授，碩士研究生導師。研究領域：組織行為與人力資源管理。在《南開管理評論》《管理學報》《軟科學》等期刊發表學術論文20餘篇。